ИК-4. Курсовая работа по учебной дисциплине Теория управления Тема Проблемы профессионализма офицерских кадров
 Скачать 150.5 Kb.
|
|
Рязанское высшее воздушно-десантное командное училище (военный институт) имени генерала армии В.Ф. Маргелова ФИЛИАЛ федерального государственного военного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Военный учебно-научный центр сухопутных войск «Общевойсковая академия вооруженных сил российской федерации» Факультет воздушно-десантный Кафедра управления подразделениями Курсовая работа по учебной дисциплине «Теория управления» Тема: Проблемы профессионализма офицерских кадров ИСПОЛНИЛ: курсант ____ учебной группы ____ курса ___________________________________ НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: ___________________________________ Рязань 2017 УТВЕРЖДАЮ Руководитель курсовой работы ____________________________ (воинское звание, подпись, фамилия) "___" ______________ 2017 г. ПЛАН-ПРОСПЕКТ Курсовой работы курсанта ___ учебной группы _______ ТЕМА: Проблемы профессионализма офицерских кадров Целевая установка: 1. Изучить проблемы профессионализма офицерских кадров. 2. Предложить рекомендации по преодолению проблем профессионализма офицерских кадров РФ на повышение эффективности управления парашютно-десантным подразделением. Основные вопросы, подлежащие разработке при выполнении курсовой работы: 1. Анализ влияния проблем профессионализма офицерских кадров на результативность управления подразделениями. 2. Рекомендации по преодолению проблем профессионализма офицерских кадров для повышения результативности в управлении парашютно-десантным подразделением. I. Содержание работы Введение. Объем – 2 с. Сущность и актуальность проблем профессионализма офицерских кадров. Актуальность темы. Основные задачи курсовой работы 1. Понятие управленческих кадров, их роль в организации. Объем 6-8 с. 1.1 Что понимается под управлением кадрами 1.2 Значение управленческих кадров для организации 1.3 Проблемы профессионализма офицерских кадров Вооруженных сил Российский Федерации 2. Анализ влияния проблемы профессионализма офицерских кадров Вооруженных сил Российской Федерации на результативность управления подразделениями. Объем – 10-13 с. 2.1 Проблемы профессиональной подготовки офицерских кадров в Вооруженных силах Российской Федерации 2.2 Причины возникновения проблем профессионализма в подготовке офицерских кадров 2.3 Пути решения проблем профессиональной подготовки офицерских кадров вооруженных сил Российской Федерации Заключение. Объем 2-3 с. Основные итоги выполненной работы и способы реализации достигнутых результатов. Список использованных источников 1. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. доп. – М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 523 с. 2. Управление подразделениями в мирное время: Учебник. – М. Голден БИ, 2007. – 256 с. 3. Психология и педагогика. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с. Приложения II. График разработки курсовой работы
План-проспект, график разработки составил курсант __________ « ___» __________ 2017 г. Содержание 1. Понятие управленческих кадров, их роль в организации 1.1 Что понимается пол управлением кадрами 1.2 Значение управленческих кадров для организации 1.3 Проблемы профессионализма офицерских кадров Вооруженных сил Российский Федерации 2. Анализ влияния проблемы профессионализма офицерских кадров Вооруженных сил Российской Федерации на результативность управления подразделениями 2.1. Проблемы профессиональной подготовки офицерских кадров в Вооруженных силах Российской Федерации 2.2. Причины возникновения проблем профессионализма в подготовке офицерских кадров 2.3. Пути решения проблем профессиональной подготовки офицерских кадров вооруженных сил Российской Федерации Введение Актуальность темы исследования. Происходящие политические, социально-экономические и духовные изменения в нашей стране и Вооруженных силах, в частности, способствуют созданию новых требований к образованию, обучению и воспитанию офицерских кадров в высших военных школах. В настоящее время ужесточаются требования к современному офицерскому корпусу, приоритетное место занимают высокий профессионализм и компетентность выпускников высших военных школ, их духовно-нравственные и правовые позиции, гуманизм и всестороннее развитие. Здесь речь идет не только о глубоком познании военного дела, практических умениях и навыках, военно-профессиональном мастерстве. В рамках государственной (военной) службы особенно важным выступает совмещение интересов организации и личности. Сегодня ответственность за эффективное развитие профессиональной карьеры лежит, в основном, на самой личности. Одновременно с этим современный менеджмент постепенно приходит к осознанию необходимости управления карьерой работников для того, чтобы способности личности были реализованы полнее как в его интересах, так и в интересах самой организации. Управление профессиональной карьерой является одним из направлений кадрового менеджмента в любой организации, которое ориентировано на разработку стратегии и стадий развития и продвижения специалистов. Данный процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей личности с требованиями организации, стратегией и планами ее развития. Результат управления карьерой может выражаться в составлении программы профессионального и должностного роста определенного работника. Планирование и управление профессиональной карьерой требует от личности и от организации дополнительных мер, которые могут включать в себя: предоставление широкого круга возможностей профессионального роста для работников; мониторинг и четкое определение личных профессиональных перспектив работника; совершенствование технологий повышения конкурентоспособности работника. В связи со сказанным актуальными являются и проблемы, которые связанные с управлением профессиональной карьерой офицеров Вооруженных Сил РФ. Они носят сложный и комплексный характер, что подтверждается нормативно-правовыми документами и результатами социологических исследований. Целью курсовой работы выступает исследование проблем профессионализма управленческих кадров России. Для достижения цели были поставлены следующие задачи: 1. Раскрыть понятие управленческих кадров, их роль в организации. 2. Охарактеризовать проблемы профессионализма управленческих кадров. Объектом работы выступает профессиональная деятельность офицерского звена ВДВ, а предметом – требования к профессиональным и квалификационным характеристиками управленческого руководящего состава. Работа составлена по материалам трудов отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом, кадрового менеджмента, а также материалов СМИ и других научных работ. Структурно работа состоит из введения двух глав, заключения и списка использованной литературы. 1. Понятие управленческих кадров, их роль в организации 1.1. Понятие управления кадрами В последние 50 лет термин «управление персоналом» применялся для описания функции управления, которая была посвящена найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала. Управление кадрами осуществляют руководители – управленческие кадры. Под управленческими кадрами в теории менеджмента понимаются работники, профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению производством и реализацией продукции. Синонимами этого понятия могут быть «штатный состав системы управления» или «административно-управленческий персонал»1. В составе управленческих кадров выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты и вспомогательный аппарат. Введение этих категорий связано с их ролью в главном управленческом процессе, процессе принятия и реализации решений. Руководители имеют право и обязаны принимать решения, руководить их реализацией. Специалисты готовят варианты решений и участвуют в их реализации. Вспомогательный персонал занимается сбором и подготовкой документов, информации для руководителей и специалистов. Понимая под управленческими кадрами должностных лиц, которые осуществляют функции управления, необходимо сказать, что категория «руководители» выступает достаточно широкой и одновременно с этим в современных условиях РФ малоприменимой. Гораздо более допустимыми наименованиями руководящих кадров выступают – менеджер, управленец, администратор, хотя функции данных работников едины. В органах государственной службы применяется стандартная классификация должностей, в пределах которых кадры управления выступают в качестве объединенного названия для руководителей разного уровня. К кадрам управления относят лиц, выполняющие в системе управления какие-либо специальные функции. Иначе говоря – это те работники, которые преимущественно заняты умственным трудом, обеспечивают необходимую направленность, согласованность и результативность функционирования организации.2 Таким образом, кадрами управления будем именовать тех работников организации, в задачи которых входит осуществление в отношении нижестоящих звеньев управления или конечных исполнителей ряда основных функций (рисунок 1).  Рисунок 1 – Функции управления персоналом3 1. Функция планирования реализуется в ходе формирования целей кадровой и социальной политики организации, создания планов набора, продвижения и увольнения кадрового состава, его обучение и развития. 2. Функция организации реализуется через поиск, набор, перемещение, расстановку, увольнение, переобучение кадрового состава организации. 3. Функция координации реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности кадрового состава организации, его увязка с работой организации в целом. 4. Функция мотивации предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения кадров. 5. Функция контроля осуществляется через сбор, обработку, анализ и хранение информации о кадрах, определение их минимального объема. Кадры управления в вооруженных силах осуществляют схожие гражданским набор функций и действий управления, хотя и отличаются в наименовании. Так, обобщенно к кадрам управления, т.е. категории работников, в чьи функции входит управление ресурсами организации и более низшими уровнями управления, в ВДВ и ряда других стран относится офицерский состав. Офицерский состав состоит из офицеров разного уровня, где в качестве офицера выступает должностное лицо силовых структур, таких как армия или полиция, прошло спецподготовку к службе (как правило, это профильное высшее образование), получило соответствующее образованию, опыту службы и заслугам воинское или специальное звание и может занимать соответствующую званию одну из командных должностей по профилю своей подготовки в соответствующей этому профилю силовой структуре. Несмотря на то, что в функции офицерского состава входят те же функции, что и у управленческих кадров в гражданской системе (планирование, организация, коммуникативно-регулирующая, мотивационная, контролирующая и т.д.), некоторые функции имеют отличия от гражданской системы. К примеру, меньше уделяется внимание коммуникативно-регулирующей и мотивационной функции, существенно ограничены возможности для самостоятельного принятия управленческих решений, основной акцент делается на выполнение организационной, контролирующей и функции планирования. 1.2. Значение управленческих кадров для организации Значение кадров управления для организации определяется той ролью, которую они играют во внутренней системе организации. К стандартной роли относится осуществление механизма управления и контроля в отношении подчиненных работников, а также выработка направления дальнейшего развития организации. Уровень результативности деятельности любой организации характеризуется эффективностью применения имеющихся у организации ресурсов, планирование, координация и контроль расходования которых как раз и выступает областью применения руководителей разного уровня. Можно сделать вывод, что управленческие кадры во многом определяют эффективность работы организации через реализацию своих основных функций. Реализацию своих полномочий руководитель осуществляет через некоторый набор методов управления кадровым составом, к которым относят организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические4. Кадры управления благодаря своим профессиональным знаниям, навыкам и опыту способны организовать решение определенных задач и руководить действиями своих подчиненных работников. В современных условиях роль кадров управления существенно повышается. В управлении существует целый ряд кадровых технологий, использование которых обеспечивает эффективность функционирования любой организации.5 Они выступают инструментом управления качественными и количественными характеристиками офицерского состава. Для успешной деятельности любой организации необходимы кадры, которые обладают конкретными профессиональными способностями, прошли соответствующую подготовку, имеют богатый профессиональный опыт. Управленец должен уметь грамотно выполнять свою главную функцию – административную, т.е. управлять и руководить как производством, так и кадрами. Поэтому, прежде всего, он должен в совершенстве владеть теорией и практикой управления (менеджмента) персоналом, т.е. уметь планировать, прогнозировать, распоряжаться, организовывать, координировать, мотивировать, контролировать детальность своих подчиненных. Важным аспектом выступает умение определять оценку продуктивности профессиональной деятельности личности исходя из уровня его должностного статуса – исполнительного или управленческого. Опыт показывает, что подход к оценке гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители», должен быть особым. Государственные гражданские служащие, которые замещают должности по категории «руководители», подлежат оценке на основании квалификационных требований, которые установлены действующим законодательством РФ и изложены в их должностных регламентах. Специфика заключается в том, что их деятельность оказывает непосредственное воздействие на состояние управляемой системы, т.е. имеет правовой характер, который влечет юридические последствия в органах и структурных подразделениях, где они работают и которые возглавляют. Для оценки данной категории важен не столько сам механизм управленческой деятельности, сколько итоги работы госоргана или его структурного подразделения, верифицируемые (проверенные на истинность) на основе качественных и количественных показателей. Это лица, которые замещают, как правило, главные и высшие группы должностей гражданской службы.6 Для сравнения: гражданские служащие, которые заметают должности категории «специалисты» и профессионально обеспечивающие выполнение госорганами установленных задач и функций, - это работники, которые аккумулируют, анализируют и обрабатывают информацию для подготовки проектов решений соответствующих руководителей. Их полномочия связаны с конкретной функцией обеспечения соответствующей области госуправления. Специалисты ведут свои направления и контролируют исполнение определенных государственных функций и отдельные показатели государственной службы. При этом оценке подлежат результаты лишь того направления деятельности госоргана, за который отвечает специалист. Успешность и результативность работы любой организации, в т.ч. и военной, зависит не только от качественного состава ее членов. Огромное значение играет грамотное управление потенциальными и актуальными профессиональными возможностями личного состава, профессиональным опытом офицеров. Максимальные положительные итоговые результаты в функционировании военной организации возможны лишь в том случае, когда орган военного управления четко представляет, кто из должностных лиц организации на что способен, как сделать так, чтобы высокий профессионализм и опыт личности были своевременно замечены и востребованы. Практические шаги в области управления карьерными процессами офицерского состава важны с той точки зрения, что вряд ли сформируется четкая отлаженная система управления военной организацией при высоком профессионализме офицеров и отсутствии оптимальной расстановки кадрового состава в соответствии с требованиями к той или иной должности.7 Так как в условиях военной службы офицер наряду с изменением своего профессионального статуса меняет и должности, то можно судить об интегративном понимании профессиональной карьеры, которая будет включать поступательное продвижение по служебно-должностным ступеням. 1.3. Проблемы профессионализма офицерских кадров Вооруженных сил Российской Федерации Главным направлением преобразований, происходящих Вооруженных силах РФ, выступает трансформация профессионализма офицерских кадров. Центральное место данной проблемы во всем комплексе вопросов военной реформы определяется тем, что от профессионализма офицерского корпуса, который является главным действующим элементом армии, несущим всю полноту ответственности за уровень боеготовности боеспособности Вооруженных сил России, в решающей степени зависит обеспечение военной безопасности государства. Профессионализм, который отражает уровень соответствия профессиональной подготовки военнослужащего требованиям, которые предъявляет военно-профессиональная деятельность, выражается в возможности действовать необходимым образом с целью реализации социально существенных целей не по принуждению, а по велению своей совести, чувства профессионального призвания. Венный профессионал – это не только специалист, владеющий профессиональными знаниями, умениями и навыками. В первую очередь, это человек, для которого военно-профессиональная деятельность должна являться особо значимой ценностью. Поэтому кроме развития технических навыков, офицер должен вести особый образ жизни, быть настроен на определенные ценности, оказывать помощь в ослаблении региональных связей развития чувства национальной идентичности. За время радикальных преобразований в общей структуре ценностей службы офицеров произошли значительные изменения. Как показывают исследования, ни одна из исследуемых ценностей военной службы не исчезла из сознания отечественных офицеров, однако изменениям подверглась их роль и место в общей структуре Вооруженных сил РФ. Особенно значительным оказалось уменьшение весомости ряда ценностей военно-корпоративного и военно-профессионального характера, которые традиционно занимают доминирующее положение в общей структуре ценностей военной службы офицеров. Одновременно с этим, повысилась значимость службы как источника существования семьи кадрового офицера, получения специфических льгот и преимуществ. Данные проблемы в полном объеме возникают уже на этапе поступления молодых людей в высшие военные школы. У многих из них отсутствует стойкое стремление посвятить собственную жизнь военной службе. Примерно каждый пятый абитуриент откровенно признается в том, что поступает в военное учебное заведение не для того, чтобы стать офицером, а чтобы получить высшее образование.8 Быть военным профессионалом является уделом немногих, и проблема тут заключается не только в личностных характеристиках и компетенциях, но и в отношении к профессионализму как ценности в обществе. В последние годы заметна девальвация профессионализма как общественной ценности и метода социальной мобильности, в связи с чем, в массовых настроениях жителей страны он сводится к формуле «умение зарабатывать деньги». Это не способствует профессионализации военнослужащих, деятельность которых выражается в служении общественному долгу за фиксированный должностной оклад. Ситуацию также отягощает и тот факт, что на сегодня наблюдается неполная легитимность профессионализма как фактора самой военно-профессиональной интеграции. Так, например, по данным исследования А.А. Диденко, порядка 40% военнослужащими отмечается невостребованность профессионализма подчиненных работников у вышестоящего руководства, для каждого третьего военнослужащего внутренних войск присутствует проблема не профессионального роста, а расценивания места службы как рабочего места с достаточно комфортными и стабильными условиями.9 Потеря ценности профессионализма в среде самих военнослужащих также связана с тем, что большое воздействие на вертикальную мобильность (продвижение вверх по должностной и карьерной лестнице) обладают неформальными связями, а не степень демонстрируемого профессионализма. При этом невозможно судить о распространенности релятивистского отношения к военному профессионализму. В большей степени на настроения военнослужащих оказывает воздействие ощущения дефицита карьерной справедливости, неравенство условий для служебного роста. Особо следует отметить, что концентрация ориентации на профессионализм проявляется в основном у младшего офицерского состава (от лейтенанта до капитана), что объясняется мобильностью возраста и стремлением стать профессионалом, как условия роста статуса по должности. Также можно отметить, что утрату профессионализма наиболее восприимчиво переживают представители данной группы в связи с отсутствием других каналов социальной мобильности, кроме неформальных связей. Технический прогресс и тенденции общественного развития также вносят свои коррективы в черты современного военного профессионализма. Наряду с традиционными (неизменными по географическому местоположению и времени), такими, как владение оружием, тактикой и навыками ведения боя (включая координацию и управление людьми), ведение разведки, ориентирование на местности, знание первичной инженерной подготовки и маскировки и защиты от оружия массового поражения, владение навыками оказания первой медпомощи в бою, появляются новые общепрофессиональные компетенции. Прежде всего, это относится к информационной компетентности, которая проявляется в умении управлять, ориентироваться в информационных потоках и применять информационные технологии для решения военно-профессиональных задач (например, появление новых способов ведения войн).10 Значительная роль в развитии профессионализма офицерских кадров принадлежит военному образованию, которое выступает пространством для создания необходимых профессиональных компетенций. Современные условия, которые предъявляют с каждым годом все новые требования к профподготовке офицеров (в т.ч. в рядах ВДВ), вызывают перераспределение приоритетов в военном образовательном процессе. В сфере профессиональной подготовки кадров управления для ВДВ на сегодня имеется ряд проблем, которыми являются: - возросший уровень увольнения офицеров ввиду введения контрактного порядка прохождения военной службы и низкого уровня их социальной защищенности; - снижение качества подготовки выпускников высших военных школ в части их практических навыков и умений; - растущий некомплект офицерских кадров, особенно на первичных должностях. 2. Анализ влияния проблемы профессионализма офицерских кадров Вооруженных сил Российской Федерации на результативность управления подразделениями 2.1. Проблемы профессиональной подготовки офицерских кадров в Вооруженных силах Российской Федерации Обеспечение военной безопасности Российской Федерации является важнейшим деятельности государства. Главной целью в данной области является направлением обеспечение возможности адекватного реагирования на угрозы, которые могут возникнуть в XXI веке, при рациональных затратах на национальную оборону11. Возможности реагирования на угрозы национальной безопасности государства зависят от боеспособности и боеготовности его Вооруженных Сил, основной составляющей которых являются офицерские кадры. Именно их уровень профессиональной подготовки, который обеспечивается системой профессионального образования в военно-учебных заведениях Минобороны РФ, влияет в конечном итоге на составляющие военной безопасности государства. Важность обороноспособности военного плана для государства обуславливает необходимость управления потенциалом ВДВ со стороны государства, как руководящей, контролирующей и финансирующей структуры. В рамках повышения эффективности функционирования ВДВ периодически принимаются и приводятся к исполнению различные программы общегосударственного уровня, однако в силу ряда причин эффективность данных программ является крайне низкой, что не позволяет добиваться желаемого результата и ведет к ухудшению ситуации как в ВДВ в целом, так и в конкретных областях деятельности ВДВ, к примеру – в области подготовки управляющих кадров. Управляющие кадры в вооруженных силах, осуществляют аналогичных гражданским набор функций и управляющих действий, хотя и отличаются в наименовании. Так обобщенно к управляющим кадрам, то есть категории сотрудников, в чьи функции входит управление ресурсами организации и более низшими уровнями управления, в ВДВ и ряда других стран относится офицерский состав. Офицерский состав состоит из офицеров различного уровня, где офицером является должностное лицо силовых структур, таких как армия или полиция, прошедшее специальную подготовку к службе (обычно это профильное высшее образование), получившее соответствующее образованию, опыту службы и заслугам воинское или специальное звание и могущее быть уполномоченным либо уполномоченное занимать соответствующую званию одну из командных должностей по профилю своей подготовки в соответствующей данному профилю силовой структуре12. Характерная для ВДВ специфика управленческих функций офицерского состава не предполагает отсутствия необходимости освоения всех без исключения функций, так как они все же имеют применение. Подготовку офицерского состава осуществляют высшие учебные заведения13, которая на современном этапе развития переживает реформирование с целью повышения эффективности своего существования. Выпускники Рязанского высшего воздушно десантного командного училища назначаются на руководящие должности в вооруженных силах. Как и в гражданской системе основными требованиями к руководителям в ВДВ являются квалификация и профессионализм. Однако данные характеристики офицерского состава и подвергаются сегодня наибольшей критике в СМИ. Отмечается, что в области профессиональной подготовки управляющих кадров для ВДВ существует ряд проблем, таких, к примеру, как14: возросшие масштабы увольнения офицеров вследствие введения контрактного порядка прохождения военной службы и низкого уровня их социальной защищенности; постоянно снижающееся качество подготовки выпускников военно-учебных заведений в части их практических умений и навыков; постоянно растущий некомплект офицеров, особенно на первичных должностях. Профессиональное становление обеспечивается со- вместной реализацией педагогических функций в военном вузе и в воинской части в ходе боевой (профессионально-должност- ной) подготовки. Целенаправленность и согласованность управ- ляющих воздействий на процесс формирования профессиона- лизма офицеров обеспечивается рациональным сочетанием педагогических технологий, методов и средств достижения тре- буемых результатов подготовки в процессе карьерного роста. На основе анализа современного состояния существующей системы подготовки военных специалистов выявлены основные недостатки в организации профессионального становления офи- церов: ♦ недостаточно разработаны теоретические положения и практические механизмы, однозначно определяющие тре- бования к организации, обеспечению и результатам про- фессионального становления; ♦ отсутствует единый подход к разработке содержания под- готовки офицеров на различных этапах службы; ♦ координация взаимодействия дидактических элементов военного образования и профессионально-должностной подготовки не позволяет обеспечить целостность едино- го профессионально-образовательного пространства; ♦ отсутствует содержательное и технологичное описание процесса управления профессиональным становлением офицера. 2.2. Причины возникновения проблем профессионализма в подготовке офицерских кадров Проблемы, указанные выше, естественно не возникли внезапно и имеют под собой вполне объективные причины. Рассмотрение причин возникновения проблем профессионализма в процессе подготовки кадров именно для ВДВ не находит широкого отражения в периодических изданиях, а та степень освещения, которая присутствует, на мой взгляд рассматривает проблемы и причины их возникновения несколько однобоко. Говоря о процессе реформирования системы подготовки кадров для ВДВ большинство аналитиков утверждают, что реформы реально необходимы, но способы их осуществления далеки от эффективных. К примеру, в действующем в настоящее время Приказе Министерства обороны РФ О мерах по совершенствованию системы подготовки кадров в военных образовательных учреждениях высшего профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации (см. Приложение 1) говорится об указании к открытию 4 новых учебных заведений, что является положительной тенденцией, хотя в то же время говорится о ликвидации более 10 учебных заведений и филиалов высшего военного образования, в том числе таких, которые осуществляют подготовку специалистов в узкоспециализированные рода войск. Также среди причин возникновения проблем в подготовке руководящих кадров для ВДВ отмечаются и низкая степень государственной поддержки – недостаток финансирования, что в итоге оборачивается недостатком материально-технического обеспечения, которое требует периодического обновления и замены, в связи с чем не выполняются планы по практической подготовке слушателей.15 Недостаток финансирования также порождает низкую степень методического обеспечения курсантов (учебники, информационные материалы) и обеспечения вычислительной техникой, что в условиях компьютеризации армий всего мира и высоких требований к грамотности управляющих кадров просто неприемлемо. Низкая степень эффективности государственного участия в подготовке специалистов для руководящих должностей в ВДВ прослеживается и в несовершенстве законодательства в сфере военного образования. Объективно существующая причина недофинансирования и слабой правовой защиты (в области материального стимулирования и социальной защиты) как военнослужащих, так и профессорско-преподавательского состава приводит к сокращению преподавателей вузов МО, которые меняют направление деятельности в пользу гражданских вузов. Еще одним проявлением данной проблемы является низкая заинтересованность выпускников вузов МО в продолжении военной карьеры. Причиной низкой степени эффективности подготовки управленческих кадров для ВДВ может являться и процесс перехода к контрактной службе, в ходе которого увеличиваются масштабы увольнения действующих офицеров, которые по сути являются учителями и наставниками вступающих в должность нового офицерского состава. Потому практически не осуществляется адаптация в коллективах, что существенно снижает эффективность управления16. Таким образом, проблема подготовки управленческих кадров для ВДВ является комплексной, состоящей из нескольких проблемных направлений, каждое из которых сформировалось под воздействием объективных и субъективных причин. 2.3. Пути решения проблем профессиональной подготовки офицерских кадров вооруженных сил Российской Федерации Наличие системных проблем и важность армии для государства предполагают необходимость устранения факторов, отрицательно влияющих на систему подготовки управляющих кадров для МО РФ. На мой взгляд, такими способами решения существующих проблем могут стать следующие: - во-первых: стоит пересмотреть часть существующих законодательных норм и выработать новые нормы основной целью которых будет совершенствование системы регулирования высшего образования в сфере военных специальностей. Также стоит повысить степень социальной защиты преподавателей вузов и офицерского состава; - во-вторых: необходимо определить необходимый объем финансирования для системы подготовки управленческих кадров ВДВ и ужесточить контроль за расходованием средств; - в-третьих: средствами государственного финансирования и грамотной социальной рекламы сформировать престижность образа военнослужащего. Предполагается, что это позволить сориентировать выпускников вузов МО на продолжение карьеры в ВДВ; - в-четвертых: пересмотреть стандарты подготовки офицерского состава в целях соответствия их современным требованиям. Все вышеперечисленные меры покажут свою эффективность, но стоит понимать, что без грамотного подхода со стороны государства задача повышения эффективности системы подготовки управленческих кадров для ВДВ не произойдет. проблема профессионализма военнослужащих многогранна в своем содержательном (связана с комплексом составляющих — престиж, идентичность, призвание, компетентность, мотивация и т.д.) и институциональном аспектах, поскольку затрагивает не только военную организацию, но и общество в целом. В связи с этим ее решение видится в трех векторах взаимодействия военнослужащих, военной организации и общества. Первый вектор — взаимодействие военнослужащих и военной организации подразумевает: приоритетным критерием отбора и аттестации на вышестоящую должность следует считать профессионализм, доверие к военной организации как корпоративному единству и уверенность в мерах правовой поддержки (особенно в войсках). Второй вектор — взаимодействие военной организации и общества представляет собой формирование престижа профессии военнослужащего и осознания ценности воинского труда. Третий вектор — взаимодействие военнослужащих и общества реализуется в виде поддержания имиджа военнослужащих (с одной стороны, гордость за профессию, нормы поведения, соответствующие ролевым ожиданиям; с другой — уважительное отношение к человеку «в форме»). Заключение В ходе исследования было выяснено, что управленческими кадрами стоит называть тех сотрудников организации, в задачи которых входит осуществление в отношении нижестоящих звеньев управления или конечных исполнителей таких функций как: планирование, организация, контроль, мотивация и других. Конкретное наименование управленческих кадров зависит от организаций, в рамках которых они осуществляют свое функционирование, однако сущность управленческих кадров и их функции в основном остаются неизменными. Значение управленческих кадров для организации определяется той ролью, которую они играют во внутренней системе организации. Так стандартной ролью является осуществление процесса управления и контроля в отношении подчиненных, а также выработка направления развития организации. Существует ряд проблем в систем подготовки квалифицированных кадров для государственной службы, среди которых центральной проблемой профессионализации государственной службы в Российской Федерации является то, что создание и системы обучения государственных служащих, и нормативно-правовой базы, обеспечивающей эффективное использование их профессионального потенциала, должно протекать в условиях того, что новая культура исполнения государственной службы еще только складывается и, следовательно, практика работы государственного аппарата сама по себе еще не может дать четких ориентиров, не говоря уже о конкретных требованиях к профессионально-квалификационному уровню различных категорий государственных служащих. Определение квалификации сотрудников и кандидатов на рабочие места, в отличие от квалификации работ несколько затруднено тем, что не все качества работника могут быть определены на стадии приема на работу, как правило процесс оценки кандидата осуществляется посредством проверки подтверждающих квалификацию работника документов (диплома, аттестата), а также прохождения испытательного периода, в ходе которого более точно определяется квалификация работника. Подготовка управляющих кадров для ВДВ также содержит ряд проблемных областей, из которых наиболее значимыми являются: возросшие масштабы увольнения офицеров вследствие введения контрактного порядка прохождения военной службы и низкого уровня их социальной защищенности; постоянно снижающееся качество подготовки выпускников военно-учебных заведений в части их практических умений и навыков; постоянно растущий некомплект офицеров, особенно на первичных должностях. Вторая глава данной работы содержит проект мероприятий, эффективная реализация которых может позволить разрешить существующие проблемы. Список использованных источников I. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. доп. - М: ТК Велби, I f u-во Проспект. 2007. - 523 с. 2. Управление подразделениями в мирное время: Учебник. - М. Голдев НИ, 2007. -256 с. 3. Психология и педагогика. - СПб.: Питер, 2007. - 432 с. 1 Ерхова, М.В. Управление персоналом: учеб. пособие: 2ч. / М.В. Ерхова. – Ульяновск: УВАУ ГА, 2012. – Ч. 1. – С. 17. 2 Пушкарёв Н.Н., Троицкая Е.В., Толстоброва Е.В. Кадры управления: Учебное пособие: / Под общ. ред. к.э.н, проф. Троицкой Е.В. – М.: АП «Наука», 2007. – С. 5. 3 Рисунок составлен автором по: Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. доп. – М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 523 с. 4 Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.В. Бычков. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. 5 Пыханов Ю.В., Кулешов С.М. Актуальные проблемы управления профессиональной карьерой офицерских кадров // Вестник Военного университета, 2011, - № 3 (27). – С. 119. 6 Столяров А.В. Эффективность труда работников органов государственного управления / А.В. Столяров. – М.: 2003. – С. 49-50. 7 Семикова И. С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании // Управление персоналом. 2007. № 9. – С. 466. 8 Смирнов А.И. О повышении роли военного образования в развитии профессионализма офицерских кадров // Образование и общество:Материалы Всероссийской социологической конференции. – М.: Институт социологии РАН, 2014. 9 Диденко И.В., Диденко А.А. Современный военный профессионализм: социально-психологический аспект, 2014, № 2(57). – С. 5. 10 Хахалев В.Е. Профессионализм офицера: организационно-педагогическое обеспечение управления становлением // Вестник высшей школы, 2015. – №3. – С. 115. 11 Указ Президента Российской Федерации "О концепции национальной безопасности Российской Федерации" от 10.01.2000 г. 12 Военный энциклопедический словарь. – М.: Военное издательство, 1984. 13 Высшая военная школа на этапе реформирования. Проблемы перестройки вузов и пути их решения: Тез. докл. – М.: ГУКВО, 2002. 14 Совершенствование системы подготовки офицерских кадров как фактор обеспечения военной безопасности Российской Федерации / Р.К. Мугинов // Российский военно-правовой сборник. N 1, апрель 2004. 15 Высшая военная школа на этапе реформирования. Проблемы перестройки вузов и пути их решения: Тез. докл. М.: ГУКВО, 2002. 16 Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть II: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 88 с. |