Курсовая работа Роль мотивации в поведении организации На тему (тема работы) Работу выполнил студент
 Скачать 131.67 Kb.
|
|
О  бразовательная автономная некоммерческая организациявысшего образования «МОСКОВСКИЙ ОТКРЫТЫЙ ИНСТИТУТ»
Факультет «Экономики и управления» Направление «Менеджмент» Курсовая работа Роль мотивации в поведении организации
МОСКВА 2019 СОДЕРЖАНИЕ Факультет «Экономики и управления» 1 Курсовая работа 1 ВВЕДЕНИЕ 4 ГЛАВА ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6 1.1 Потребности и мотивы 6 1.2 Виды и формы мотивации персонала 9 1.3 Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения 13 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КОМБИ» 17 2.1 Общая характеристика организации 17 2.2 Анализ системы мотивации 19 2.3 Диагностика мотивационного уровня сотрудников компании 22 ГАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 37 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 42 ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5 1.1 Потребности и мотивы 5 1.2 Виды и формы мотивации персонала 8 1.3 Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения 12 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КОМБИ» 17 2.1 Общая характеристика организации 17 2.2 Анализ системы мотивации 18 2.3 Диагностика мотивационного уровня сотрудников компании 21 ГАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 36 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 41 ВВЕДЕНИЕ Актуальность работы. Мотивация персонала – один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства. Система мотивации и стимулирования персонала является одной из основных стратегий управления персоналом в организации. Особое положение политики мотивации и стимулирования персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии организации и ее продвижения, привлечения самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем и обработки информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии. Создавая систему мотивации и стимулирования, необходимо помнить, что она существует для побуждения у работника желания и готовности работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения – все то, что человек считает для себя ценным. Для достижения целей организации руководитель в первую очередь должен ориентироваться на внутренние побуждающие факторы – потребности и ценностные ориентации работника. Действительно, для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо организовать труд так, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от проблем личного характера, возникающих у него вне работы. Для нашего общества сегодня характерно стойкое заблуждение, что только высокая заработная плата побуждает человека трудиться лучше, хотя еще совсем недавно считалось позором стремиться зарабатывать больше, и признавалась только моральная мотивация к труду. Современные теории организации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека работать сегодня более интенсивно, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор, и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он в действительности срабатывает. Цель работы – исследование системы мотивации персонала. Задачи поставленные в работе: 1. Исследовать понятие мотивации, ее место в системе управления; 2. Показать виды и формы мотивации персонала, включая профессиональную мотивацию, типы мотивации, способы формирования и стимулирования мотивации трудового поведения; 3. Провести анализ системы мотивации персонала ООО «Комби». 4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала. Объект исследования - ООО «Комби». Предмет исследования – система мотивации персонала. Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы. Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет. ГЛАВА ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Потребности и мотивы Исходными для понимания мотивации выступают категории «потребность» и «мотив»1. Потребность – состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то, необходимом для их нормального существования. Мотив – устойчивая внутренняя психологическая причина поведения или поступка человека. Современная психология считает, что источником активности личности являются потребности. Именно они направляют личность на овладение конкретными ценностями и выступают тем самым как программы жизнедеятельности. Выделяют следующие группы потребностей: Естественные лежат в основе жизнедеятельности человека. Культурные потребности во многом определяют общий уровень культуры личности: Материальные потребности обеспечивают существование личности. Социальные потребностивключают в себя потребность принадлежать к социальной группе и занимать в ней определенное место, в признании окружающих, в общении. Духовные – специфические человеческие потребности. К ним относятся потребности в познании и эстетическом наслаждении. Каждая из названных групп потребностей вызывает соответствующие виды деятельности – материальную, социальную и духовную. К потребностям, не относящимся к органическим, необходимым для формирования личности на всех этапах ее развития, относятся: познавательная потребность; потребность в социальных контактах. Содержание человеческих потребностей определяется общим развитием личности и теми условиями, в которых он живет. Этим человеческие потребности коренным образом отличаются от потребностей животных, у которых биологическая потребность выступает как главный стимул активности. Согласно концепции А.Маслоу, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие семь классов потребностей (рисунок 1)2: Потребности физиологические (органические). Потребности в безопасности. Потребности в принадлежности и любви. Потребности уважения (почитания). Познавательные потребности. Эстетические потребности. потребности в самоактуализации. Нижележащие потребности должны быть в какой-то степени удовлетворены прежде, чем человек может перейти к реализации высших.  * Наивысшая потребность в самоактуализации и развитии личности Рисунок 1 - Пирамида потребностей А.Маслоу В таблице 1 отражены сферы влияния руководства компании на удовлетворение потребностей своих сотрудников. Таблица 1 - Сферы влияния руководства компании на удовлетворение потребностей своих сотрудников3
Потребности проявляются в мотивах, которые выступают как непосредственные побудители к деятельности. Мотив определяет тип поведения личности, придавая ему определенную направленность. Проблема мотивации интересовала ведущих отечественных психологов. С.Л.Рубинштейн считал, что именно в мотивах деятельности лежат истоки характера. А.Н.Леонтьев рассматривал мотив как объект, отвечающий той или иной потребности, и считал, что мотивы выполняют двоякую функцию: Побуждают и направляют деятельность (мотивы-стимулы), Придают деятельности субъективный характер, «личностный смысл» (смыслообразующие мотивы»). 1.2 Виды и формы мотивации персонала Мотивы трудовой деятельности крайне разнообразны: от «ради куска хлеба и крыши над головой» до «ради карьеры и социального престижа». Во втором случае уже не каждый оплачиваемый труд будет привлекательным, и профессиональное предпочтение будет определяться социальными механизмами, зависящими от культурного состояния общества. Е.П. Ильин в своей работе «Мотивация и мотивы» (2000) разделяет мотивы, связанные с трудовой деятельностью на три группы4: мотивы трудовой деятельности; мотивы выбора профессии; мотивы выбора места работы. Конкретная деятельность, по его мнению, определяется в конечном итоге всеми этими мотивами. Мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы. В.А.Ядов (1967) обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности: престиж профессии; содержание труда; возможность продвижения по службе и повышения квалификации; возможность заработка; установка благоприятных взаимоотношений с руководством и коллегами по работе; степень гарантированности работы. Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро» личности, которое определяет направленность и активность труда. Данный перечень представляет собой не иерархию, а комплекс мотивации к труду. По мнению В.А.Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности – это сложный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций и в результате становятся побудителями деятельности (мотивами). Немецкий психолог П.Вайлер считает, что лишь 73% людей подвержены профессиональной мотивации. Согласно этому он делит работников на следующие мотивационные типы. Таблица 2 - Типы работников в зависимости от типа профессиональной мотивации (по Вайлеру)
Здесь просматривается влияние на мотивацию возрастных особенностей и социального статуса. Главным, что приводит «молодых и энергичных» на конкретное место работы и удерживает там, являются содержание труда, зарплата и карьерный рост. На «положительно ориентированных на работу» прежде всего, влияют гарантированность работы, ее организация, хорошее самочувствие. Это связано с тем, что у многих сотрудников старше 30 лет есть дети и пожилые родители. Для них важны такие льготы, предоставляемые организацией, как оплачиваемый больничный лист, детский летний лагерь, бесплатная медицинская помощь. Для молодежи куда более актуальным является оплачиваемый учебный отпуск. Остальные льготы в силу их возраста и социального положения еще не так значимы. В современном мире существуют три типа мотивации5: традиционная (отсталые страны Азии, Африки и Латинской Америки); капиталистическая или рыночная (во всех развитых странах); социалистическая (Куба, КНДР, Вьетнам). По функциям различают мотивацию труда: инструментальная; достижительная; интеллектуальная. По уровням охвата: общенациональная; коллективная; индивидуальная. Выделяют принудительный и поощрительный типы мотивации труда и используют материальные и моральные типы стимулирования. Кроме того, имеются «статусные» отличия (поощрительные стимулы), которые получает сотрудник, занимающий определенные должности. Это может быть отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.д. В таблице в Приложении приводятся основные стимулы, которые обычно движут сотрудниками, и их описание. 1.3 Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе: формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению6. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы т.д.). Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санатории, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе. Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ. Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерное соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования: Таблица 3 - Перечень стимулирующих систем в организации7
Таким образом: 1) Мотивация – совокупность процессов, которые направляют и поддерживают человеческое поведение, побуждают к достижению значимых целей, определяют активность личности. Поведение обусловлено комплексом мотивов, среди которых важно уметь выделить основной. Современный менеджмент учитывает, что материальная заинтересованность и повышение заработной платы не является единственным способом повысить мотивацию сотрудников. 2) Для повышения уровня мотивации необходимо прибегать к разработке обязанностей и составлению заданий. Речь идет не просто о планировании работы наиболее эффективным образом, но и методов исключения монотонных действий для повышения заинтересованности работников в своем труде. 4) Менеджер-практик должен знать, что мотивация требует учета особенностей личности работника и постановки конкретных, измеримых, реалистичных, согласованных и определенных по времени целей; мотивация, однажды осознанная работником, не может постоянно сохранять свою значимость; мотивируют профессиональное продвижение и успех, прежде чем мотивировать руководитель должен сам быть мотивированным. |