Курсовая работа Роль мотивации в поведении организации На тему (тема работы) Работу выполнил студент
 Скачать 131.67 Kb.
|
|
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КОМБИ» 2.1 Общая характеристика организации Общество с ограниченной ответственностью «Комби» было основано 5 сентября 2002 г. Компания занимается продажей верхней одежды. Ориентируется на очень широкий круг потребителей. Работа в компании ведется по принципу; сделать все для повышенного комфорта клиентов, поэтому профессиональный сервис заслуживает самых высоких оценок. Компания предоставляет для своих клиентов различные торговые марки, что влечет за собой широкий выбор и обширную ценовую категорию. Компания предоставляет следующие услуги: – квалифицированная консультация продавца-консультанта – возможность выбора наиболее подходящей формы оплаты – услуги мастерской – система кредитования – система дисконтирования – система скидок – банкомат –камера хранения Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав я ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Организационная структура организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются в соответствии с меняющимися условиями. Организационная структура ООО «Комби» представлена на рисунке 2.  Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Комби» 2.2 Анализ системы мотивации Политика и цели ООО «Комби» в области качества достигается постоянным повышением квалификации персонала, в том числе в области качества. Кадровая политика института по вопросам подбора, оплаты, перемещения, обучения отражена в таких документах, как СТП 01-047 «Подбор и подготовка персонала», положения о подразделении, должностные инструкции и ПК 01-049 «Формирование и распределение поощрительного фонда». Работа с персоналом включается разделом в «План развития института». Процесс согласования как конкретных договоров, так и перспективных и текущих планов включает в себя оценку ресурсов, в частности достаточности кадрового обеспечения по численности и квалификации. По результатам согласования планов, руководители подразделений составляют заявки на набор новых сотрудников и повышения квалификации. Таким образом, планы набора и повышения квалификации непосредственно увязываются с целями по качеству. Принципы работы с персоналом основаны на зависимости результатов деятельности от «качества» персонала и реализуются посредством совершенствования системы оплаты труда, кадровых перемещений, обучения. Настроения сотрудников, их мнения по различным сторонам деятельности выясняются в ходе опросов. На предприятии применяются два вида опросов: в ходе собраний и встреч с руководством, при аттестации персонала, а также в рамках самооценки деятельности организации на основе специально разработанных анкет (выборочные статистические исследования). Отделом кадров постоянно проводится опрос принимаемых и увольняющихся работников, регистрируются причины увольнения. Полученные данные используются для анализа текучести кадров. Продвижение по службе работников всех уровней организовано на плановой основе, через ежегодно утверждаемые приказом постоянно действующие аттестационные комиссии. В соответствии с ПК 06-046 «Положение об аттестации» руководитель оценивает квалификацию работника, итоги его деятельности за предшествующий период, соответствие занимаемой должности и потенциал для перемещения на другую должность, согласовывая с вышестоящим руководителем и директором по персоналу. После прохождения аттестации работники знакомятся с ее результатами непосредственно после подведения итогов голосования аттестационной комиссии. Руководство компании уделяет большое внимание развитию способностей, подготовке и повышению квалификации сотрудников. Положения о подразделении и должностные инструкции работников определяют задачи, полномочия и ответственность персонала в соответствии с официально провозглашенной политикой в области качества и утвержденным распределением ответственности. Увязка способностей и интересов сотрудников с целями фирмы производится при: – наборе персонала в связи с увеличением объема работ или открытием новых вакансий; – планировании задания каждому работнику и рассмотрении результатов выполнения; – аттестации работников Руководитель всесторонне оценивает персонал: его теоретические знания, навыки, достигнутые результаты, потенциал роста личной квалификации, способность поддерживать чужую и проявлять личную инициативу. В организации соблюдается принцип проведения ежегодных тренингов для персонала в рамках повышения квалификации сотрудников. В бюджете фирмы затраты на обучение персонала выделены в отдельную статью. Поощрение и признание инициативы и участия персонала в совершенствовании работы по качеству Компанией «Комби» всегда уделялось большое внимание вопросам материального стимулирования работников к повышению качества своего труда. Индивидуальные поощрительные выплаты определяются руководителем в зависимости от трудового вклада, достижение плановых значений показателей работы, досрочное выполнение плановых заданий. За успешное выполнение плановых показателей сотрудники фирмы ежемесячно поощряются денежными вознаграждениями. Обеспечение социальной защиты работников Предприятие содействует осведомленности работников в вопросах безопасности труда (условия, права, обязанности и ответственность персонала) через отдел персонала и инженера по охране труда, которые доводят до них все требования ТК РФ и нормативных документов во время всех видов инструктажей (вводный, первичный, повторный), обучения и проверке знаний по охране труда. Фирма содействует осведомленности работников в вопросах здравоохранения через ежегодные медицинские осмотры и добровольную бесплатную вакцинацию против гриппа. В компании организовано общественное питание сотрудников: работает столовая, оснащенная современным оборудованием. 2.3 Диагностика мотивационного уровня сотрудников компании Выборочный опрос персонала ООО «Комби» проводился 4 мая 2018 г. АНО «Центр «Качество и бизнес» В опросе принимали участие 30 человек. Таблица 4 – Данные опроса
Опрос проводился по методике семантического дифференциала Ч. Осгуда. Для получения более точных оценок каждый фактор оценивался по нескольким шкалам. Таблица 5 – Данные опроса
По всем проанализированным параметрам оценки сотрудников в среднем находятся в зоне «слабо-положительные» (шкала оценок от 1 до 7 в порядке ухудшения). Таблица 6 – Данные опроса
Дисперсии оценок в целом невелики (меньше шага шкалы), что позволяет делать вывод о высокой интегрированности «общественного мнения». В то же время характер распределения оценок позволяет говорить о существенных различиях между сотрудниками персонала и администрации. Распределение оценок по первым двум факторам показывает гораздо более высокую индивидуально-психологическую обусловленность восприятия организации сотрудниками администрации.  Рисунок 3 - Степень удовлетворенности от участия в управлении организацией и возможностью профессионального развития карьеры сотрудников персонала  Рисунок 4 - Степень удовлетворенности от участия в управлении организацией и возможностью профессионального развития карьеры сотрудников администрации Распределение оценок по третьему и четвертому фактору показывает сравнительно высокую удовлетворенность условиями труда сотрудников администрации.  Рисунок 5 - Степень удовлетворенности условиями труда и социально-психологическим климатом в организации сотрудников администрации  Рисунок 6 - Степень удовлетворенности условиями труда и социально-психологическим климатом в организации сотрудников персонала Это различие в характере распределения между сотрудниками персонала и администрации усугубляется также разным восприятием организации женщинами и мужчинами, работающими в администрации, в то время как у персонала тендерных различий практически не выявлено. Оценка, данная женщинами администрации определяет общий положительный сдвиг показателей, мужчины же показали практически отсутствие единства мнений.  Рисунок 7 - Женщины администрации  Рисунок 8 - Мужчины администрации В опросе использовалась также дополнительная встроенная шкала, позволяющая оценить относительную весомость руководства, собственной активной позиции и объективных обстоятельств. По этой шкале получены в среднем сходные оценки. При этом сотрудники персонала, с одной стороны, более высоко оценивают влияние руководства, с другой стороны, значительно менее единодушны в оценке собственного вклада и влияния объективных обстоятельств. Динамика за год, прошедший с последнего опроса: 1. Распределение рангов оцениваемых параметров не изменилось, при этом все оценки несколько снизились. Различия в оценке роли руководства, собственной активности и объективных обстоятельств выровнялись, при сохранении значительного разброса оценок у сотрудников администрации. 2. Существенно увеличилась непосредственность оценок по шкале «система оплаты труда и распределения поощрений» (фактор «Восприятие условий труда») среди сотрудников администрации. 3. Существенного изменения оценок, зависимого от возраста участников опроса, не выявлено. Таким образом: 1. Более всего обращает на себя внимание факт, что за время, последнее с последнего опроса, средние оценки персоналом по всем позициям практически не изменились. С одной стороны, это свидетельствует об отсутствии активного сопротивления изменениям (ситуация «бесконфликтного» внедрения СМК). С другой стороны, персонал по-прежнему воспринимает руководство как основную «заинтересованную» в изменениях сторону. Велика вероятность того, что политика и цели либо не достаточно явно адресованы персоналу, либо не носят на взгляд сотрудников существенной новизны. 2. Различия в восприятии системы управления фирмой позволяют предположить, что инструменты управления социальной динамикой (система материального поощрения, карьерного и профессионального роста, ротация кадров) больше соответствует деятельности персонала. Система компенсации – это вознаграждение, которое получает работник в компании в обмен за свой труд. Цели системы компенсации: Привлечение персонала соответствующей профессиональной компетенции в компанию Обеспечение стабильности и сохранения персонала в компании Стимулирование эффективного производственного поведения Обеспечение экономической целесообразности затрат на рабочую силу Обеспечение соответствия требованиям законодательства Главная задача системы компенсации заключается в создании механизма согласования интересов бизнеса с интересами персонала компании. Структура компенсационного пакета: Базовый (должностной) оклад Доплаты и надбавки Премии Бонусы (участие в прибыли компании) Льготы | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||