kur_text.docx Калашникова. Курсовая работа Студентки 4 курса заочного отделения факультета э кономики и управления Калашниковой Елены Петровны

• Название: Курсовая работа Студентки 4 курса заочного отделения факультета э кономики и управления Калашниковой Елены Петровны
• Дата: 23.12.2021
• Размер: 138.2 Kb.
• Имя файла: kur_text.docx Калашникова.docx
• Тип: Курсовая; #316217
• страница: 2 из 7

Введение

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта¹.

В то же время вопросу организации процесса управления персоналом на практике с учетом специфики условий современной российской экономики, по мнению автора, уделено недостаточно внимания. В работах зарубежных авторов глубоко изучены теоретические и практические аспекты управленческих процессов. Перенос зарубежного опыта на российские предприятия требует дополнительного изучения ряда вопросов, в том числе поиск эффективного механизма внедрения нововведений в управлении персоналом, ориентированного на отечественную реальность, определение оптимального вида продукции с точки зрения технологов, конструкторов, организаторов производства и потребителей и т.д.

Исследование данной тематики представляется актуальным, так как в настоящее время существует проблема кадровой политики, как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Цель работы рассмотреть кадровую политику предприятия.

Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. 
   рассмотреть теоретические аспекты по данной проблеме;
   
2. 
   раскрыть общую характеристику предприятия;
   
3. 
   проанализировать особенности кадровой политики на предприятии;
   
4. 
   оценить кадровый потенциал в АО «АПК БЕЛИФФ ГРУПП».
   

Объектом исследования является АО «АПК БЕЛИФФ ГРУПП»..

Предмет исследования – формирование кадровый потенциал и кадровая политика на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы по организации и управлению, периодическая литература.

Теория управления персоналом достаточно хорошо разработана как отечественными, так и зарубежными исследователями. Этой теме посвящены публикации таких зарубежных авторов.

При обработке результатов исследования использовались методы экономического и статистического анализа.

Работа включает в себя две главы, введение, заключение и список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты вопроса: «Кадровый потенциал и кадровая политика современного предприятия»

1.1. Специфика формирования кадровой политики на предприятии.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами и организации кадровой политики в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Кадровые службы, как правило, имеют высокий организационный статус, являются сильными в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе²:

1. 
   социально психологическая диагностика;
   
2. 
   анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
   
3. 
   управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
   
4. 
   информационное обеспечения системы кадровой управления;
   
5. 
   управление занятостью;
   
6. 
   оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
   
7. 
   анализ кадровой потенциала и потребности в персонал;
   
8. 
   планирование и контроль деловой карьеры;
   
9. 
   профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
   
10. 
    управление трудовой мотивацией;
    
11. 
    правовые вопросы трудовых отношений.
    

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация³.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации⁴.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношение власти — подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, то есть вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации⁵.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.

Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой службой и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции⁶.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами⁷.

В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, то есть, правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Безусловно, на персонал организации и его эффективность оказывают влияние такие группы факторов как экономические, социальные, психологические, эстетические, однако он также во многом зависит от особенностей построения организационной структуры.

Известно, что в становлении системы кадровой политики можно выделить четыре основные фазы:

1. 
   хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
   
2. 
   кадровое планирование в узком смысле – предви­дение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основывать­ся на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
   
3. 
   управление стратегическими возможностями – выявле­ние внутреннего потенциала организации для адаптации в бы­стро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для ус­пеха в будущем);
   
4. 
   управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.