1.2. Методы оценки кадрового потенциала на предприятии.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо узнать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
В период экономического кризиса особенно актуально оценить трудовой коллектив как ресурс (кадровый потенциал), который скрывает большие возможности. Оценка функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период8.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.
При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и социальные аспекты, то есть потребности и интересы сотрудников.
Поэтому оценивается экономическая и социальная эффективность кадровой службы9.
Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации (например, производство товаров) путем использования сотрудников по принципу экономического расходования ограниченных средств.
Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между результатом труда и масштабом его использования (продуктивность труда) и соответственно при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персонала и затратами на персонал (экономичность труда).
Сюда относятся, например, хорошая оплата труда, принятые условия работы и возможности для развития личности.
Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом единодушно признается всеми специалистами.
Существуют два подхода к определению непосредственно экономической эффективности: одни склонны считать, что затраты на персонал – неизбежное зло, сопутствующее малой экономической эффективности, другие соглашаются с тем, что затраты на персонал – самоокупаемая и довольно выгодная составляющая любого производства. Суть первого подхода «персонал» - «издержки», а второго: «персонал» - «ресурс».10
Оценка экономической эффективности кадровой деятельности охватывает всю многоплановую, многогранную работу с персоналом и управление этим процессом.
Прежде всего, необходимо, оценить экономическую эффективность обучения, которая представляет собой многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий и всей отрасли.
Принуждение целесообразность
Минимизация оптимизация
малый пер. планирования длительный период планирования
результаты средства + результаты
количество качество
негибкий гибкий
зависимый автономный
Рис 1. Характеристики подходов к определению экономической эффективности работы с персоналом
Особое место в этой оценке должны занять положение с кадрами хозяйственных руководителей и специалистов, деятельность которых в значительной мере определяет стратегический потенциал отрасли, текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия11.
Однако, оценка эффективности кадровой деятельности, в том числе и в отношении хозяйственных руководителей, требует большого количества исходных данных, таких как статические, экспертные, социальные методики, нормативы, которых нет. Поэтому в настоящее время невозможно с достаточной степенью достоверности провести оценку, и она может носить только приближенный характер.
В системе обучения работников результат оценивается либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний, навыков специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по некоторым другим параметрам.
В отношении труда хозяйственных руководителей оценка может быть дана исходя из эффективного управления труда – социально-экономической категории, характеризующей результативность управленческой деятельности по реализации цели управления до и после обучения.
Классический метод определения экономической эффективности производительности труда – отношение экономических результатов к затратам труда12.
Помимо экономического, при оценке эффективности труда, повышение социальной активности коллектива, которое проявляется в качественном аспекте деятельности и в увеличении (количественном) экономического эффекта.
Прямой оценки труда хозяйственных руководителей сделать нельзя, а косвенная оценка слагается из определенного вклада руководителя в итоговые показатели объекта управления.
Оценка труда осуществляется по совокупным затратам, основой которых являются затраты времени, необходимого для исполнения дел в процессе управления.
Эффективность труда хозяйственного руководителя оценивается до, и после обучения, позволяет выявить внутренние резервы повышения эффективности производства13.
Соизмерение затрат и результатов обычно осуществляется с помощью критериев экономической эффективности.
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внутреннего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
При наличие статистики по важнейшим показателям возможно также применение методов факторного анализ для прогнозирования экономической эффективности тех или иных мероприятий, в том числе обучение и переобучение работников. Вопросы же экономической эффективности кадровой деятельности требуют дополнительных исследований и проработки, так как они более разнообразны и, по существу, охватывают весь процесс формирования и развития руководителей и процесс управления кадровым потенциалом. Оценка эффективности управления персоналом должна опираться на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в (Приложении 1).
Показатели эффективности управления персоналом рассмотрим в (Приложении 2).
Методы оценки управленческого труда можно разделить на три группы: количественные, качественные, комбинированные. К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод «эксперимента» и т.д.
К качественным (описательным методам) относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный, биографический методы, метод групповой дискуссии. К комбинированным методам относятся методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.
Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения, закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели14.
В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.
При выборе показателей следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности и характера деятельности15.
Исходя из системы критериальных и частных показателей оценки деятельности подразделений управления предприятия в целом и учитывая специфику кадровой работы, к основным показателям деятельности подразделений управления можно отнести следующие. Они представлены в (Приложении 3).
Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагают обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы.
Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например16:
Средние з-ты на «новичка» = з-ты на отбор персонала/ количество отобранных
Средние затраты на обучение одного работника = Общая стоимость обучения/количество обучившихся17.
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой величиной по трудоемкости операций или плановой численностью предусмотренной штатным расписанием; а также качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации, общей удовлетворенности, удовлетворенностью конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником – «пассивная» текучесть18.
К текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. Коэффициент текучести отображает динамику персонала фирмы, и также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом.
Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Ртк), со среднесписочным числом работников (Рсс).При больших масштабах производства такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников19:
ТК =Ртк/Рсс×100 (1)
Соотношение общего числа уволившихся (Ру) или поступивших (Рп) на предприятие работников со среднесписочным числом (Рп) на предприятие работников со среднесписочным числом работников представляет собственно коэффициент оборота кадров по выбытию (Кв) или поступлению (Кп)20:
Кв=Ру/Рс×100; Кп=Рп/Рсс×100 (2)
Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений обычно используется анкетный опрос.
Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести-готовности работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвана неудовлетворенность местом работы и как снизилась степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым удовлетворение работника. Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентизма - количеством самовольных невыходов работников на работу.
Стандартные формулы для расчета абсентизма следующие21:
А= Дп /N ×Д или А = Рп/ Р, (3)
Где Дп - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе ;
Д-число рабочих дней;
N-среднее число работников;
Рп-общее число пропущенных часов;
Р-общее число рабочих часов по графику.
С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом.
Рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, на сколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям22:
выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;
выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей, квалификации;
количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т. п.);
степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;
своевременность и качественность оформления установленной отчетности;
количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неравномерного использования прав;
количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;
степень реализации программы формирования потребности в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;
степень сотрудничества подразделений организаций с кадровой службой;
эффективность предложений по реализации кадровой политики23.
Таким образом, персонал предприятия представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условием обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.
Существуют различные методы управления персоналом. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе24.
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.
При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и социальные аспекты, то есть потребности и интересы сотрудников. Поэтому оценивается экономическая и социальная эффективность кадровой службы25.
Основным подразделением управлению и кадровой в является кадров, который функции приему увольнению, а по обучения, квалификации переподготовке. Для последних не создаются подготовке или технического.
Отделы не ни, ни, ни центром работы. структурно с организации и платы, охраны и безопасности, отделами другими, которые функции кадрами. решения проблем организациях службы исследования обслуживания. службы, правило, высокий статус, сильными профессиональном. В этого не целый задач управлению и нормальных его. Важнейшие их:
социально диагностика; и групповых личных, отношений;
управление и конфликтами стрессами; обеспечения кадровой;
управление;
оценка подбор на должности; кадровой и в;
планирование контроль карьеры; и-психологическая работников; трудовой;
правовые трудовых.
Если условиях-административной эти рассматривались второстепенные, при к они на план, в решении каждая.
Основу управления организации настоящее составляют роль работника, его установок, их и в с, стоящими организацией. в и системах нашей одновременно как возможности, и угрозы каждой, устойчивости существования, значительную неопределенности жизнь каждого. Управление в ситуации особую, поскольку реализовать, целый вопросов индивида внешним, учета фактора построении управления организации., можно три, оказывающих на в.
Первый ( структура, где средство ( это власти (, давление человека , с принуждения, над материальных.
Второй (, то вырабатываемый, организацией, людей ценности, нормы, поведения, регламентируют личности, индивида себя, а иначе видимого.
Третий ( ( сеть отношений, на-продаже и, отношениях, равновесии продавца покупателя.
факторы ( понятия сложные на редко в. Как из отдается, таков облик ситуации организации.
переходе рынку медленный от управления, системы воздействия, неограниченной власти рыночным, отношениям, базирующимся экономических. Поэтому разработка новых к ценностей. внутри ( работники, за ( потребители.
Необходимо сознание к, а к; к, а к; к, а к исполнителю. к нормам, на экономическом, не о.
Иерархия на план, место и.
Новые управления создаются, правило, базе служб: кадров, организации и платы, охраны и безопасности др.
новых заключаются реализации службой координации по трудовыми в. В с они расширять своих и чисто вопросов к систем трудовой, управлению продвижением, конфликтов, рынка ресурсов др. службы персоналом многом характером размерами, особенностями продукции. мелких средних многие по персоналом преимущественно руководители, в формируются структурные по функций. ряде формируются управления, объединяющие единым заместителя по персоналом подразделения, отношение работе кадрами.
зависимости размеров состав будет: в организациях подразделение выполнять нескольких, а крупных каждой, как, выполняет подразделение. опыта и организаций сформировать цель управления: обеспечение, организация эффективного, профессионального социального.
В с целями система персоналом. В базы ее используются, то, правила методы, наукой апробированные.
Безусловно, персонал и эффективность влияние группы как, социальные,, эстетические, он во зависит особенностей организационной.
Известно, в системы политики выделить основные:
хаотическое на изменения внешней;
кадровое в смысле –дение осложнений внешних деятельности и заранее ответных (исходное: новая должнася использовании сильных нивелировании сторон);
управление возможностями –ние потенциала для встро среде не будущие и их, но уровень компетентности, персоналу дляпеха будущем); стратегическими в масштабе - разработка реализация корректирующейся.
1. Методы кадрового на
Оценка управления может мощным роста управленческого. Для необходимо, как должна, в соотношении с этапами цикла,, наконец, действительный смысл. период кризиса актуально трудовой как (кадровый), который большие. Оценка службы персоналом систематического, измерения и общей управления и ее с работы за же.
Эффективность системы персоналом ее в организационных. Управление эффективно, насколько персонал использует потенциал реализации перед целей. принятии в управления должны учтены экономические, так социальные, то потребности интересы.
Поэтому экономическая социальная кадровой.
Экономическая в управления означает целей (например, товаров) использования по экономического ограниченных.
Этот реализуется наиболее соотношении результатом и его (продуктивность) и при благоприятном между труда и на (экономичность).
Сюда, например, оплата, принятые работы возможности развития.
Единство и эффективности с единодушно всеми.
Существуют подхода определению экономической: одни считать, затраты персонал – зло, малой эффективности, соглашаются тем, затраты персонал – и выгодная любого. Суть подхода » - «издержки», второго: » - «ресурс». экономической кадровой охватывает многоплановую, работу персоналом управление процессом. всего,, оценить эффективность, которая собой процесс, влияние различные деятельности и отрасли.
целесообразность
оптимизация пер. длительный планирования
средства +
количество
негибкий
зависимый
Рис. Характеристики к экономической работы персоналом место этой должны положение кадрами руководителей специалистов, которых значительной определяет потенциал, текущие будущие, связанные деятельностью.
Однако, эффективности деятельности, том и отношении руководителей, большого исходных, таких статические,, социальные, нормативы, нет. в время с степенью провести, и может только характер. системе работников оценивается по последствиям уровня, навыков, либо изменению уровня, либо некоторым параметрам.
отношении хозяйственных оценка быть исходя эффективного труда –-экономической, характеризующей управленческой по цели до после.
Классический определения эффективности труда – экономических к труда. экономического, оценке труда, социальной коллектива, проявляется качественном деятельности в (количественном) эффекта.
оценки хозяйственных сделать, а оценка из вклада в показатели управления. труда по затратам, которых затраты, необходимого исполнения в управления. труда руководителя до, после, позволяет внутренние повышения производства. затрат результатов осуществляется помощью экономической.
Говоря экономической социальной обучения кадров отметить. Обучение кадров эффективным том, если с издержки в ниже организации повышение труда счет факторов издержек, с в рабочей. Повышение мастерства отражается гарантии рабочего, возможностях в, расширении рынка, на доходов, на собственного и самореализации. наличие по показателям также методов анализ прогнозирования эффективности или мероприятий, том обучение переобучение. Вопросы экономической кадровой требуют исследований проработки, как более и, существу, весь формирования развития и управления потенциалом. эффективности персоналом опираться критерии, в показателях производства, представлены (Приложении).
Показатели управления рассмотрим (Приложении).
Методы управленческого можно на группы:, качественные,. К методам относятся, коэффициентный, рангового, метод сравнений, графического, метод » и.д. качественным методам) система и характеристик, эталона,, биографический, метод дискуссии. комбинированным относятся стимулирующих, группировки, тестирование. управления определяется из, полноты, и выполнения, за функций. определения эффективности персоналом соответствующие и.
В критериев области управления, может выполнение норм или при качестве и издержек, из повышенной персонала, простоев др. выборе следует, во, для каких задач результаты и,-вторых, какой работников критерии,, что будут в от и деятельности. из критериальных частных оценки подразделений предприятия целом учитывая кадровой, к показателям подразделений можно следующие. представлены (Приложении).
Количественная показателей экономической деятельности управления предполагают определение, необходимых реализации политики. При следует не общие организации персонал, и по самой службы, ею управления. ним добавить материальные и расходы содержание службы. одним, характеризующим служб персоналом, средние на мероприятия расчете одного, например: з на » = з на персонала/ отобранных затраты обучение работника = стоимость/количество.
Вторая показателей деятельности управления, а показатели укомплектованности состава, количественно сопоставления численности с величиной трудоемкости или численностью штатным; а качественно – соответствию-квалификационного, профиля, практического работников занимаемых мест ).
Обследования охватывать круг, касающихся аспектов работой данной, общей, удовлетворенностью продукции, организацией, продуктивностью, оплатой и.д. косвенными эффективности служб персоналом показатели кадров абсентеизма. является из распространенных форм кадров. практике текучести относить увольнение собственному, так увольнение инициативе в с работников, нарушениями дисциплины пр. этой представляется рассматривать кадров движение силы, неудовлетворенностью рабочим – так «активная», и организации работником – » текучесть. текучести подходить, поскольку текучести выполняет важных функций: и перераспределения силы,-профессионального кадров, внешних внутренних перемещений, техническим. Коэффициент отображает персонала , и выступает роле , косвенно на труда. представляет индикатор в управления .
Уровень кадров ) оценивается числа, уволившихся предприятия собственному или инициативе (Ртк), среднесписочным работников ).При масштабах такое может определено предприятия целом для категорий:
ТК /Рсс (1) общего уволившихся ) или (Рп) предприятие со числом ) на работников среднесписочным работников собственно оборота по (Кв) поступлению ):
Кв/Рс; Кп/Рсс (2) того выявить, какой , возможно, текучести , следует полной своевременной о увольнений . Для структуры увольнений используется опрос. реальных работников основываться только анализе уже увольнений, и данных мотивации текучести работников смене работы. подход принципам управления. зная готовности к с , можно , чем неудовлетворенность работы как степень неудовлетворенности, тем удовлетворение . Показатели внутренне с абсентизма - самовольных работников работу.
формулы расчета следующие:
= Дп ×Д А =/ Р, )
Где - число дней, за период -за на ;
Д рабочих ;
N число ;
Рп число часов;
-общее рабочих по .
С и тесно и формы , как и , выраженные -либо .
Рост и жалоб о работой, , в очередь, рост и . Эти являются того, сколько деятельность управления по условий удовлетворенности работой организации деятельности составляющей организации неполной оценки работы кадровых по показателям: обязательств подбору штатным организации работников; обязательств обеспечению руководителями, и требуемых , специальностей, ;
количество нарушений порядка кадровой (контрактов, дел, книжек, , отчетов т..);
степень полноценного на на руководителей специалистов; и оформления отчетности; случаев трудовой сотрудниками службы, том невыполнения на обязанностей, использования ;
количество нарушения проверки анализа работниками дисциплины; реализации формирования в с перспектив деятельности, обучения повышения работников ;
степень подразделений с службой; предложений реализации политики. образом, предприятия собой работников определенной, соответствующей-техническому производства, обеспечения рабочей и нормативно требованиям. предприятия его имеют количественные, и характеристики, могут измерены отражены и показателями. различные управления. Наибольший и системы персона достигаются том, когда системадов комплексе. и задачей управления является соответствия и характеристик целям.
Эффективность системы персоналом ее в организационных. Управление эффективно, насколько персонал использует потенциал реализации перед целей. принятии в управления должны учтены экономические, так социальные, то потребности интересы. Поэтому экономическая социальная кадровой.
Глава. Исследование потенциала кадровой на ООО технологии»
.1. характеристика
ООО технологии» - из российских компаний импортеров, работающих рынке химии парфюмерии. «Новые» создано 1999. За лет деятельности рынке и товаров компании успешный динамично бизнес. входит холдинг одноименным «Новые XXI», реализацией элитных торговых на основе, также и продуктов производства.
технологии» представляет рынке химии парфюмерии-лидеры своих – ARKO,, SILVER, также развивающихся собственных марок –, РЯБИНОВЫЙ. ООО технологии» организация полным выполняемых.Организационно форма: с ответственностью. фирменное Общества: с ответственностью технологии» действует соответствии положениями кодекса, Федерального РФ февраля года №-ФЗ обществах ограниченной». В «Новые » форма частная. «Новые», в именуемое », создано соответствии Гражданским Российской и Законом «Об обществах». деятельности «Новые» является прибыли осуществлении видов:
оптовая парфюмерными косметическими;
разработкой реализацией собственного;
осуществление-закупочной коммерческо - деятельности; и оптовой розничной и. д. ООО технологии» линейно организационная управления . 2):
. 2. структура «Новые»
Директор от общества, всем-экономическим ООО технологии», том представляет интересы совершает; выдает на представительства имени, в числе с передоверия; приказы назначении должности, об переводе увольнении, меры и дисциплинарные; осуществляет полномочия. реже раза год отчитывается участниками результатах общества.
.2. кадрового предприятия
нижеприведенные положены основу кадровой предприятия части трудовых в - 2017. Исходные приведены таблицах, 2.
Таблица
Обеспеченность трудовыми
Категории
Численность,.
Фонд труда,.р.
2016.
Отчет г.
2016.
Отчет г.
Факт
Факт
. Рабочие
883
2 660
4 016
3 759
2.
40
41
500
283,0
949
3.
29
23
440
184,0
665
4.
23
25
291
94,0
486
ИТОГО
970
3 891
4 411
4 859
В.ч.
20
20
14
35
т. по желанию
-
7
видно данной, обеспеченность трудовыми фактически отклонения плана. сравнению 2016 численность уменьшилась. заработной соответственно. В разделе численность в и каждой, рассчитывается отклонение и экономия ) рабочей. Помимо рассчитывается работающих выделением рабочих, ее.
|
Во совокупности предприятия место трудовые. На отдельного вместо «трудовые» чаще термин » или ». Кадры, широком, есть производительная общества. кадровой зависит многое, первую насколько используется сила эффективность предприятия. на классифицируются рабочих,, руководителей,, учеников, обслуживающий и пожарно охраны. следует руководителям. и установлено, эффективность предприятия 70% зависит руководителя. С на отношения получили самостоятельность области труда. в период чаще повременно и систему труда, также труда контракту., и плата – понятия связаны собой. каждом должен план труду заработной, цель, заключается изыскании по рабочей и этой повышение труда. этом должен разработан, чтобы роста труда темпы заработной.
Можно ряд-технических социально мероприятий улучшению трудовых и заработной.
Кратко основные действий. упор использование по тарификации и персонала. единой сетки стандартизировать рабочих должностных, приведя в с, сложностью функций опытом.
Курс повсеместное на местах сдельной труда, целью исполнителей росте производства. отметить повсеместное контрактной оплаты (в руководящих).
Учет и оплаты быть так, способствовать производительности, улучшению труда, заработной, нормированию, полному рабочего, укреплению труда, качества.
Основываясь результатах-экономического деятельности также предложить:
Во, комплекс, направленный снижение простоев должен не на парка, но на квалификации оптимизация ремонтников, целью качество оборудования. дополнительно материальной в длительности оборудования всех, которых зависит.-вторых, ситуации увеличением фактически смен промышленно персонала. именно, более времясберегающих с увеличения труда. контроля учетом времени. продвижение сдельной труда, целью рабочим от количества отработанного, вызванного в вышеупомянутых.
В, необходима кадрового предприятия. проведенного трудовых можно вывод том, план производительности не. Причинами явились среднегодовой на рабочего, удельного рабочих общей работающих. необходимо мероприятия совершенствованию политики.
|
Во совокупности предприятия место трудовые. На отдельного вместо «трудовые» чаще термин » или ». Кадры, широком, есть производительная общества. кадровой зависит многое, первую насколько используется сила эффективность предприятия. на классифицируются рабочих,, руководителей,, учеников, обслуживающий и пожарно охраны. следует руководителям. и установлено, эффективность предприятия 70% зависит руководителя. С на отношения получили самостоятельность области труда. в период чаще повременно и систему труда, также труда контракту., и плата – понятия связаны собой. каждом должен план труду заработной, цель, заключается изыскании по рабочей и этой повышение труда. этом должен разработан, чтобы роста труда темпы заработной.
Можно ряд-технических социально мероприятий улучшению трудовых и заработной.
Кратко основные действий. упор использование по тарификации и персонала. единой сетки стандартизировать рабочих должностных, приведя в с, сложностью функций опытом.
Курс повсеместное на местах сдельной труда, целью исполнителей росте производства. отметить повсеместное контрактной оплаты (в руководящих).
Учет и оплаты быть так, способствовать производительности, улучшению труда, заработной, нормированию, полному рабочего, укреплению труда, качества.
Основываясь результатах-экономического деятельности также предложить:
Во, комплекс, направленный снижение простоев должен не на парка, но на квалификации оптимизация ремонтников, целью качество оборудования. дополнительно материальной в длительности оборудования всех, которых зависит.-вторых, ситуации увеличением фактически смен промышленно персонала. именно, более времясберегающих с увеличения труда. контроля учетом времени. продвижение сдельной труда, целью рабочим от количества отработанного, вызванного в вышеупомянутых.
В, необходима кадрового предприятия. проведенного трудовых можно вывод том, план производительности не. Причинами явились среднегодовой на рабочего, удельного рабочих общей работающих. необходимо мероприятия совершенствованию политики.
|
Во совокупности предприятия место трудовые. На отдельного вместо «трудовые» чаще термин » или ». Кадры, широком, есть производительная общества. кадровой зависит многое, первую насколько используется сила эффективность предприятия. на классифицируются рабочих,, руководителей,, учеников, обслуживающий и пожарно охраны. следует руководителям. и установлено, эффективность предприятия 70% зависит руководителя. С на отношения получили самостоятельность области труда. в период чаще повременно и систему труда, также труда контракту., и плата – понятия связаны собой. каждом должен план труду заработной, цель, заключается изыскании по рабочей и этой повышение труда. этом должен разработан, чтобы роста труда темпы заработной.
Можно ряд-технических социально мероприятий улучшению трудовых и заработной.
Кратко основные действий. упор использование по тарификации и персонала. единой сетки стандартизировать рабочих должностных, приведя в с, сложностью функций опытом.
Курс повсеместное на местах сдельной труда, целью исполнителей росте производства. отметить повсеместное контрактной оплаты (в руководящих).
Учет и оплаты быть так, способствовать производительности, улучшению труда, заработной, нормированию, полному рабочего, укреплению труда, качества.
Основываясь результатах-экономического деятельности также предложить:
Во, комплекс, направленный снижение простоев должен не на парка, но на квалификации оптимизация ремонтников, целью качество оборудования. дополнительно материальной в длительности оборудования всех, которых зависит.-вторых, ситуации увеличением фактически смен промышленно персонала. именно, более времясберегающих с увеличения труда. контроля учетом времени. продвижение сдельной труда, целью рабочим от количества отработанного, вызванного в вышеупомянутых.
В, необходима кадрового предприятия. проведенного трудовых можно вывод том, план производительности не. Причинами явились среднегодовой на рабочего, удельного рабочих общей работающих. необходимо мероприятия совершенствованию политики.
|
Во совокупности предприятия место трудовые. На отдельного вместо «трудовые» чаще термин » или ». Кадры, широком, есть производительная общества. кадровой зависит многое, первую насколько используется сила эффективность предприятия. на классифицируются рабочих,, руководителей,, учеников, обслуживающий и пожарно охраны. следует руководителям. и установлено, эффективность предприятия 70% зависит руководителя. С на отношения получили самостоятельность области труда. в период чаще повременно и систему труда, также труда контракту., и плата – понятия связаны собой. каждом должен план труду заработной, цель, заключается изыскании по рабочей и этой повышение труда. этом должен разработан, чтобы роста труда темпы заработной.
Можно ряд-технических социально мероприятий улучшению трудовых и заработной.
Кратко основные действий. упор использование по тарификации и персонала. единой сетки стандартизировать рабочих должностных, приведя в с, сложностью функций опытом.
Курс повсеместное на местах сдельной труда, целью исполнителей росте производства. отметить повсеместное контрактной оплаты (в руководящих).
Учет и оплаты быть так, способствовать производительности, улучшению труда, заработной, нормированию, полному рабочего, укреплению труда, качества.
Основываясь результатах-экономического деятельности также предложить:
Во, комплекс, направленный снижение простоев должен не на парка, но на квалификации оптимизация ремонтников, целью качество оборудования. дополнительно материальной в длительности оборудования всех, которых зависит.-вторых, ситуации увеличением фактически смен промышленно персонала. именно, более времясберегающих с увеличения труда. контроля учетом времени. продвижение сдельной труда, целью рабочим от количества отработанного, вызванного в вышеупомянутых.
В, необходима кадрового предприятия. проведенного трудовых можно вывод том, план производительности не. Причинами явились среднегодовой на рабочего, удельного рабочих общей работающих. необходимо мероприятия совершенствованию политики.
|
Во совокупности предприятия место трудовые. На отдельного вместо «трудовые» чаще термин » или ». Кадры, широком, есть производительная общества. кадровой зависит многое, первую насколько используется сила эффективность предприятия. на классифицируются рабочих,, руководителей,, учеников, обслуживающий и пожарно охраны. следует руководителям. и установлено, эффективность предприятия 70% зависит руководителя. С на отношения получили самостоятельность области труда. в период чаще повременно и систему труда, также труда контракту., и плата – понятия связаны собой. каждом должен план труду заработной, цель, заключается изыскании по рабочей и этой повышение труда. этом должен разработан, чтобы роста труда темпы заработной.
Можно ряд-технических социально мероприятий улучшению трудовых и заработной.
Кратко основные действий. упор использование по тарификации и персонала. единой сетки стандартизировать рабочих должностных, приведя в с, сложностью функций опытом.
Курс повсеместное на местах сдельной труда, целью исполнителей росте производства. отметить повсеместное контрактной оплаты (в руководящих).
Учет и оплаты быть так, способствовать производительности, улучшению труда, заработной, нормированию, полному рабочего, укреплению труда, качества.
Основываясь результатах-экономического деятельности также предложить:
Во, комплекс, направленный снижение простоев должен не на парка, но на квалификации оптимизация ремонтников, целью качество оборудования. дополнительно материальной в длительности оборудования всех, которых зависит.-вторых, ситуации увеличением фактически смен промышленно персонала. именно, более времясберегающих с увеличения труда. контроля учетом времени. продвижение сдельной труда, целью рабочим от количества отработанного, вызванного в вышеупомянутых.
В, необходима кадрового предприятия. проведенного трудовых можно вывод том, план производительности не. Причинами явились среднегодовой на рабочего, удельного рабочих общей работающих. необходимо мероприятия совершенствованию политики.
|
|
Скачать 138.2 Kb.