Орбан Л.Е._Соціальна психологія. Л. Е. ОрбанЛембрик, Соціальна психологія, 2005 р. Зміст
 Скачать 3.08 Mb.
|
Прийняття групового рішенняГрупа не може існувати як цілісність, не маючи єдиних підходів, думок з принципових питань. Групова думка — це оптимальний для всіх індивідів спосіб розв'язання важливого завдання. Вона може визрівати різними способами. Най-значущішим етапом цього процесу є прийняття рішення. Прийняття рішення — волевиявлення індивіда або групи людей, спрямоване на формування послідовності дій і вибір альтернативи. Соціальна психологія переймається різноманітними проблемами, пов'язаними з прийняттям рішення: чи завжди групові рішення є ефективнішими за індивідуальні, як об'єднуються індивідуальні думки в єдине рішення, які наслідки для групи та індивідів має спільне рішення? Процес прийняття групового рішення вона розглядає у теоретичному і практичному аспектах. Теоретичний аспект пов'язаний із психологічним вивченням цього процесу. При цьому науковців цікавлять різні ефекти групового обговорення, співвідношення індивідуальних і групових виборів, діяльність індивіда, система мотиваційних характеристик членів групи. Прагматичний— налаштовує на вивчення оптимальності альтернатив, способів елективної організації обговорення і прийняття рішення. Прийняття рішення як теоретична проблемаПершим рубежем наукового інтересу соціальної психології щодо цього є вияв ціннісних особливостей індивідуальних і групових рішень, явищ групової поляризації, групової нормалізації, "зсування до ризику", феномену "group-think” (групового мислення, групового духу). Кожна з форм прийняття рішення має свої особливості, недоліки і переваги (табл. 11), тому жодна не визнана беззастережно як найефективніша. Таблиця 11. Переваги і недоліки групового прийняття рішень  Практика неодноразово підтверджувала оптимальність індивідуальних рішень, які у зв'язку з уникненням багатьох процедурних проблем є оперативнішими, персоніфікованішими. У надто складних ситуаціях, що охоплюють соціальні, психологічні, соціально-психологічні, моральні аспекти, неминучим стає звернення до групової думки. Обґрунтування переваг і недоліків групового рішення пов'язане з виявом феномену "зсування до ризику". Він полягає в тому, що групове рішення є ризикованішим порівняно із середнім з індивідуальних рішень, прийнятих до групового обговорення. Групі властивий і ефект групової нормалізації, згідно з яким вона відкидає найбільш крайні рішення і приймає середнє з індивідуальних. Групова нормалізація — соціально-психологічний феномен, який виникає у результаті групової дискусії, коли протилежні точки зору, навіть екстремальні позиції, згладжуються і стають єдиною усередненою думкою. Цей факт заявив про себе у процесі досліджень групових норм, конформної поведінки та ін. Було встановлено, що певна кількість осіб, які беруть участь в груповій дискусії і виробляють групові рішення, ризикує, а рівень їх ризику значно більший, ніж в окремої людини, яка діє за таких самих обставин. Як з'ясувалося, потяг до ризику зумовлюють кілька чинників: — розподіл відповідальності (послаблює страх перед ймовірною помилкою); — ціна ризику (якщо ризик має позитивну цінність в соціокультурному середовищі, люди прагнуть до нього, якщо навпаки, намагаються уникати); — індивідуальні особливості індивідів. Ці спостереження зумовили появу гіпотез, які намагались розшифрувати феномен "зсування до ризику". За однією з них, групова дискусія, породжуючи емоційні контакти між членами групи, може спричинити відчуття спільної відповідальності, а отже й особистої безвідповідальності або меншої індивідуальної відповідальності за ризиковані рішення, оскільки вони належать усій групі. Таке групове обговорення проблеми сприяє прийняттю ризикованіших рішень. Друга гіпотеза ґрунтується на якостях лідера, його особливостях сприймання ситуації. Оскільки він більш схильний до ризикованих рішень, то у процесі обговорення проблеми переконує групу в своїй правоті. Ще одна гіпотеза — гіпотеза ризику як цінності — виходить з переконання про соціальну значущість, престижність ризику. її прихильники вважають, що готовність до ризику підвищує статус людини у групі, тому більшість вдається до ризикованіших рішень, намагаючись підвищити свій статус. Ефект "зсування до ризику" не є універсальним і єдиним наслідком групового обговорення проблеми. Іноді відбувається "зсування" групового рішення в бік обережності. До того ж групова дискусія не завжди приводить до ризикованіших чи обережніших рішень. На поведінку особистості під час прийняття рішення впливають мотив досягнення успіху й мотив уникнення невдачі. Досліджує їх теорія мотивації досягнення успіхів у різних видах діяльності (засновники — американські вчені Д. Макклелланд, Д. Аткінсон і німецький учений X. Хекхаузен). Залежно від домінування однієї з цих тенденцій по-різному поводять себе індивіди, приймаючи рішення, пов'язані з ризиком (табл. 12). Цю теорію багато хто сприймає як гіпотезу, оскільки однозначних її підтверджень експериментальні дослідження не дали. Таблиця 12. Поведінка людей, мотивованих на досягнення успіху і на уникнення невдачі
Під час групової дискусії з приводу вироблення групового рішення виникає явище, назване "феноменом групової поляризації". Групова поляризація — соціально-психологічний феномен, що е результатом групової дискусії, у процесі якої різні точки зору, думки оформлюються у дві протилежні безкомпромісні позиції. Групове обговорення проблеми сприяє зміцненню засадничих думок індивідів. При цьому середні перебувають на другорядних ролях, а крайні, розподілившись між двома полюсами, починають формувати групову думку. Групова поляризація трактується і як посилення внаслідок дискусії екстремальності групового рішення. Величина її буде тим більшою, чим далі зміщені первинні переваги членів групи від середніх значень. Крайня форма цього явища виражає стан внутрігрупового конфлікту, нервово-психічного напруження, що може спричинити негативні наслідки і для особистості, і для групи. У процесі дослідження феномену групової поляризації сформувалися теорія інформаційного впливу і теорія нормативного впливу. Теорія інформаційного впливу зосереджується на аргументах, якими послуговуються під час обговорення групового завдання. Головна її ідея полягає в тому, що думки членів групи інтенсивно поляризуються в процесі дискусії, якщо переконливі аргументи на користь однієї з альтернатив з'являються спочатку лише в окремих учасників. Ознайомлення з ними стимулює відповідні думки суб'єктів дискусії. Теорія нормативного впливу ґрунтується на особливостях розгляду і самооцінки членів групи в процесі внутрігрупової дискусії. Порівнюючи свої думки з іншими і зауваживши підтримку своєї позиції, індивіди можуть ще більше наполягати на своєму. Тобто, якщо в процесі групового обговорення індивід бачить, що інші дотримуються позиції, спрямованої на цінну альтернативу, то він посилює категоричність своїх суджень, щоб вигідно вирізнитися з-поміж інших. Аналіз процесу прийняття рішення у групі пов'язаний і з виявом ефективності групових рішень. Вони можуть бути неефективними у складних, екстремальних та ізольованих ситуаціях. Ефективність їх залежить і від того, наскільки компромісна позиція членів групи: в одному випадку компроміс є засобом нейтралізації протистояння різних позицій і підходів, в іншому — свідчить про неможливість вироблення оптимального рішення, що змушує погодитися, хоч і не з оптимальним, але з таким, що задовольняє більшість групи, рішенням. Такий компроміс неефективний, він нехтує конкретні реалії внутрігрупового життя. Неефективними бувають групові рішення і тоді, коли групі необхідно розв'язати надскладні проблеми або коли в ній відсутній лідер. Під час дискусій можливі і певні деформації, які впливають на якість групового рішення. Спостерігаючи за життєдіяльністю (політичною, військовою) груп, американський дослідник Ірвінг Дженіс у 70-ті роки XX ст. відкрив феномен "group-think”. „Group-think” — спосіб (режим) мислення людей, які, перебуваючи у тісно згуртованій групі і прагнучи до єдності думок, головним вважають пошук консенсусу, що знижує їх здатність до пізнання реальності. Йдеться про те, що виробленню і прийняттю правильного рішення заважає надмірна одностайність групи. Найзначущішими чинниками формування "групового мислення" є; — висока згуртованість групи; — яскраво виражене "Ми-почуття", ізольованість групи від альтернативного джерела інформації; — невизначеність щодо схвалення індивідуальних суджень та думок. Серед симптомів групового мислення виокремлюють ілюзію невразливості (поділяється більшістю або усією групою, наслідком є перебільшений оптимізм і схильність до надмірного ризику) і надмірну віру в етичність та принципи поведінки (членів групи іноді спонукують ігнорувати моральні наслідки прийняття рішення). Внаслідок їх дії члени групи нерідко переоцінюють свої права і можливості. Модель І. Дженіса швидко здобула широку популярність, однак лабораторні експерименти не підтвердили усіх її позицій. Прийняття рішення як практична проблемаПрийняття рішення у практичних вимірах передбачає з'ясування особливостей групового завдання, опанування його технологій і конкретних форм. Спосіб прийняття групового рішення залежить від поставленого перед групою завдання. Групове завдання є наслідком планування групою спільних цілей, орієнтирів і дій, покликаних сприяти розвитку групи. Зрештою, план — це система об'єднаних спільною метою завдань. Формулювання групового завдання і пошук способу його розв'язання — доволі складний процес, який залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх чинників. Передусім він має враховувати потенційні можливості групи (здібності, професійну підготовленість учасників розв'язання спільного завдання, соціально-психологічний клімат у групі), зміни навколишнього середовища (як можуть вплинути на групу поведінка суперників, зміна нормативних вимог тощо). Спосіб, за допомогою якого індивід чи група розв'язує завдання, залежить від вимог до завдання (можливостей, необхідних для його вирішення) і людських ресурсів (знань, навичок, умінь). Успішне розв'язання групового завдання передбачає: — ефективну систему комунікацій і участь у цьому процесі всіх або більшості з групи; — встановлення багаторівневих відносин між елементами завдання; — усвідомлення значущих аспектів завдання, оцінений їх смислу, включення їх у певні відношення. Групові завдання класифікують за багатьма критеріями, що дало змогу виробити багатоаспектну типологію (табл. 13). Під час розв'язання групових завдань неминуче доводиться долати різноманітні об'єктивні і суб'єктивні проблеми. При цьому кожний член групи використовує власну систему суб'єктивних оцінок. Тому надзвичайно важливо, наскільки правильно в групі оцінюють ситуацію, що передує розв'язанню завдання, співвідносять перспективні і поточні завдання. Отже, перед тим як розпочати обговорення проблеми, слід з'ясувати, чи доцільно в тій ситуації ставити і розв'язувати конкретне завдання, а також чи необхідні для цієї роботи різноманітні умови і терміни. До найпоширеніших технологічних способів розв'язання групових завдань формами групового обговорень я належать групова дискусія, групове інтерв'ю та ін. Таблиця 13. Класифікація групових завдань
Трупова дискусія (лат. — розгляд, дослідження) — метод групового обговорення проблеми, який дає змогу виявити спектр думок і суджень членів групи, запропонувати можливі шляхи розв'язання завдання, знайти групове розв'язання проблеми. Під час групової дискусії відбувається зіставлення, зіштовхування протилежних позицій, що відкриває її учасникам різні аспекти проблеми, допомагає послабити їх опір новій інформації. Часто групова дискусія сприяє виробленню групової норми, якщо ініційоване групою рішення є логічним висновком дискусії і підтримане всіма присутніми. Вона відкриває широкі можливості для оприлюднення точок зору, з'ясування альтернатив, активації інтересу до обговорюваної проблеми і є ефективним засобом згуртування і розвитку групи, вироблення нею оптимального рішення, а також засобом поляризації думок. Групова дискусія — завжди складний і багатогранний процес, який вимагає високих професійних навичок усіх її учасників. Групове Інтерв'ю (англ. букв. — зустріч, бесіда) — засіб з'ясування суджень і думок членів групи з конкретного питання і оцінення ситуації, що склалася. На першому етапі групового інтерв'ю інтерв'юери утримуються від оцінення фактів, дають змогу членам групи вичерпно сформулювати свою точку зору. Обговорюють і оцінюють зібрані факти вони на другому етапі. Завершується ця робота узагальненням нагромадженого матеріалу з відповідними коментарями і рекомендаціями інтерв'юерів. Розв'язання групових завдань може відбуватися на різних якісно-смислових рівнях (табл. 14). Рівні,_типи_розвязання_завдань_і_ключові_навички_(за_М._Вудкоком,_Д._Френсісом)'>Таблиця 14. Рівні, типи розв'язання завдань і ключові навички (за М. Вудкоком, Д. Френсісом)
Чим більше суб'єктивні оцінки окремих осіб у групі збігатимуться з об'єктивною значущістю завдань, тим більша вірогідність вибору ними ефективного шляху їх розв'язання. Якщо у групі домінує думка керівника (лідера), прийняття рішення значною мірою буде детерміноване спонуками, стимулами, зумовленими його поглядами, поведінкою. Часто в таких випадках мотиваційними впливами керівника є намагання продемонструвати свою професійну перевагу над підлеглими, реалізувати особисто значущі суб'єктивні цілі, прагнення до влади. Позначається це і на поведінці підлеглих, які беруть участь у прийнятті рішення. Характеризують її намагання поступитися керівнику, прагнення приховати професійну некомпетентність, уникнути зауважень на свою адресу. У групі з партнерськими відносинами Кожний учасник обговорення проблеми намагається реалізувати свої інтелектуальні можливості. Однак при цьому всі оцінюють свою позицію як єдино правильну, що не потребує обговорення. Під час розв'язання завдань, віддалених від їх компетенції, учасники дискусії виявляють вищу ініціативу, здатність до ризику. Розв'язання завдань, що перебувають у сфері їх компетенції, налаштовує на обережну, позбавлену ризику поведінку. Нераціональний підхід до розв'язання завдання, неадекватні групові рішення є наслідком безініціативності, безвідповідальності, низької компетентності лідера. Розв'язуючи конкретні групові завдання, лідери (керівники) обирають одну з таких тактик: — ризик з підвищеною відповідальністю; — затягування розв'язання завдання з метою уникнення відповідальності; — самостійне розв'язання проблеми, пов'язане з обачним ризиком; — мінімум самостійних дій, уникнення відповідальності за нерозв'язаний завдання. Вибір засобів, методів, тактик розв'язання завдань залежить від типологічних якостей керівників (лідерів) групи. Керівник з яскраво вираженими якостями лідера навряд чи пристосовуватиметься до проблеми або уникатиме її розв'язання. Очевидно, він обере тактику протиборства або співробітництва і не шукатиме компромісів. Орієнтовані на себе керівники обиратимуть "агресивну" тактику — протиборство, а орієнтовані на інших — співробітництво або компроміс. Знаючи особливості взаємодії конкретного лідера (керівника), його орієнтованість (на ціль або на відносини з людьми), можна спрогнозувати вибір ним тактики розв'язання конкретного групового завдання. Продуктивність групового розв'язання завдання вимірюється потенційними можливостями групи, тобто її потенційною продуктивністю (вмінням адекватно оцінити ситуацію, значущістю самого завдання, здатністю обрати відповідні методики і тактики його розв'язання та ін.), за мінусом втрат мотивації і втрат, що виникають при координації, взаємодії і спілкуванні. Обрання лідера групи є ефективним стимулом підвищення координації, взаємодії і спілкування, засобом активації групових зусиль, зниження координаційних втрат. Ефективність роботи лідера (керівника) залежить від особливостей групи, взаємин у ній, специфіки завдань, зовнішньої ситуації. Нечисельні групи, до яких належать компетентні, високоорганізовані індивіди, здатні самостійно задовольняти свої інтереси. Вони рідко потребують керівництва, орієнтованого на розв'язання завдання, оскільки саме завдання автоматично контролює їх поведінку. Таким групам потрібен керівник, який орієнтуватиметься на взаємини, підтримуватиме на відповідному рівні мотивацію індивідів. Ситуаційні вимоги до розв'язання групових завдань та прийняття рішень виходять з того, що зі зростанням чисельності групи зростає потреба в керівництві нею. У великих групах координація і мотивація членів групи може стати відчутною проблемою, для розв'язання якої запроваджують посаду керівника. Найскладнішою психологічною процедурою, найголовнішим оцінювальним критерієм здібностей, умінь і навичок членів групи та їх керівника (лідера) є безпосереднє прийняття групових рішень. Групові рішення можуть бути програмованими (базуються на заведеному порядку, послідовних процедурах, ухвалюються за типових обставин; мають обмежену кількість альтернатив; повинні відповідати динаміці розвитку організації) та не програмованими (використовують у невизначених, неструктурованих ситуаціях, зумовлених відсутністю інформації, нечіткістю цілей, завдань; вибір засобів розв'язання проблем може бути надзвичайно великим). Прийняття групового рішення є складним психологічним процесом, під час розгортання якого не завжди спрацьовують логіка, інтуїція, оскільки в ньому переплітаються соціальні установки, особистісні характеристики, інтуїція, емоції тощо. Залежно від того, які чинники домінують, виокремлюють інтуїтивні (вибір на підставі відчуттів) та раціональні (базуються на судженнях, знаннях, попередньому досвіді) рішення. Соціальна психологія вважає прийняття групового рішення вольовим актом, результатом якого є формування мети і засобів її досягнення. Участь усіх осіб групи у плануванні й прийнятті рішення — відчутний мотивуючий чинник: чим більше учасників виконання завдань залучено до прийняття рішень, тим сильніша мотивація участі в реалізації групових рішень. Процедура прийняття групового рішення пов'язана із стилем керівництва. За авторитарного стилю керівник у процесі прийняття рішення керується своїми ідеями, досвідом, планами, орієнтується на свої оцінки проблеми, а думки колег адаптує до своєї концепції її розв'язання, намагаючись відповідно добирати засоби. Демократичний стиль забезпечує оптимальну взаємодію керівника з усіма індивідами групи. Усі вони мають широкий простір для особистої ініціативи та активності. За ліберального стилю особиста участь керівника у процесі прийняття рішення дещо занижена, внаслідок чого ініціативу перебирає на себе неформальний лідер, який активізує членів групи. Багато керівників у процесі прийняття рішення орієнтуються на зовнішні або внутрішні чинники, на підставі чого розрізняють "зовнішню" та "внутрішню" стратегії прийняття рішень. Групові форми прийняття рішень підпорядковані дії різноманітних принципів. Так, принцип співвідношення єдиноначальності та колегіальності відтворює взаємодію двох форм реалізації повноважень: єдиноначальність пов'язана з персональною відповідальністю керівника за прийняті рішення, а колегіальність є формою колективного розроблення проектів рішень. Принцип одноголосності передбачає: реальну (творче обговорення проблеми) та уявну (формальне погодження з керівником за незгоди з його думкою) одностайність. Принцип більшості переважає там, де взаємодіють дві або більше неформальних груп. За такої ситуації необхідне голосування, яке може засвідчити розподіл голосів на рівні частини, більшість голосів і абсолютну більшість голосів. Для розв'язання проблеми найприйнятніша абсолютна більшість голосів. Принцип мінімізації розбіжностей актуальний за оптимальної переваги думки керівника (лідера) та при активності учасників обговорення проблеми. В такому разі мінімізувати суперечності між членами групи покликана групова дискусія. Принцип узгодження пов'язаний з необхідністю вирішувати, готувати рішення. Прийняття групових рішень перебуває під впливом різних психологічних особливостей. Наприклад, емоції компенсують невизначеність ситуації, створюють сильнішу установку на вибір стійкої стратегії. Проте їх надлишок зумовлює імпульсивну поведінку. Це означає, що емоції можуть як підвищувати ефективність процесу прийняття рішення, так і знижувати її. Певні закономірності простежуються і щодо вияву мотивації осіб, належних до групи. За високої мотивації процес прийняття рішення є значно ефективнішим, ніж за низької. Проблема групової згуртованості і груповий конфліктВнутрішнє життя групи, соціальне, психологічне самопочуття об'єднаних у ній індивідів, ефективність взаємодії із навколишнім середовищем залежать від згуртованості групи, різний вияв якої по-різному впливає на її конфліктогенність. Трупова згуртованість — утворення, розвиток і формування зв'язків у групі, які забезпечують перетворення зовні заданої структури на психологічну спільність людей, психологічний організм, який живе за своїми нормами і законами відповідно до своїх цілей і цінностей. Одним із перших розпочав досліджувати групову згуртованість американський соціальний психолог Леон Фестінгер (1919—1987), вважаючи критерієм частоту і міцність групових зв'язків. А сам феномен згуртованості він тлумачив як суму сил, які діють на індивідів з метою утримання їх у групі. Внутрішні можливості групи, на його думку, зумовлюються її привабливістю для індивідів, їх задоволеністю членством у ній. Передумовою задоволеності вчений вважав переважання об'єктивної цінності вигод, отриманих індивідом у групі, суб'єктивною значущістю докладених зусиль. Подальші дослідження науковці зосереджували на спонукальних властивостях групи, до яких належать: привабливість, подібність цінностей та установок членів групи; відповідність групових цілей потребам членів групи; чіткість визначення цілей, успіх групи в їх досягненні; особливості взаємозв'язку в групі; задоволеність груповою діяльністю; характер керівництва і прийняття рішень; соціально-психологічний клімат групи (групова атмосфера); структурні властивості (статусно-рольові характеристики) групи; особливості розвитку комунікативних мереж; кількісні показники групи. Це засвідчує намагання розглядати згуртованість як багатофакторний феномен. Соціометрія пов'язує згуртованість із таким рівнем розвитку міжособистісних відносин у групі, який характеризується високою кількістю виборів, заснованих на симпатії. Запропонований соціометрією "індекс групової згуртованості" обчислювали як відношення кількості взаємних позитивних виборів до загальної кількості можливих виборів. Попри різне тлумачення згуртованості, соціометричний (Дж. Морено), когнітивний (Л. Фестінгер) підходи засновані на розумінні групи як певної системи емоційно забарвлених міжособистісних відносин. Це налаштовувало на розуміння згуртованості не як соціально-психологічного, а як індивідуально-психологічного явища, оскільки за основу бралися мотивація, емоційні переваги та ін. Дослідження засвідчили, що взаємна емоційна привабливість членів групи, тобто згуртованість як міжособистісна атракція, підвищує намагання зберегти своє членство у ній. Однак для вичерпного пояснення причин єдності малої соціальної групи недостатньо враховувати лише індивідуально-психологічні (емоційні, мотиваційні та ін.) характеристики міжособистісних відносин. У межах розробленої А. Петровським стратометричної концепції групової активності (теорії діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин у групі) було запропоновано розглядати групову згуртованість крізь призму ціннісно-орієнтаційної єдності (рис. 19).  Рис. 19. Структура малої групи з точки зору теорії діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин у групі (за А. Петровським) Прихильники стратометричної концепції виходять з того, що до складу структури малої групи входять три (пізніше — чотири) основних прошарки (страти), які одночасно є і рівнями розвитку групової згуртованості. Феномен згуртованості вони розглядають як характеристику особливих Зв'язків у групі, що ґрунтуються на єдності оцінок, установок і позицій групи стосовно значущих об'єктів — осіб, завдань, ідей, подій. Тобто згуртованість охоплює опосередковані цілями і завданнями діяльності відносини у групі. Показником ціннісно-орієнтаційної єдності є, на їх погляд, частота збігу позицій індивідів щодо значущих об'єктів оцінювання, а джерелом інтенсифікації внутрігрупового спілкування, підвищення ефективності спільної діяльності — високий ступінь ціннісно-орієнтаційної єдності. Отже, кожна концепція підкреслює значущість згуртованості для групи і для індивідів, оскільки з посиленням її все більше осіб включається у внутрішні процеси, злагоджену діяльність, що стабілізує ситуацію у групі, забезпечує її розвиток. У цьому контексті важливими-є взаємозв'язки згуртованості і ефективності, продуктивності групової діяльності, згуртованості і сумісності, згуртованості і стабільності, згуртованості і конфліктності. • Взаємозв'язок згуртованості і ефективності, продуктивності групової діяльності. Ще представники школи групової динаміки виявили окремі характеристики ефективності групової діяльності: залежність ефективності від згуртованості групи, стилю керівництва, способу прийняття групових рішень та ін. Правда, йшлося про лабораторну малу групу, а отже про ефективність діяльності з виконання запропонованого експериментатором конкретного завдання. Більшість досліджень ефективності малої групи в реальному бутті зосереджувалося на виробничих бригадах, внаслідок чого проблему ефективності групової діяльності було зведено до продуктивності праці. • Взаємозв'язок згуртованості і продуктивності. Дослідження не виявили лінійної залежності між ними, а опосередкований зв'язок змістом групових норм. Якщо для групи цінністю є високі результати в інструментальній сфері, то висока згуртованість сприяє росту продуктивності праці. Коли групові норми зорієнтовані на низький рівень продуктивності, то висока згуртованість відчутніше заважатиме її зростанню, ніж низька згуртованість. На взаємозв'язок цих двох складових впливає і мотивація. Позитивний він за високої мотивації, негативний — за низької. • Взаємозв'язок згуртованості і сумісності. Ці поняття хоч і пов'язані між собою, кожне з них розкриває різні аспекти життєдіяльності групи. Сумісність засвідчує придатність конкретного складу групи для здійснення групою її функцій, готовність членів групи до взаємодії. Згуртованість характеризує рівень інтегрованості групи, ступінь розвитку відносин у ній. За високої згуртованості всі в групі якнайповніше поділяють цілі і цінності групової діяльності. З рівнем згуртованості пов'язаний рівень групової сумісності. Групова сумісність — соціально-психологічний показник згуртованості групи, що виражає можливість безконфліктного спілкування і погодження дій індивідів в умовах спільної діяльності. Згідно зі стратометричною концепцією групової активності групова сумісність реалізується на трьох рівнях: 1. Нижчий рівень. Основою його є психофізіологічна сумісність темпераментів і характерів, сенсомоторна узгодженість індивідів при виконанні спільних дій, згуртованість, яка виражається в інтенсивності комунікативних внутрігрупових зв'язків і у взаємності соціометричних виборів. 2. Більш високий рівень. Характеризується узгодженістю функціонально-рольових очікувань осіб групи стосовно того, що саме, з ким і в якій послідовності повинен робити кожен, реалізуючи суспільно-значущу і єдину для всіх ціль. 3. Вищий рівень. Відтворює предметно-цільову і ціннісно-орієнтаційну єдність. Групова сумісність пов'язана з міжособистісною сумісністю — взаємним прийняттям партнерів по спілкуванню і спільній діяльності, заснованим на оптимальному узгодженні ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, потреб та інших індивідуально-психологічних характеристик індивідів. Критерієм міжособистісної сумісності є суб'єктивна задоволеність партнерів процесом та результатами взаємодії, яка супроводжується взаєморозумінням, взаємоповагою, взаємними симпатіями, впевненістю у благотворності контактів. Групова та міжособистісна сумісність є передумовою і показником згуртованості групи, а та, в свою чергу, — одним із процесів групової динаміки, мірою потягу індивідів один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня їх єдності. Згуртованість при цьому не слід ототожнювати із спрацьованістю — узгодженим поєднанням дій членів групи у часі та просторі. Показником спрацьованості є продуктивність праці. • Взаємозв'язок згуртованості і стабільності групи. Ще один із значущих чинників функціонування і розвитку групи, безпосередньо пов'язаний із соціально-психологічним кліматом у ній. Соціально-психологічний клімат групи — якісний аспект міжособистісних відносин, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі. Для позначення цього феномену іноді використовують і синонімічні поняття "психологічний клімат", "морально-психологічний клімат", "психологічна атмосфера" тощо. До позитивних ознак соціально-психологічного клімату групи належать; — наявність позитивної перспективи для групи і для кожного її індивіда; — довіра і висока вимогливість членів групи один до одного; — ділова критика, вільне висловлювання власної думки; — відсутність тиску на підлеглих з боку керівників; — достатня поінформованість про цілі та завдання групи; — задоволеність працею й належністю до групи; — усвідомлення відповідальності за стан справ у групі. Якість і продуктивність діяльності в групі залежать не тільки від її організованості, оснащеності, умов, а й від рівня групового розвитку, стану міжособистісних відносин, психологічної сумісності, згуртованості, стилю керівництва. Всі ці параметри формують морально-психологічний настрій у групі, що виявляється у взаєминах між людьми. Відомо, що саме товариська взаємодопомога, дружелюбність, взаємовиручка, позитивні емоції, простота відносин часто є основою досягнення високих результатів. За безпосередніх контактів у групі всі зв'язки між індивідами набувають емоційного забарвлення, зумовленого ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, інтересами партнерів по взаємодії. Засобами підтримання групової згуртованості є все, що сприяє єдності та стабільності групи. Передусім ці засоби забезпечують індивідуальні вигоди і результати, необхідні для задоволення особистих інтересів та інтересів групи. Водночас вони сприяють зменшенню непомірних індивідуальних витрат під час досягнення спільної мети, підтримують у кожного з групи очікування додаткових переваг від перебування в ній. Досягнення групової згуртованості зумовлюють такі чинники: — рівень емоційної привабливості, взаємної симпатії в міжособистісних стосунках. Чим більше індивідів подобається один одному, тим вищою є згуртованість групи; — ступінь привабливості групи для індивідів, особливості групових цілей. Чим більше людей задоволених своїм перебуванням у групі, тим вища її згуртованість; — спосіб взаємодії в групі і провідний соціальний мотив, тобто мотиваційна сфера згуртованості осіб групи. Йдеться про домінуючий у групі спосіб взаємодії; — особливості та характеристики, які засвідчують подібність індивідів між собою. Найголовнішим аспектом щодо цього є ціннісний (близькість поглядів, ціннісних орієнтацій членів групи); — спосіб прийняття рішення, стиль керівництва у групі. Колегіальний стиль керівництва, який відкриває простір для участі індивідів у розв'язанні проблем, виробленні групового рішення, є найефективнішим. Хоч за певних обставин ефективними можуть бути й інші стилі керівництва; — статево-вікова структура групи. Згуртованість, здоровий соціально-психологічний клімат властиві неоднорідним за статево-віковими параметрами групам; — автономність, відносна ізольованість групи. Оскільки абсолютна ізольованість негативно впливає на згуртованість групи, а звуження кола спілкування вичерпує його цінність, то для поліпшення психологічного клімату доцільно виходити за межі групових стосунків, налагоджувати контакти з іншими спільнотами. Стабільність і згуртованість групи залежить від того, наскільки індивід має змогу самоствердитися, самовизначитися, знайти в ній емоційний захист. Отже, згуртованість групи є й індивідуальною цінністю, оскільки посилює задоволеність групою, стабілізує самооцінки, міжособистісні контакти, знижує тривожність індивідів. Вона не обов'язково передбачає постійність складу групи та одностайність при розв'язанні групових проблем. Головне, щоб згуртованість гарантувала ефективне функціонування групи при різноманітних думках і бажанні розв'язати завдання. • Взаємозв'язок згуртованості і конфліктності. В будь-якій групі конфлікти є невід'ємним аспектом буття, їх класифікують за різними ознаками. За кількістю конфліктуючих сторін (учасників конфлікту) виокремлюють: конфлікти між особистістю і групою, внутрігрупові і між-групові конфлікти. Конфлікти між особистістю і групою. Виявляються як суперечність між очікуваннями або вимогами окремої особистості й сформованими в групі нормами, цінностями, особливостями поведінки, способами виконання поставлених цілей, завдань. Внутрігрупові конфлікти. Проявляються як порушення (дисгармонія) міжособистісних відносин у групі, руйнація рівноваги між структурами групи (комунікативною, статусною, рольовою, владною). Такий конфлікт є деструктивним процесом, зберігаючий собі сильне позитивне навантаження, оскільки може генерувати нові групові структури, створювати нові міжособистісні відносини, сприяти розвитку групи та ін. Внутрігрупові конфлікти зароджуються або як діадний міжособистісний конфлікт, що переростає діад ні межі, втягуючи всіх членів групи, створюючи нестерпну психологічну атмосферу, або як не-збігання принаймні двох точок зору стосовно певної проблеми. Якщо проблема має ділову основу, то другий шлях позитивно характеризує конфлікт, оскільки він каталізує пошук нових ідей та рішень. Міжгрупові конфлікти. Виникають усередині формальних груп спільності (наприклад, між адміністрацією і профспілками), усередині неформальних груп, а також між формальними і неформальними групами. Усі ці типи конфліктів можуть бути: — управлінськими, економічними, творчими, педагогічними, сімейними. їх основою є проблемно-діяльнісна ознака; — соціально-психологічними. Спричинені порушеннями в системі взаємин; — емоційними. Виникають через емоційні стани; — змістовими чи проблемними; — довготривалими, швидкоплинними та ін. Всередині групи конфлікти можуть виникати між стабільно існуючими мікрогрупами, взаємини між якими впливають на загальний психологічний клімат, продуктивність діяльності групи. Між мікрогрупами можуть існувати одиничні позитивні зв'язки. Часто мікрогрупи середнього і низького статусу орієнтуються у своїх діях на високостатусні. Тоді джерелом конфлікту може бути одна чи кілька осіб, у яких виникають конфліктні відносини з представниками інших мікрогруп. Можливі й нормативні групові конфлікти, пов'язані з феноменом групового тиску більшості на меншість (меншість не погоджується приймати норми і цінності більшості). Найчастіше внутрігрупові конфлікти спалахують між лідерами мікрогруп, або між неформальним лідером і керівником групи. Групові конфлікти можуть виникати через непорозуміння стосовно знань, умінь, здібностей, особистісних якостей індивідів; емоційних, психічних та інших станів; мотивів, потреб, ціннісних орієнтацій; поглядів, переконань; очікувань, позицій; цілей, засобів, методів діяльності; технологічних, економічних та інших процесів; оцінок і самооцінок. Частоту їх зумовлює загальний рівень напруженості у групі. Групові конфлікти можуть виконувати як позитивні, так і негативні функції, тобто бути конструктивними, сприяти згуртованості групи або деструктивними, спрямованими на розмежування членів групи, руйнацію зв'язків (табл. 16). Психологічне вивчення групових конфліктів відбувається у координатах мотиваційного, когнітивного, діяльнісного, організаційного підходів. Таблиця 15. Основні позитивні і негативні функції конфліктів у групі  • Мотиваційний підхід. Згідно з ним конфлікт є формою конфронтації, яка передбачає протиборство несумісних індивідуальних намірів, цілей, мотивів, інтересів, котрі відповідно скеровують поведінку сторін, що конфліктують. Сутність конфронтації розглядається при цьому як емоційна ворожість і як конкурентна боротьба, зумовлена прагненням досягти взаємовиключних цілей (у такій боротьбі сторони завдають одна одній шкоди). Представники цього підходу стверджують, що розв'язувати конфлікти можливо конструктивним і деструктивним шляхами. На їх погляд, конструктивна функція конфліктів полягає у попередженні "застою" індивідуальної, групової життєдіяльності, стимулюванні розвитку групи, усуненні джерела непорозумінь. Чим у тіснішому контакті перебуває група, тим інтенсивніше розгортається конфлікт, оскільки висока частота взаємодії у групі сприяє інтенсифікації емоційних виявів індивідів. За таких обставин ворожість сприйматиметься як особлива небезпека. Тому у згуртованій групі конфлікт е особливо інтенсивним. Суттєво впливають на конструктивні чи деструктивні особливості конфлікту у внутрігрупових відносинах конфлікти з іншими групами. Адже зайняті безперервною зовнішньою боротьбою групи претендують на абсолютне залучення до неї всіх індивідів, тому вони орієнтовані на приглушення внутрішнього конфлікту. Виникнення внутрішнього конфлікту послаблює зовнішні позиції групи. • Когнітивний підхід. Досліджує конфлікт в аспекті впливу сутнісного, суб'єктивного світу індивіда на його поведінку. Представники його головним вважають когнітивний конфлікт, виникнення і розвиток якого зумовлені структурою завдання, змістовими структурами протилежних сторін, узгодженістю використовуваних ними стратегій. • Діяльнісний підхід. Зорієнтований на аналізі ефективності спільної діяльності людей і розвитку групи як головних чинників виникнення та перебігу внутрігрупового конфлікту. З'ясовуючи природу, сутність, особливості перебігу конфлікту, представники цього підходу концентруються на конфліктній ситуації (об'єктивна несумісність індивідуальних цілей і потреб учасників конфлікту) і конфліктній поведінці (система емоційно забарвлених дій учасників конфлікту, що утруднюють досягнення цілей сторонами, що конфліктують). • Організаційний підхід. Застосовується до конфліктів у сфері управлінських відносин, які відображають суперництво сторін у вертикальному і горизонтальному зрізах: нарівні "керівник — підлеглий" і "керівник — інші керівники". Заслугою вчених, котрі надають перевагу цьому підходу, є обґрунтування шляхів розв'язання конфлікту, яке можливе на соціальному, міжособистісному, особистісно-психологічному рівнях: — соціальний рівень розв'язання конфлікту. Зосереджується на використанні організаційних способів: зміна структури групи, впорядкування системи стимулювання праці, поліпшення умов праці тощо; — міжособистісний рівень розв'язання конфлікту. Вимагає вникнення у психологічну сутність суперечностей між конфліктуючими сторонами, не надаючи переваги жодній із них; — особистісно-психологічний рівень розв'язання конфлікту. Полягає у з'ясуванні як об'єктивних причин виникнення конфлікту, так і мотивів поведінки сторін (потреб та інтересів індивідів). Виникненню і розвитку організаційних конфліктів у сфері управління запобігають правильний добір і розстановка кадрів з урахуванням їх професійних і психологічних якостей; авторитет керівника, належна організація діяльності; позитивні традиції в організації; об'єктивне оцінення та диференційоване стимулювання праці співробітників; соціально-професійне й соціально-психологічне навчання; зміцнення неформальних відносин; стабільний склад колективу та ін. Більшість дослідників вважає, що конфлікти не лише бажані, а й необхідні у житті групи, адже вони сприяють вияву альтернативних суджень, впровадженню новітніх технологій, поширенню нової інформації та ін. Внутрігрупові конфлікти можуть мати такі наслідки: — зміни мікроструктур групи (зміна складу і чисельності неформальних груп); — формування нових лідерів і зниження впливу попередніх; — звільнення групи від небажаних індивідів; — пошук і "встановлення" зовнішнього ворога (часто — з метою згуртування групи); — значні організаційні зміни в групі (корективи планів діяльності, розроблення нових засобів досягнення цілей та ін.); — психологічні зміни, формулювання нових цілей, цінностей, мотивів; — заміна керівника групи; — припинення існування групи. Конкретні способи й методи подолання внутрігрупових конфліктів залежать від об'єктивної ситуації, психічного стану сторін, що конфліктують (під час конфлікту характеризуються негативними психічними станами — високою психічною напруженістю, стресом, фрустрацією, високим рівнем тривожності, очікуванням можливих невдач, що позначається на формуванні мотивів, механізмах порівняння тощо). | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||