Лекция 444. Лекция 4. Лекция 4 Сущность понятия взаимодействие

• Название: Лекция 4 Сущность понятия взаимодействие
• Анкор: Лекция 444
• Дата: 04.12.2021
• Размер: 54.97 Kb.
• Имя файла: Лекция 4.docx
• Тип: Лекция; #290973
• страница: 5 из 5

4.4.1. Методика формирования профессионального коллектива

Методы организации коллектива–это совокупность способов и приемов, которые способствуют формированию коллектива, отличающегося высокой дисциплиной, заботой всех и каждого об условиях взаимодействия и совместной деятельности.

Существует группа методов, стимулирующих поведение членов коллектива: соперничество, состязание (соревнование), поддержка, показ перспектив, авансирование доверия, одобрение, поощрение, осуждение, критика, наказание.

Каждый метод содержит в себе методические приемы. Например, приемы метода убеждения: аргументация, сравнение, аналогия, опора на опыт и знания, демонстрация примера, убеждение фактом, цифрами, статистическими данными, использование положений нормативных документов, ссылка на авторитет, ссылка на опыт других, обращение к чувству собственного достоинства, совести, порядочности, самолюбию, предложение к самооценке, к опровержению доказательств, рассуждения «от противного» и др.

Успех применения методов зависит от условий и авторитетности применяющего их, а также от его целеустремленности и педагогической грамотности. Убеждая кого-то, поощряя, критикуя и т.п., руководитель, старший не всегда поступает как педагог, применяя даже методы, называемые педагогическими. В действительности они становится педагогическими только тогда, когда применяющий их активизирует в своем сознании педагогическую установку и имеющиеся педагогические знания, припоминает и примеривает к данной ситуации рекомендации педагогики, понимает коллегу, ясно видит для себя педагогическую задачу и тот педагогический результат, который должен быть достигнут. С ориентацией на это выбирает стиль, манеру, приемы, гибко применяет конкретный метод.

Необходимыми методами в работе по воспитанию коллектива выступают те, которые зарождают и развивают механизмы саморегуляции, самоорганизации и самоуправления. К таким методам относятся общие собрания, коллективные обсуждения мер по совершенствованию работы, создание различных общественных формирований (наставничество, общественный контроль, суд чести, группы по интересам), выполняющих небольшую часть общей работы; обсуждение в группах, коллективе действий и поступков отдельных сотрудников, проводимых авторитетной общественной группой и др. Требование, критика или одобрение со стороны коллег могут дать больший эффект, что исходящие от руководителя. К сожалению, внимание к таким мерам сегодня несколько ослаблено.

Правило такта и доброжелательности в коллективе рекомендует постоянно искать такую меру воздействий, которая отвечает индивидуальным особенностям личности, способствует его личному росту и успеху в работе, возможностям, не унижает, не подрывает веру в себя. Любые крайности (захваливание или унижение) не принесут ничего хорошего. Каждый метод и прием хорош, когда он применяется в сочетании с другими и при этом точно подходит к индивидуальным качествам, психическому состоянию сотрудника, испытываемым им трудностям, его ожиданиям и надеждам. Только тогда педагогическое воздействие будет сотрудником понято, внутренне одобрено и принято к реализации. Такое воздействие ведет к формированию здорового коллектива,

Правило опоры на положительное. Поиск недостатков в личности и работе сотрудника, их занудливое перечисление в сочетании с упреками и унижающими комментариями - путь, ведущий в воспитательный тупик. Гораздо более продуктивен путь, который воодушевляет, порождает надежду, укрепляет веру в себя.

4.4.2. Стили руководства профессиональным коллективом

Умение профессионально руководить коллективом, эффективно строить взаимоотношения с подчиненными, руководителями, другими сотрудниками или даже просто чувствовать себя в ней комфортно требует определенного набора знаний, практических умений. При этом необходимо учитывать, что каждый коллектив имеет свою специфику. Поэтому особенности, которые необходимо учитывать руководителю, есть у каждого профессионального коллектива, у каждого работника.

Как показывает анализ научной литературы, потребность изучения и учета в практической деятельности руководителя педагогических закономерностей управления, индивидуальных и групповых особенностей поведения работников и управленческо-педагогического воздействия на них ощущается большинством современных руководителей, менеджеров, специалистов по управлению персоналом.

Следует отметить, что данные закономерности имеют, прежде всего, педагогическую основу (возможности оценки, воздействия, формирования и развития качеств личности). При этом названные составляющие, играя важную роль в практике управления, в значительной степени должны представлять неразрывное единство в виде педагогического управления профессиональным коллективом организации.

Каждый руководитель должен знать и уметь использовать на практике основные педагогические особенности, закономерности, принципы, рекомендации, связанные с эффективным управлением профессиональным коллективом. Существует несколько педагогически обоснованных направлений, путей и технологий решения этих задач.

Во-первых, стараться всегда и во всем быть таким руководителем, который необходим именно в этом конкретном коллективе. Разумно заботиться, чтобы лучшие, сильные качества и стороны своей подготовки проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума влияние слабых, отрицательных (например, высокомерие, недоверие, грубость, черствость к людям, несдержанность, чрезмерная эмоциональность и др.).

Во-вторых, овладеть демократическим стилем управления. Для этого руководителю следует твердо помнить все черты этого стиля и особенно те, которые имеют большую педагогическую значимость. К ним относятся: социальная направленность управления, гражданственность, человечность, деловитость, законность, демократичность, правильное сочетание централизации-децентрализации, единоначалия и коллегиальности, делегирование полномочий (привлечение сотрудников и общественных формирований к решению задач управления) и др.

В-третьих, проводить линию, чтобы в массе повседневных дел и поступков была представлена цепочка таких, которые именуются педагогическим поведением руководителя. Руководитель при этом предстает перед подчиненными не как начальник, а как старший коллега, товарищ - доброжелательный, умудренный опытом и старающийся передать его им.

В-четвертых, возможно и необходимо лично использовать педагогические методы работы, педагогизировать проводимые мероприятия. Речь идет о методах объяснения, убеждения, внушения, показа, беседы, иллюстрации, примера, педагогического общения, педагогического воздействия, доверия, побуждения, обращения, упражнения и др. Грамотная технологичность, уверенное пользование приемами - элемент подготовленности и правильной работы руководителя.

В-пятых, руководитель поступит правильно и перспективно, если сможет заставить себя заняться самообразованием, самообучением, самовоспитанием, саморазвитием, особенно в управленческом и психолого-педагогическом плане. Осуществлением этого движут два главных фактора: понимание личной ответственности, желание и подлинные человечность и цивилизованность.

Использование педагогических технологий в достижении положительных проявлений и влияний их - обязательное условие эффективности управления в профессиональном коллективе.

4.4.3. Корпоративная культура в профессиональном коллективе

Корпоративная культура является формализованной или неформализованной системой норм общения, стандартов, духовных и моральных ценностей, традиций, принципов и ожиданий, существующих в организации. Она целенаправленно выстраивается руководством организации, либо развивается сама за счёт постоянных усилий всего профессионального коллектива.

Корпоративная культура является целостной моделью поведения и взаимодействия. Невозможно свести её к набору формальных правил или превратить в устав. В каждой организации она будет уникальной, так как универсальных культур, подходящих для организаций с любой спецификой деятельности и любым составом работников, не существует.

Корпоративная культура состоит из:

• 
  утвержденной системы лидерства;
  
• 
  системы коммуникаций;
  
• 
  стилей решения конфликтных ситуаций;
  
• 
  действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;
  
• 
  положения каждого человека в компании;
  
• 
  регламентирующих документов;
  
• 
  наличия и способов реализации корпоративных мероприятий и т.д.
  

Функции корпоративной культуры:

Имиджевая: развитая, прочная культура способствуют устойчивому положительному образу организации, который привлекает не только конечных потребителей, но и кандидатов на вакансии.

Мотивационная: правильная корпоративная культура является источником вдохновения для работников, заставляет их достигать высоких результатов и качественно выполнять поставленные задачи.

Вовлекающая: помогает добиться, чтобы каждый член команды активно участвовал в жизни организации.

Идентифицирующая: работники определяют себя через принадлежность к компании, на этом строится их самооценка.

Адаптивная: способствует быстрому вливанию в коллектив новых работников.

Управленческая: создание норм и правил управления организацией, отдельными департаментами.

Системообразующая: деятельность всех отделов упорядочивается, систематизируется.

Маркетинговая: философия и стратегические цели предприятия определяют его позиционирование на рынке, а корпоративные ценности влияют на стиль взаимодействия с заказчиками, партнёрами и другими аудиториями.