Лекции_11. Лекция Общие положения трудового права
 Скачать 0.72 Mb.
|
|
Лекция 1. Общие положения трудового права Цель – усвоение студентами предмета, методов, основных понятий, принципов и системы трудового права, его места среди других отраслей российского права, способствовать расширению юридического кругозора и повышению правой культуры обучающихся Задача – усвоение теоретических основ и формирование практических навыков в области правого регулирования общественных отношений в сфере труда Вопросы: 1. Предмет и метод трудового права 2. Система трудового права 3. Основные принципы трудового права: понятие и виды 4. Источники трудового права: понятие и виды 1. Предмет и метод трудового права Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России. Трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе, отношения между людьми по их участию в общественном труде. Предмет трудового права отвечает на вопрос, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права. Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает в себя разнообразные связи участников процесса: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в ст. 1 ТК РФ (действующий ТК вступил в силу 1 февраля 2002 г.). В предмет трудового права России входит следующий круг общественных отношений: 1) трудовые отношения; 2) организационно- управленческие отношения в сфере труда; 3) отношения по трудоустройству; 4) отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; 5) отношения по социальному партнерству; 6) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства; 7) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; 8) отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; 9) отношения по рассмотрению трудовых споров. Современный метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в- четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей. 2. Система трудового права Система трудового права России – совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (подинституты). Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений. Современная система трудового права России включает следующие институты: трудоустройства (объединят нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданами подходящей работы); социального партнерства в сфере труда; трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве; рабочего времени и времени отдыха; нормирования труда; оплаты труда; дисциплины труда; материальной ответственности; охраны труда; надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; разрешения трудовых споров. Помимо предметного признака системным свойством обладает и другая правовая категория – принципы права, т.е. важнейшие руководящие идеи, отражающие сущность и направленность нормативного регулирования системы права. Принципы права присущи лишь такой совокупности норм, которая характеризуется цельной предметной обособленностью и составляет самостоятельное органичное структурное подразделение системы права. В настоящее время такими общностями являются: система современного российского права в целом (ей соответствуют общие принципы права России); отрасли права (им соответствуют отраслевые принципы права); институты права (им соответствуют принципы института права). Более дробные общности (группы, подинституты) норм занимают свое место в системе права, являясь частями того или иного института, однако они не обладают особой предметной определенностью и поэтому не могут служить достаточным материалом для выделения самостоятельных специфических принципов права. Применительно к трудовому праву принципы выступают систематизирующими признаками лишь на уровне отрасли в целом либо на уровне отдельных институтов этой отрасли. Подинституты цельной предметной обособленностью не обладают, и поэтому у них нет специфических правовых принципов. К основным отраслевым принципам (закрепленные в действующем законодательстве руководящие начала) трудового права относятся принципы: выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости (свобода труда; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве и т.д.); содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников (активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда; обеспечения права на обязательное социальное страхование и др.); определяющие правовое регулирование применения труда наемных работников (обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного трудового договора; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и пр.); отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников (обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; гарантированность трудовых прав работников и т.д.). Следует иметь в виду, что система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и подинституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части – Общую и Особенную. Нормы Общей части трудового права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное место занимают нормы-дефиниции, нормы- принципы, нормы-цели (задачи). Они устанавливают, в свою очередь, предмет трудового права, субъективный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правое положение), формируют метод правого регулирования. Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положение Общей части. Они регулируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и подинституты, о которых говорилось выше. В.М. Лебедев выделяет еще Специальную часть, которая объединяет институты, регулирующие особенности труда в отдельных отраслях хозяйства (см. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С. 41). От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Система трудового законодательства включает правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т.п. Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудовогоправа. 3. Основные принципы трудового права: понятие и виды Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. В связи с этим следует различать межотраслевые, отраслевые принципы права и принципы отдельных институтов трудового права. В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к станкам, сырью и иному имуществу, с которым он связан по работе, а также через установление материальной ответственности за виновное причинение вреда этому имуществу. В других отраслях права (гражданском, административном, уголовном) этот принцип, естественно, имеет свои особенности применения. Отраслевые принципы трудового права выражают общие существенные свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство, и они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности. Современные принципы трудового права России можно подразделить на четыре основные группы: выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости; содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников; определяющие правовое регулирование применения труда наемных работников; отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников. Основные принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции РФ и в важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Ряд важных принципов закреплен в ст. 2 ТК РФ. К их числу относятся: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и др. Принципы охватывают регулирующим воздействием всех субъектов трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы. Они призваны не столько провозглашать права и обязанности субъектов, сколько обеспечивать их реальное осуществление. 4. Источники трудового права: понятие и виды Под источником трудового права следует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли. Источники трудового права, таким образом, могут быть отождествлены с понятием нормативно-правовых актов, регулирующих рынок труда, отношения по организации и применению труда наемных работников. 1. Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. 2. Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы Российской Федерации. 3. Поскольку Конституция РФ 1993 г. относит трудовое законодательство к совместному ведению РФ и ее субъектов (п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов РФ. 4. Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК) РФ. 5. Наряду с ТК РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников трудового права получили широкое распространение кодификационные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу можно отнести, например, Основы законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 г., Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ», принятый Госдумой РФ 7 июля 2004 г. 6. Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам. 7. Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. В юридической иерархии источников права постановления Правительства РФ стоят вслед за законами РФ и указами Президента РФ нормативного значения. 8. Акты Минтруда РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ, а также Федеральной службы по труду и занятости (Роструд). Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. В пределах своей компетенции она издает индивидуальные правовые акты на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента РФ и Правительства РФ, нормативных правовых актов Министерства труда и социальной защиты РФ, осуществляющего координацию и контроль деятельности службы. 9. Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов РФ. Указанные акты имеют ограниченную сферу действий (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. 10. В последние годы в связи с переходом на рыночные формы ведения народного хозяйства появились качественно новые источники трудового права – генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные соглашения. Применительно к юридической иерархии источников трудового права соглашения стоят между законодательными (централизованными) и локальными нормативными актами, т.е. занимают промежуточное положение. 11. Локальные нормативные правовые акты. Это разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем и представителями наемных работников. К ним относятся приказы, распоряжения руководителя организации, принятые в пределах его компетенции, положения, должностные и рабочие инструкции, стандарты, коллективные договора, соглашения и др. 12. Акты высших судебных органов – Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Указанные суды толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде. Лекция 2. Понятие и виды правоотношений в трудовом праве. Субъекты трудового права Цель – усвоение студентами теоретической сущности правоотношений в трудовом праве, их структуры, специфики правого статуса различных субъектов трудового права. Задача – приобретение студентами навыков работы с нормативно- правовыми актами, практикой их толкования и применения в трудовых отношениях, имеющих значение для профессиональной подготовки менеджеров. Вопросы: 1. Понятие, система и виды трудовых правоотношений 2. Понятие и классификация субъектов трудового права 3. Граждане как субъекты трудового права 4. Организации (работодатели) как субъекты трудового права 5. Трудовые коллективы и профсоюзные органы и как субъекты трудового права 1. Понятие, система и виды трудовых правоотношений Всем правоотношениям в сфере труда свойственны следующие общие черты: а) они выступают в качестве юридической формы выражения общественных отношений, складывающихся в процессе производства материальных и духовных благ и в иных сферах применения труда; б) в них выражается воля государства и сторон (субъектов) правоотношений; в) в них реализуются нормы и принципы трудового права, они служат средством укрепления и развития общественных отношений по труду в направлении их преобразования и дальнейшего совершенствования. В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений, характеризующаяся определенным единством. В настоящее время система правоотношений в сфере труда включает: трудовые правоотношения; организационно-управленческие правоотношения между трудовым коллективом (или профсоюзным органом) и работодателем либо администрацией организации; правоотношения по трудоустройству; правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; правоотношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Все эти правоотношения объединяются в единую систему благодаря их трудовой природе. Все иные правоотношения применительно к трудовым можно подразделить на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых. Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых и прекращаются обычно в связи с появление последних. К ним относятся, например, правоотношения по трудоустройству. Сопутствующие правоотношения возникают и развиваются параллельно с трудовыми для нормального существования последних. Сопутствующими являются правоотношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, организационно-управленческие, по рассмотрению трудовых споров (за исключением споров с уволенными работниками). Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают в связи с прекращением трудовых и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного работника, либо его восстановление на работе (например, правоотношения по рассмотрению трудовых споров с уволенными работниками). Ведущее место в единой системе правоотношений в сфере труда занимают трудовые правоотношения, представляющие собой юридическую форму выражения общественно-трудовых отношений, складывающихся на рынке труда между работником и работодателем, по которым одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) – обеспечить работника работой в соответствии с обусловленным договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда. В отличие от других правоотношений трудовые правоотношения имеют следующие особенности: а) через трудовые отношения происходит включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации; б) их объектом является выполнение работников определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью; в) поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться. Трудовые правоотношения относятся к категории сложных: они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответствующей обязанности. Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Именно в силу такого характера трудовых правоотношений законодательство запрещает без согласия администрации заменять одного работника другим. Следующей отличительной особенностью трудовых правоотношений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы, - необходимый элемент трудовых правоотношений, обусловливаемый при заключении трудового договора. В экономическом плане возмездность трудовых правоотношений, размер оплаты труда наемного работника отражает степень его эксплуатации со стороны работодателя – собственника предприятия. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их существования. Они не прекращаются после завершения работником какого- либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Они не прекращаются после окончания рабочего дня, в период еженедельных дней отдыха, праздничных дней, отпусков. Длящийся характер трудовых правоотношений определяется спецификой содержания – правами и обязанностями сторон, а не сроком их действия. Содержание трудовых правоотношений. Поскольку трудовые правоотношения представляют собой специфический продукт взаимодействия двух социальных явлений – трудового права и трудовых отношений, постольку они есть неразрывное единство фактического и волевого (юридического) содержания. Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и работодателя (организации, предпринимателя) – с другой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений по труду: выполнения работником определенной трудовой функции, оплаты результатов его труда работодателем, создания нормальных условий для работы и т.д. Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников – работников и работодателей. Любое субъективное право как элемент волевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможности поведения самого правомочного лица; возможности требовать определенного поведения от обязанных лиц; возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами. Входящие в содержание трудовых правоотношений субъективные права работников – это реализованные и конкретизированные статутные права, составляющие содержание правового статуса работников – трудоспособных граждан, т.е. их право на труд, на отдых, на здоровые и безопасные условия труда и т.п. Другим компонентом урегулированного поведения работников в рамках трудовых правоотношений выступают их трудовые обязанности. Последние есть совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях. Наиболее общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ, которая предусматривает, что работники обязаны: работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда; своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции и т.д. Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке. Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации). При этом характерно, что указанные права и обязанности сторон трудовых правоотношений выступают как корреспондирующие по отношению друг другу, т.е. правам одного субъекта соответствует обязанность другого и наоборот. Например, праву работника на фактическую занятость работой соответствует обязанность работодателя по предоставлению такой работы. Работодатель, в частности, обязан выделить работнику рабочее место, обеспечить орудиями и предметами труда, создать нормальные условия для работы: поддерживать исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать технической документацией и материалами, инструментами, необходимыми для выполнения работы; своевременно снабжать электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; обеспечивать безопасные и здоровые условия труда (ст. 22 ТК РФ). Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений. Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, однако имеют свое начало и окончание. Кроме того, они могут изменяться в процессе своего существования. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами. Как правило, основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение); гражданина – поступить на работу в данную организацию, а работодателя – принять его на работу. При приеме на выборную должность юридическим фактом для возникновения трудовых отношений выступает акт (протокол) об избрании на должность, которому обычно предшествует согласие гражданина выставить свою кандидатуру на выборах. Возникновение трудовых правоотношений с работником, поступающим на руководящую должность, нередко связывается с административно-правовым актом (приказом) утверждения в должности или назначением на должность вышестоящим органом управления. Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ). Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Ст. 83 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора на основании вступившего в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовых правоотношений считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установленном порядке умершим. Организационно-управленческие правоотношения (ОУПО). Среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, есть такие, где в качестве участников (субъектов) выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные органы – законные представители прав и интересов трудовых коллективов и отдельных работников. Помимо трудовых коллективов эти правоотношения охватывают связи государственных и профсоюзных органов, а также работодателей на самых различных уровнях: от высших органов государственного управления (Правительства РФ, министерств РФ), объединений работодателей и профсоюзов до администрации и профкомов отдельных организаций. Такие правоотношения в науке трудового права получили название организационно-управленческих. Цель ОУПО – выработка и приятие актов (решений) по совершенствованию организации труда, нормативному установлению и применению действующих условий труда. В них реализуется правовой статус трудовых коллективов как субъектов трудового права, а также профсоюзов и работодателей. Если трудовые правоотношения опосредуют (т.е. посредством их происходит) применение труда работников, то ОУПО направлены на организацию и управление коллективным трудом. Это одно их принципиальных отличий, дающих основание рассматривать их в качестве относительно самостоятельных в системе правоотношений трудового права. Выступая в двух субъектных разновидностях: работодатель – трудовой коллектив, работодатель – профком организации, ОУПО выражают действие либо непосредственной производственной демократии, либо опосредованной. Вместе с тем эти правоотношения выражают приоритет управленческих правомочий работодателя (собственника имущества предприятия, предпринимателя). Основные и важнейшие обязанности в ОУПО возлагаются на администрацию организации. Формы участия трудового коллектива и профкома в ОУПО различны и зависят от вида (уровня) коллектива и профкома, какими конкретно правами они наделены в решении того или иного вопроса. ОУПО возникают обычно в связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного акта (решения), касающегося организации труда, управления производством, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства. Инициатива в разработке и принятии организационно-управленческого акта исходит по преимуществу от работодателя, и с ней нужно связывать возникновение указанных правоотношений между администрацией и профкомом. Однако такая инициатива в ряде случаев может исходить от трудового коллектива или профкома. Так, инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая сторона. Юридическим фактом, влекущим прекращение ОУПО, является отмена ранее принятого акта (решения) либо принятие нового акта (решения), например, согласование с профкомом приказа работодателя о введении новых или пересмотре действующих норм труда. Правоотношения по трудоустройству. Одной из разновидностей гарантий права граждан на труд выступает система трудоустройства, осуществляемая Федеральной службой труда и занятости, подчиненной Министерству здравоохранения и социального развития, состоящая из территориальных центров занятости населения в районах и городах. Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений: а) между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве на работу; б) между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах; в) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства. Между органом трудоустройства и гражданином правоотношения возникают на основании единственного юридического факта – обращения гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требовать постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице. Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалификации), а при невозможности этого - выплатить пособие их государственного фонда занятости. Притязания гражданина на трудоустройство не могут быть конкретными в отношении места будущей работы, поскольку орган трудоустройства не берет на себя обязательств по устройству на работу в определенную организацию. Его задача – подыскать работу, подходящую главным образом по специальности и квалификации, с учетом способностей гражданина. Сроки трудоустройства законом не установлены. Трудоустройство длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение. Сроки устанавливаются для выплаты пособия по безработице. Период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев. По истечении этого периода, а также с момента трудоустройства безработного выплата пособия прекращается. В случае непредоставления подходящей работы по истечении установленного срока гражданин имеет преимущественное право на получение иной профессии или участие в оплачиваемых общественных работах вплоть до его трудоустройства. Гражданин вправе отказаться от услуг в устройстве на работу как до получения направления, так и после получения, поскольку направление не создает каких-либо правовых последствий для трудоустраиваемого. Оно порождает обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства. Довольно детальную регламентацию получили в настоящее время правоотношения между органом трудоустройства и организациями, нуждающимися в кадрах. Важнейшей правовой обязанностью работодателя является сообщение органам трудоустройства информации о предполагаемом высвобождении работников, а также о потребности в рабочей силе с разбивкой на профессии, специальности, квалификацию. Закон о занятости населения предусмотрел право местных органов государственной власти и местного самоуправления устанавливать для работодателей определенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инвалидов, предоставлять дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения (выпускников общеобразовательных учреждений, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и т.д.). Акт направления на работу, принятый органом трудоустройства, имеет двоякую юридическую силу: в одних случаях он рекомендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных законом) – порождает обязанность работодателя заключить с трудоустраиваемым трудовой договор (контракт). Отказ в приеме на работу и на профессиональное обучение лиц, направленных в счет квоты, может быть обжалован в судебном порядке. При отказе в приеме на работу заключивших договоры (контракты) выпускников вузов, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений работодатель обязан производить целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка данной категории за год. Неисполнение этой обязанности может повлечь для работодателя привлечение к административной ответственности в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке. Завершение процесса трудоустройства связывается с правоотношениями между трудоустраиваемым гражданином и работодателем. Они возникают с получением гражданином от органа трудоустройства направления на работу или на профессиональное обучение и предъявления его работодателю. Прекращение правоотношений по трудоустройству обычно связывается с заключением трудового либо ученического договора, т.е. с возникновением трудовых либо ученических правоотношений. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве. В процессе организации и осуществления профессиональной подготовки складываются три группы правоотношений: по ученичеству, повышению квалификации кадров, руководству обучением. Правоотношения по ученичеству возникают в результате заключения особого договора между гражданином и работодателем (ст. 198 ТК РФ), по которому работодатель обязуется организовать индивидуальное, бригадное или курсовое обучение гражданина новой для него специальности, а гражданин – освоить специальность в установленные сроки и в дальнейшем работать по ней в данной организации. Между правоотношениями по ученичеству и трудовыми отношениями есть много общего: они протекают внутри трудового коллектива; субъекты этих правоотношений (гражданин и работодатель) совпадают; на работников и учеников в одинаковой мере распространяется внутренний трудовой распорядок и ответственность за его нарушение. Но между ними есть и видовое отличие. Если трудовые правоотношения складываются в процессе выполнения трудовой функции, то ученические – в ходе профессиональной учебы, т.е. осуществления учебной функции. Как правило, правоотношения по ученичеству предшествуют трудовым. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров могут складываться и в связи с повышением их квалификации. Возникновение этих правоотношений связывается с соответствующим договором (контрактом), заключаемым между работником и организацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях. Они во многом сходны с правоотношениями по ученичеству. Оба они базируются на осуществлении гражданами права на профессиональное образование и носят срочный характер. Однако правоотношения по повышению квалификации существуют постольку, поскольку есть трудовое правоотношение. Иначе говоря, эти правоотношения существуют как спутники трудовых правоотношений. Правоотношения по руководству обучением возникают в связи с заключением особого договора, по которому обучающие лица (обычно квалифицированные работники данной организации) берут на себя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе по определенной специальности либо содействовать повышению квалификации того или иного работника либо группы работников. Эти правоотношения являются разновидностью трудовых правоотношений, а договор о руководстве обучением – разновидностью трудового договора. Правоотношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Субъектами правомочий по надзору за охраной труда выступают специализированные государственные и профсоюзные органы, а обязанными субъектами – организации, а также их структурные единицы и должностные лица, составляющие администрацию организации. Целевая направленность правоотношений по надзору за охраной труда предполагает их длящийся характер. Возникнув на стадии проектирования и ввода в строй производственных объектов, они продолжаются в течение периода деятельности организации, пока там осуществляются трудовые процессы. Содержание указанных правоотношений сводится к совокупности прав, обязанностей и правовых действий сторон по обеспечению безопасных условий труда в ходе осуществления контрольно-надзорных функций специальными государственными и профсоюзными органами охраны труда. Перечень этих прав и обязанностей содержится в различных нормативных актах: ТК РФ (Раздел Х, ст. 209-231), Федеральном законе от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда» и др. Важным фактором, обеспечивающим эффективную деятельность органов надзора за охраной труда, является наделение их полномочиями привлекать к ответственности должностных лиц из числа администрации организации за неисполнение ими обязанностей по обеспечению надлежащей охраны труда. Наряду с правоотношениями по надзору за охраной труда в организациях складываются и правоотношения по надзору за соблюдением трудового законодательства. Указанные правоотношения – результат осуществления надзорных полномочий государственных органов (Роструда), а также защитной функции профсоюзов. Целевая направленность этих правоотношений – предотвращение и пресечение нарушений трудового законодательства со стороны администрации организации, обеспечение соблюдения законности в трудовых отношениях. Содержание данных правоотношений включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон, связанных с восстановлением правомочий и законных интересов работников и трудовых коллективов в результате противоправных действий администрации, а также с привлечением к ответственности виновных должностных лиц. Среди органов, осуществляющих надзор за соблюдением трудового законодательства, главное место занимает сейчас Роструд, т.е. Федеральная служба по труду и занятости. В правоотношениях по надзору она действует через своих инспекторов, осуществляющих плановые и неплановые проверки соблюдения администрацией трудового законодательства. Результативность действий субъектов правоотношений по надзору за соблюдением администрацией трудового законодательства связана обычно с составлением акта проверки, в котором дается объективная оценка деятельности администрации по соблюдению законности в сфере труда. В тех случаях, когда инспектор обнаруживает нарушение администрацией трудового законодательства, он дает предписание об их устранении. Одновременно он решает вопрос о привлечении виновных должностных лиц к ответственности. Правоотношения по рассмотрению трудовых споров. В связи с рассмотрением в компетентных органах индивидуальных и коллективных трудовых споров между сторонами спора и указанными органами складываются правовые отношения, носящие процессуальный характер. Согласно ст. 382 ТК ПРФ индивидуальные трудовые споры, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора, соглашения, а также условий трудового договора, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами. Законодательство о коллективных трудовых спорах (ст. 398 ТК РФ) предусматривает их последовательное рассмотрение примирительной комиссией, создаваемой для каждого коллективного трудового спора, посредником или трудовым арбитражем. Юридическим фактом, с которым связываются возникновение правоотношений по рассмотрению трудовых споров, служит обращение заинтересованной стороны спора (обычно работника – в КТС, суд; представителя трудового коллектива – в примирительную комиссию, к посреднику, в трудовой арбитраж) с заявлением о защите нарушенного права. Данное заявление (иск) побуждает орган по рассмотрению трудовых споров произвести процессуальные действия по предварительному выяснению обстоятельств спора и его разрешению. Например, если работник обратился в суд с требованием (иском) признать увольнение незаконным и восстановить его в прежней должности, то суд обязан принять заявление, собрать необходимые документы, выявить свидетелей и т.п., а в судебном заседании рассмотреть спор по существу. Правоотношения по рассмотрению трудовых споров относятся к длящимся, их продолжительность определяется временем нахождения спора в производстве компетентных юрисдикционных органов, включая и исполнительное производство. Юридическим фактом, с которым связывается прекращение правоотношений по рассмотрению трудовых споров, является обычно вступление в законную силу решения органа, разрешившего спор (например, решение суда, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор), либо достижение соглашения между сторонами коллективного трудового спора в примирительной комиссии или арбитраже. |