Лекции_11. Лекция Общие положения трудового права
 Скачать 0.72 Mb.
|
|
5. Трудовые коллективы и профсоюзные органы и как субъекты трудового права Трудовой коллектив организации как субъект трудового права. Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, т.е. должностные лица, главной обязанностью которых является управление процессом труда и руководство производственно-хозяйственной деятельностью. В рамках трудового коллектива действует его органы (СТК, КТС), а также общественные организации, образуемые коллективом. В соответствии со ст. 52 и 53 ТК РФ работники (трудовые коллективы) имеют право на различные формы участия в управлении организацией, в том числе на участие в разработке и принятии коллективных договоров, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Трудовые коллективы (организованные работники) выступают в качестве субъектов трудового права и при разрешении коллективных трудовых споров, включая забастовку (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409-417 ТК РФ). Согласно действующему законодательству трудовой коллектив независимо от его организационно-правовой формы решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия; определят перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива; определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором. Высшим органом трудового коллектива является общее собрание (конференция). Общее собрание (конференция) может рассмотреть любой вопрос, отнесенный к велению трудового коллектива. Общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия созывается СТК по мере необходимости, но не реже двух раз в год. Полномочия трудового коллектива в период между собраниями (конференциями) выполняет СТК. Это исполнительно-распорядительный орган, избираемый общим собранием (конференцией) тайным или открытым голосованием сроком на два-три года. Созыв собрания (конференции) трудового коллектива для избрания СТК производится обычно профкомом совместно с администрацией предприятия. Численность СТК определяется общим собранием (конференцией) трудового коллектива, но не более 30 чел. В СТК избираются рабочие, бригадиры, мастера, специалисты, представители администрации, общественных организаций. Из членов СТК на организационном заседании простым большинством голосов избираются председатель, заместитель председателя и секретарь СТК. Все члены СТК, включая председателя, выполняют свои обязанности на общественных началах. СТК государственных и муниципальных предприятий, например, вправе: осуществлять контроль за выполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива, реализацией критических замечаний и предложений работников, информировать трудовой коллектив об их выполнении; заслушивать администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств, результатах производственно-хозяйственной деятельности, намечать меры, способствующие более эффективной работе предприятия, соблюдению принципа социальной справедливости; решать вопросы совершенствования управления и организационной структуры предприятия, обеспечения соответствия оплаты труда работников их личному вкладу и справедливого распределения социальных благ; принимать решения о направлении средств на строительство жилых домов, детских учреждений, столовых, улучшение условий и охраны труда, медицинского, бытового и культурного обслуживания рабочих и служащих; решать вопросы подготовки и повышения квалификации кадров, соблюдения правил внутреннего распорядка, государственной, производственной и трудовой дисциплины на предприятии, намечать меры по ее улучшению; заслушивать представления коллективов подразделений, вносить предложения о применении мер морального и материального поощрения за успехи в труде, рассматривать вопросы о представлении к государственным наградам и т.д. СТК работает в тесном контракте с общественными организациями и их органами. Решения СТК, принятые в пределах его полномочий и в соответствии с законодательством, обязательны для администрации и членов коллектива государственного и муниципального предприятия. При несогласии администрации предприятия с решением СТК спорный вопрос переносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива. Таким образом, трудовой коллектив – самостоятельный субъект права, наделенный полномочиями по самоуправлению и реализующий их в рамках определенной организации. Как субъект самоуправления трудовой коллектив вступает в организационно-управленческие отношения с работодателем, администрацией и отдельными ее должностными лицами. Специфика трудового коллектива как самоуправляемого коллективного субъекта права заключается в том, что его полномочия реализуются на широкой демократической основе. Работники участвуют в управлении делами организации, как правило, непосредственно (через общее собрание) либо опосредованно – через СТК. Профессиональные союзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Их статус (правовое положение) определен законодательством, которое устанавливает общую право- и дееспособность профсоюзов, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления (см. главу 58 ТК РФ). Переход к рыночной экономике, курс на разгосударствление и приватизацию предприятий выдвигают в качестве основной (главной) функции профсоюзов России защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнерства – цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами. Помимо главной, защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции, часть которых непосредственно вытекает из уставов, а другие делегированы в свое время профсоюзам государством. Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Эти органы, и прежде всего профкомы (профсоюзные комитеты) организаций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наемных рабочих и служащих. Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных полномочий. Основанное на законе право представительства – важный элемент правового статуса профсоюзных органов. Оно является юридической базой для наделения их всеми другими конкретными правами (обязанностями) по осуществлению ими своей защитной функции. В настоящее время Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. устанавливает правовые основы создания профсоюзов, регулирует отношения профсоюзов с организациями государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениям (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами. Профсоюзы в своей деятельности независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений, политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Законом запрещается вмешательство органов государственной власти и органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Правоспособность и дееспособность профсоюзов, объединений (ассоциаций) как юридических лиц возникает с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных организаций в реестр общественных объединений. Права профсоюзов по содержанию и сфере применения классифицируются на следующие группы: а) права по участию в законотворческой (правотворческой) деятельности; б) права по участию в организации и управлении трудом; в) надзорно-контрольные права в сфере труда; г) право на содействие в разрешении трудовых споров, объявлении забастовки и руководство ею. Право на участие в законотворческой (правотворческой) деятельности. Закон от 12 января 1996 г. предоставляет профсоюзам право выступить с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально- трудовой сферы как на уровне РФ, ее субъектов, так и на уровне исполнительных органов и органов местного самоуправления. Права по организации и управлению трудом. Абсолютное большинство прав в указанной сфере трудовое законодательство предоставило низовым звеньям профсоюзной системы – профкомам предприятий (организаций). Именно они вместе с работодателем и администрацией решают, как правило, большинство вопросов организации и управления трудом как на предприятии (в организации) в целом, так и в его структурных подразделениях (разрабатывают условия коллективного договора, контролируют его выполнение; система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), нормы труда устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях). Надзорно-контрольные права в сфере труда. В соответствии со ст. 370 ТК РФ и ст. 19 Закона о профсоюзах от 12 января 1996 г. профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах. Для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами. Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении этих полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Профсоюзы осуществляют проверки соблюдения законодательства о труде и законодательства о профсоюзах, выполнения работодателем условий коллективного договора, соглашения. Они вправе участвовать в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а также в разработке нормативных правовых актов и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности. Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда и окружающей природной среды через свои органы, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, а также собственные инспекции по охране труда, действующие на основании положений, утверждаемых профсоюзами. В этих целях они имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, их структурные подразделения и рабочие места, где работают члены данного профсоюза, участвовать в расследовании несчастных случаях на производстве (работе). В случае выявления нарушений, угрожающих жизни и здоровью работников, профсоюзные органы вправе потребовать от работодателя немедленного устранения этих нарушений. При невыполнении требований по устранению нарушений, особенно в случаях появления непосредственной угрозы жизни и здоровью работников, профсоюзы вправе обратиться в прокуратуру для привлечения виновных к уголовной ответственности. Право на содействие в разрешении трудовых споров, объявлении забастовки и руководство ею. 23 ноября 1995 г. в России принимается Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Указанный Федеральный закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров (КТС), а также порядок реализации права на забастовку в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора. Установленные законом нормы распространяются на всех работников, работодателей и их полномочные органы. Разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом настоящего ФЗ. Статья 398 ТК РФ дает следующее определение понятия коллективного трудового спора: «Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее – стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях». Отправным моментом возникновения разногласий между сторонами следует признать выдвижение требований работников по поводу установления новых или изменения существующих условий труда. Таким правом обладают работники и их представители (органы профсоюзов, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации). Требования выдвигаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Одновременно работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении КТС. При отклонении работодателем требований работников, представленных профсоюзом, законодательство предусматривает проведение примирительных процедур, которые включают улаживание разногласий последовательно в примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже. Если работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения КТС, то работники или профсоюз вправе приступить к организации забастовки. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению профсоюзного органа, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Согласно ст. 41 ТК РФ, забастовку возглавляет представительный орган работников, включая профком, который имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для полготовки заключения по спорным вопросам. Профком, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. (Более подробнее о правовом регулировании забастовок см. ст. ст. 412-417 ТК РФ). Лекция 3. Коллективные договоры и соглашения Цель – развитие практических навыков и умений по квалифицированному решению вопросов, связанных с применением правовых знаний, касающихся различных институтов трудового права. Задача - получение навыков самостоятельно организовывать решение процедурных вопросов, касающихся социального партнерства, заключения, изменения и расторжения коллективных договоров и соглашений. Вопросы: 1. Понятие и стороны коллективного договора 2. Порядок разработки, заключения и изменения коллективного договора 3. Содержание и структура, срок и сфера действия коллективного договора 4. Понятие соглашения, его содержание и структура 5. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения. Срок и сфера действия соглашения 1. Понятие и стороны коллективного договора Коллективные договоры и соглашения являются формами выражения социального партнерства и его результатом. Социальное партнерство – сложное общественное явление, понимание которого в разных аспектах (общественно- политическом, экономическом, правовом и др.) приводит к формулированию его различных понятий. Из многообразия отношений по социальному партнерству ТК РФ выделяет отношения в сфере труда и формулирует легальное отделение понятие «социальное партнерство». Раскрытию содержания социального партнерства в сфере труда целиком посвящен II-ой раздел ТК РФ, главы 3-9, ст. ст. 23-55. Этот раздел содержит наиболее существенные положения о правовом регулировании отношений социального партнерства, которые, как и ряд других общественных отношений, входят в предмет трудового права (см. ст. 1 ТК РФ). Социальное партнерство, являясь основой для договорного регулирования трудовых отношений с помощью коллективных договоров и соглашений, входит в метод трудового права как одна из его неотъемлемых черт. В ст. 23 ТК РФ дается следующее определение социального партнерства. Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают: 1) работники; 2) работодатели; 3) представители работников (профсоюзы, СТК); 4) представители работодателей (руководитель организации); 5) органы государственной (исполнительной) власти; 6) органы местного самоуправления. Правовое положение каждого из них отличается принадлежащими им в сфере социального партнерства правами и лежащими на них обязанностями. Работники и работодатели – стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей, уполномоченных в установленном порядке (см. ст. 25 ТК РФ), являющихся участниками отношений социального партнерства. Они действуют от имени и в интересах представляемой стороны. Также участниками отношений по социальному партнерству выступают органы государственной власти (точнее – исполнительной власти) и органы местного самоуправления (также исполнительные). Органы исполнительной власти представляют государство в отношениях социального партнерства. В этом своем качестве они выполняют определенную задачу: отстаивают интересы государства, общества, субъекта РФ при решении вопросов, связанных с регулированием на социально-партнерской основе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Органы местного самоуправления, будучи участниками отношений социального партнерства, выражают и отстаивают в этих отношениях интересы муниципального образования. Органы государственной власти и органов местного самоуправления являются сторонами социального партнерства лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (см. ч. 2 ст. 25 ТК РФ). Основными принципами социального партнерства являются (ст. 24 ТК РФ): равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность при принятии сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения принятых коллективных договоров и соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Социальное партнерство как система взаимоотношений его сторон и участников состоит из взаимосвязанных определенным образом элементов. Состав элементов и их взаимосвязи определяют структуру системы. Ст. 26 ТК РФ характеризует систему социального партнерства, разделяя ее по уровням: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный. В зависимости от уровня определяется содержание соответствующих социально-правовых актов. Как мы уже отмечали, одной из форм социального партнерства является заключение коллективных договоров. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1, ст. 40 ТК РФ). Порядок регулирования правоотношений, связанных с разработкой, заключением и внесением изменений в коллективный договор, а также контролем за его выполнением, ответственностью изложены в главе 7-й (ст. ст. 40-51), в главе 9-й (ст. ст. 54-55) ТК РФ. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях. Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялась в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью актов социально- партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации, у данного индивидуального предпринимателя независимо от вида собственности, организационно-правовой формы, численности работников. Коллективный договор в известном смысле имеет приоритет над локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем, даже если эти акты приняты с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными коллективным договором, не подлежат применению. В таких случаях применяется коллективный договор (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном договоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт социального партнерства. Субинститут коллективного договора и соглашений состоит из норм ТК РФ, других законов, подзаконных актов (в том числе отраслевых), а также норм, самостоятельно принятых сторонами социального партнерства. Как правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Современная концепция коллективного договора, таким образом, исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством законодательной основе, но без участия законодателя. Такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет в разрез с интересами государства и общества, работников и работодателей. Сторонами коллективного договора выступают стороны социального партнерства – работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. При заключении коллективного договора (КД) в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации. |