Лекции_11. Лекция Общие положения трудового права

• Название: Лекция Общие положения трудового права
• Дата: 23.03.2018
• Размер: 0.72 Mb.
• Имя файла: Лекции_11.pdf
• Тип: Лекция; #39213
• страница: 6 из 13

4. Основания прекращения и расторжения трудового договора
Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, указанным в ТК РФ или других федеральных законах. Так, в ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам; в нее включены 11 пунктов, предусматривающие прекращение трудового договора по взаимной инициативе его сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя, по объективным обстоятельствам, не зависящим от воли трудового договора, и др.
Рассмотрим каждое из них в отдельности.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Пункт 1 ст. 77
ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это основание расторжения трудового договора применяется как к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, так и к срочным трудовым договорам. Никаких изъятий из этой нормы

трудовое законодательство не содержит. Оно имеет место тогда, когда налицо взаимное волеизъявление сторон, направленное на его расторжение. При этом не имеет значения, от какой именно стороны исходила инициатива расторжения трудового отношения: от работника или работодателя.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора. Это основание прекращения трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), естественно, применяется только к трудовым договорам, заключенным на срок.
Она не действует автоматически, т.е. трудовой договор прекращается только в том случае, если одна из его сторон изъявила желание его расторгнуть в связи с истечением срока. Если же по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. Закон четко определяет момент окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, а именно: для договоров, заключенных на время выполнения определенной работы, - это завершение такой работы; для договоров, заключенных на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, - выход этого работника на работу; для договоров, заключенных на время выполнения сезонных работ, - окончание сезона.
Прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе с его согласия к другому работодателю, а также переходом на выборную должность. П. 5 ст. 77 ТК РФ содержит три самостоятельных основания прекращения трудового договора: расторжение трудового договора в связи с переводом на другую работу происходит в том случае, когда работник самостоятельно подыскал другую работу и был в письменной форме приглашен другим работодателем, а прежний работодатель не возражает против такого перевода; перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю; переход на выборную работу (должность). Юридическим фактом прекращения трудовых отношений в этом случае является акт избрания.
Перечислим и некоторые другие виды прекращения трудового договора: прекращение трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ); прекращение трудового договора из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ); прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и

иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ); прекращение трудового договора по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ).
Наряду с указанными видами прекращения трудового договора законодательством определены прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В ст. 83 ТК РФ объединены все основания прекращения трудового договора по объективным обстоятельствам.
Они говорят как бы сами за себя. Назовем их: прекращение трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ); прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность
(п. 3 ст. 83 ТК РФ); прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ); прекращение трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ); прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).
Так, в соответствии со ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев. При этом днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим; Аналогичная процедура признания гражданина безвестно отсутствующим, предусмотренная ст. 42 ГК РФ, за исключением срока его отсутствия по месту жительства и сведений о месте его пребывания, который определяется одним годом; прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано

решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта (п. 7 ст. 83 РФ); прекращение трудового договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ) - административный арест (до 15 суток
– административный арест, 30 суток – за нарушение требований режима чрезвычайного положения), дисквалификация (ст. 3.2 КоАП РФ); прекращение трудового договора в связи с истечением строка действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права нам ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ); прекращение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска государственной тайне (п. 10 ст. 83 ТК РФ); отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ст. 83 ТК).
Прекращение трудового договора может произойти вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (п. 11 части первой ст. 77, ст. 84 ТК РФ), а именно: прекращение трудового договора с работником, который по приговору суда лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; прекращение трудового договора с работником, которому противопоказано выполнение данной работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; прекращение трудового договора с работником в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполняема работа требует специальных знаний.
Расторжения трудовых договоров и их виды. Трудовое законодательство предусматривает расторжение трудового договора по двум основаниям: по инициативе работника (по собственному желанию); по инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работника. Согласно ст.
80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (независимо от его срока), предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Этот срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления об увольнении.
Работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время, даже в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, выполнения им государственных или общественных обязанностей и т.п.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения сорока предупреждения. Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося. В течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его по данному основанию. Если работник вопреки желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, он подлежит восстановлению на прежней работе.
По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан оформить приказ об увольнении, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательны расчет. По письменному заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с работой, например копия приказа об увольнении, справка о заработной плате и др.
Работник в течение всего срока предупреждения вправе отозвать свое заявление об увольнении. Закон не предусматривает, в какой форме должно быть отозвано заявление, поэтому это можно сделать в произвольной форме.
Отзыв заявления об увольнении невозможен только в одном случае: когда не место увольняющегося работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).
Работник, подавший заявление об увольнении, не вправе прекратить работу до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, за исключением случаев, когда продолжение работы невозможно по объективным причинам. В случаях когда работник не может продолжать работу (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, а также нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, тем самым совершает прогул и может быть уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок тогда, когда по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на своем увольнении.
В судебной практике постоянно обращается внимание на то, что увольнение работника по собственному желанию допустимо только при его добровольном волеизъявлении. Если работодатель вынудил работника подать

заявление об увольнении, такое увольнение признается судебными органами незаконным (см., например, подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17 марта 2004 г.).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право увольнять работника по своей инициативе. Работодатель может уволить работка по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержаться как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемых лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
I. Рассмотрим сначала основания расторжения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников.
Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст.
81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании нарушениях закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных
ГК РФ.
Таким образом, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК
РФ является решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ТК РФ).
В соответствии со ст. 180 ТК РПФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.
Трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, работающими у индивидуального предпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства).; прекращения деятельности работодателя на основании им самим принятого решения; в связи с истечением

срока действия свидетельства о регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81
ТК РФ). Это основание расторжения трудового договора наиболее часто применяется на практике. Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий: а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата
(численности) работников; б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства; в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы; г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ними по квалификации и производительности труда; д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку; е) если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации).
Факт сокращения численности или штата работников может быть уставлен прежде всего на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и других документов.
Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник должен дать письменно.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за два месяца до увольнения.
Работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, так же как и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предоставляется ряд гарантий и компенсаций на основании ст.
178 ТК РФ. Так, увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии,

если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии с федеральными законами обязательной периодической аттестации подлежат: педагогические работники в соответствии с Законом РФ
«Об образовании», работники библиотек в соответствии с Законом РФ от 29 декабря 1994 г. «О библиотечном деле» и др.
Аттестации могут подлежать и работники, для которых федеральными законами не предусмотрено обязательное прохождение аттестации, в том случае если в организации имеется соответствующее локальное положение об аттестации.
Не могут подлежать аттестации некоторые категории работников, в том числе лица, проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и др.
Увольнение работника, состоящего членом профсоюза, возможно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
(п. 4 ст. 81 ТК РФ). Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) прав собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ производится новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При этом он должен выплатить уволенным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков, если больший размер не предусмотрен в трудовом договоре.
Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, причем без уважительных причин; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер;

к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнение им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено.
Причем применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо и в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом законодатель разъясняет, что понимается под грубым нарушением трудовых обязанностей.
Итак, к таким нарушениям относятся: а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушение работником требований по охране труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
К другим основаниям расторжения трудового договора законодательством отнесено: расторжение трудового договора за предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);

расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ); расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ) – например, появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.п.; расторжение трудового договора с руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ); расторжение трудового договора с руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ) – прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работникам либо причинение имущественного ущерба организации и др.; расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, предусмотренным в их трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК РФ).
II. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК
РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).
Кроме оснований расторжения трудового договора, распространяющихся на отдельные категории работников, которые содержаться в ст. 81 ТК РФ, имеются еще и дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников, предусмотренные другими статьями ТК РФ.
Так, для совместителей дополнительным основанием расторжения трудового договора является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (см. ст. 288 ТК РФ).
При работе у работодателя – физического лица, как и при работе в религиозных организациях, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в самом договоре (ст. 307 и 347 ТК РФ).
Дополнительными основаниями расторжения трудового договора с педагогическими работниками являются: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, применение методов воспитания, связанных с физическим и психическим воздействием, достижение предельного возраста проректором, деканом факультета, руководителем филиала (ст. 336 ТК РФ).
Наиболее обширный перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора предусмотрен для работников, направленных на работу в

дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Он содержит несколько дополнительных оснований, в том числе: возникновение чрезвычайных обстоятельств, объявление работника персоной нон грата (нежелательная личность) и т.д.
Перевод на другую работу. Отстранение от работы. Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем.
По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда – размер оплаты труда, режим работы, установление или отмена неполного рабочего дня, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должности, изменение степени ответственности работника за выполнение своих трудовых обязанностей, изменение степени самостоятельности работника в выполнении порученной работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 7 ст. 77 ТК РФ).
Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах: определенности трудовой функции работника, устойчивости трудовых правоотношений, хозяйской власти работодателя. В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Подытоживая сказанное, можно сделать вывод, что под переводом современное трудовое законодательство понимает изменение места работы,

содержания трудовой функции (специальности, квалификации и должности), а также существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора.
В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию переводов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места - переводы в пределах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы – переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.
Рассмотрим отдельные виды переводов на другую работу.
Временные переводы. Эти переводы, как и любые другие переводы, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Однако исключение составляют переводы в случаях производственной необходимости. Такие переводы осуществляются по инициативе работодателя и, как правило, обязательны для работника. По истечении установленных для этих случаев сроков работники восстанавливаются на прежней работе.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ, если в организации возникла экстраординарная ситуация, грозящая жизни и здоровью людей, или причинением большого имущественного ущерба, простоем, работодатель может на срок до одного месяца перевести работника на другую работу.
В перечень экстраординарных ситуаций могут входить: предотвращение или ликвидация стихийных бедствий (наводнение, землетрясение, пожары); производственные аварии или немедленное устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, а также иного имущества, принадлежащего работодателю; голод, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также иные случаи, ставящие подл угрозу или могущие поставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Частным случаем производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать одного месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года по мере того, как возникает экстраординарная ситуация.
При производственной необходимости работники могут переводиться и на неквалифицированные работы, но при этом должно учитываться состояние здоровья. В случаях необходимости замещения отсутствующего работника перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается. Нельзя, например, переводить токаря 6-го разряда на работу отсутствующего грузчика или бухгалтера на работу отсутствующего курьера.
Временный перевод на другую работу при простое регулируется ст. 74
ТК РФ. Легальное определение понятия простоя и правоприменительная

практика связывают это понятие с частным, особым случаем производственной необходимости, когда по не зависящим от работника причинам производственного или организационно-технического характера временно приостанавливается его трудовая деятельность и когда в связи с этим работодатель получает право перевести работника на другую работу на всё время простоя. Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, перерывами в подаче электроэнергии и т.п.
Рассмотренные выше временные переводы в связи с производственной необходимостью, осуществляемые работодателем, являются, как правило, обязательными для работника, и если нет уважительных причин для отказа от таких переводов, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, включая увольнение по ст. 81 ТК РФ (за прогул без уважительных причин, если не приступил к новой работе).
Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу работодатель должен оформить официально в письменном виде.
Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую работу возможен по инициативе медицинских органов и самого работника. В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные женщины на основании врачебного заключения переводятся на время беременности на другую, более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. Матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней роботы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Статья 72 ТК РФ предусматривает возможность перевода на более легкую работу работника, нуждающегося в этом по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Перевод на другую постоянную работу. В отличие от временных переводов законодатель не делает никаких исключений при постоянных переводах из правил, согласно которому перевод может быть осуществлен работодателем только с письменного согласия работника. Получив письменное согласие работника, работодатель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в одной и той же организации, так и в другую местность.
Наиболее частые случаи постоянных переводов в настоящее время связаны с высвобождение работников с производства, сокращением управленческого персонала, научно-техническим прогрессом и обновлением производства. При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
Современное законодательство о переводах на постоянную работу в другую местность предусматривает два возможных варианта: перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает, и перевод работника в другую местность без перемещения организации. В обоих случаях работники получают соответствующие компенсации: стоимость

проезда работника и членов его семьи; расходы по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути и др.
При отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в соответствии со ст. 77 ТК РФ (п. 9) может уволить его с работы.
ТК РФ предусмотрел довольно обстоятельную ст. 76, которая регулирует порядок отстранения работника от работы.
Под отстранением следует понимать временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, выплаты заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе.
Отстранение возможно как по инициативе работодателя, где проявляется его хозяйская власть, так и по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Ст. 76 ТК РПФ предусматривает отстранение работника от работы как обязанность работодателя в следующих случаях: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда; непрохождение в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра; выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Отстранение от работы не прекращает трудового правоотношения с работником, оно лишь приостанавливает работу. Поэтому работник, несогласный с отстранением, вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд и потребовать отмены соответствующего распоряжения работодателя.
Среди органов и должностных лиц, наделенных полномочиями требовать отстранения от работы, необходимо выделить органы Федеральной инспекции руда и государственных инспекторов труда. Статья 357 ТК РФ предоставляет, в частности, право государственному инспектору труда отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным метолам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда.
Органы Госсанэпиднадзора наделены правомочиями отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями, источниками инфекционных

заболеваний (см. ФЗ от 30 марта 1999 г. «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).
В соответствии со ст. 114 ТК РФ работник, привлеченный в качестве обвиняемого, может быть временно отстранен от работы по постановлению судьи, вынесенному по согласованному с прокурором ходатайству следователя.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.