Отчёт по практике. 1-6 лекции КБ. Лекция природа и сущность этики деловых отношений. Понятие, содержание, истоки и место деловой этики в структуре общей этики
![]()
|
2.1. Понятие и содержание корпоративной этики и корпоративной культуры Корпорация(от лат. - объединение, сообщество): 1) общество, союз, группа людей (лиц), объединяемая общностью профессиональных или сословных интересов; 2) широко используемая форма акционерного общества, одна из главных форм объединений и монополий. Самыми массовыми формами корпоративных единиц, в т.ч., в России, являются предприятия. Корпорации-предприятия самостоятельно занимаются производством товаров и оказанием услуг, финансируют и инвестируют, ввозят и вывозят, строят и реконструируют. Корпоративная культура - это деловая культура в ее организационном аспекте, т. е. в том виде, в каком она функционирует внутри группы людей. Корпоративная этика - это система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении и взаимодействии. Критерии оценки состояния корпоративной культуры: - научность - использование достижений научных дисциплин, имеющих своими объектами человека, социальные общности, организации, труд; - системностьв восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры; - гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества; - профессионализм, предполагающий у сотрудников любого уровня наличие соответствующего образования, опыта и профессиональных навыков. Основные функции корпоративной культуры: воспроизводства лучших элементов накопленной культуры, продуцирования новых ценностей и их накопления; оценочно-нормативная, позволяющая путем сравнения реального поведения человека, корпорации с принятыми нормами культурного поведения выявить позитивные и негативные действия; регламентирующая и регулирующая, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения; познавательная - познание и усвоение корпоративной культуры, которые определяют успешность сотрудника; смыслообразующая - влияние на мировоззрение человека; коммуникационная - через ценности корпорации, нормы поведения обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие; общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации; рекреативная - восстановление духовных сил; Структура современной корпоративной культуры: философия, идеология компании, заявление о миссии, задачах, целях организации; доминирующие ценностикомпании, ее методы и средства для достижения целей; нормы и принципы взаимоотношений внутри нее; климата компании, проявляющийся в стиле отношений между сотрудниками, коллективное, или общинное «Я» компании; ритуалы, церемониидля фиксации значимых событий.; мифы и легендыо важных событиях и лицах, сыгравших ключевую роль в жизни компании, т. е. ее история, традиции; внешний и внутренний дизайнкомпании, ее рабочая среда. Ресурсы корпоративной культуры,не требующие мощных инвестиций. - хороший организационный климат, позитивный внешний и внутренний образ фирмы, управленческая прибыль, получаемая за счет перестройки управления. Этот ресурс не требует капитальных вложений и мощных инвестиций. Некоторые нормы российской корпоративной этики начала XXI в.: стремиться избегать чисто уголовных методов разрешения хозяйственных конфликтов, т. е. физической расправы с конкурентами; при публичных корпоративных конфликтах не переходить на личности; не подавать судебные иски за рубеж(Радыгин А., Сидоров И. Российская корпоративная экономика: сто лет одиночества // Вопросы экономики. 2000. № 5. С. 2). Одним из аспектов корпоративной культуры является деловая культура многонациональных организаций. Бизнесмены, работающие в таких организациях, должны уметь управлять процессами, происходящими в них, осознавать влияние национальной и корпоративной культур на поведение человека. Типы многонациональных корпораций: этноцентрические корпорации (моноэтнический тип культуры) - ориентированы на собственную страну; полицентрические (полиэтнический тип культуры) - ориентированы на принимающую сторону (страну, где работает компания); региоцентрические (реактивный тип культуры) - ориентированы на создание единой региональной системы; геоцентрические (межэтнический тип культуры) - ориентированы на весь мир, считают своей окончательной целью создание единой международной интегрированной системы. Навыки, необходимые для успешной работы в многонациональном окружении: 1) Уважение. Международному менеджеру необходимо выяснить: какую роль играет возраст при проявлении уважения; какое значение придается манере речи; принято ли в данной культуре говорить лишь после того, как к тебе обратились; какие жесты выражают уважение; как выразить уважение взглядом; какие вопросы считаются личными и что в данной культуре означает вторжение в личную жизнь. 2) Терпимость к неопределенности - способности реагировать на новые, непонятные, непредсказуемые ситуации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения. 3) Объективность. Способность воздержаться от суждений и быть объективным до получения полной и исчерпывающей информации. 4) Умение коррелировать свою (личную) точку зрения. Быть менее категоричным в высказываниях и проявлять коммуникативную компетентность, поскольку то, что «верно» в одной культуре, порой «неверно» в другой. 5) Эмпатия. Это способность поставить себя на место другого, видеть организационные проблемы и ситуации глазами своих подчиненных. Настойчивость. Даже если с первого раза не удалось добиться успеха в решении кокой-либо проблемы межкультурного общения, следует двигаться к намеченной цели, используя максимум терпения и упорства. 6) Активное слушание. В своей международной деятельности многонациональные корпорации применяют различные модели управления: культурное превосходство; культурный компромисс; культурную синергию. Предварительное изучение иной культуры, активизация межнационального общения помогают естественно войти в новый коллектив. В успешных компаниях большое внимание уделяется процессу отбора и подготовки сотрудников к работе в зарубежных филиалах на стадиях оценки и отбора кандидатов, подготовки сотрудников к работе в другой культуре, поддержки и контроля на месте, программы возвращения. 2.2. Этика и социальная ответственность организаций Под юридической ответственностью понимается следование конкретным законам и нормам государственного регулирования. Однако обществу и человеку совсем не безразлично, какими средствами и по каким правилам достигаются цели организации. Организация социально ответственна, когда получает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования и при этом обязана ставить и социальные цели: учитывать аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем общества. В обществе сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочной: ответственно действовать в сферах: защита среды обитания; здравоохранение и безопасность; гражданские права; защита интересов потребителя; благотворительность; добровольный отклик организации на социальные проблемы жителей своего города, края, страны, мира и т. п. Преимущества, которые получают организации, придерживающиеся политики социальной ответственности: - формируется привлекательный образ организации в обществе; - возрастает доверие к организации; - увеличиваются товарооборот, количество клиентов; - появляется возможность получить более выгодные заказы; - благодаря возросшему авторитету организация может вести более эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, рынки сбыта; - появляется возможность добиться снижения местных налогов и т. д. Предпосылками для такой политики служат объективные условия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации - материальных, финансовых, человеческих. В то же время традиционно называют и недостатки такой политики для организации: - увеличиваются издержки производства; - ограничивается действие закона максимизации прибыли; - для поддержания доходов организация повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназначены для реализации социальных программ). Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается; - вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным; - невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т.п. Названные недостатки преодолеваются посредством известных средств - достижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу. Важнейшими принципами эффективной политики социальной ответственности, которые могут служить ориентирами для организации являются: - помощь организации прежде всего должна быть направлена на человека; - помощь должна быть направлена на удовлетворение основных физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д. (создание дополнительных рабочих мест; бесплатное питание для неимущих; благоустройство микрорайонов; помощь многодетным; строительство библиотек, других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.). Лекция 3. ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 3.1. Этические нормы организации и этика руководителя Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Система регуляторов, действующая в организации: распоряжения работодателя; трудовое законодательство; моральные нормы; традиции; убеждения работников; ценности, групповые ценности и др. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то он не сможет существовать долго. Во-первых, его авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать внутренние конфликты. Качество этических норм во многом зависит от руководителя. Авторитет руководителя - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. На авторитет руководителя оказывает влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики: демократизм общения руководителя с подчиненными; его доступность, внимательность, умение создать товарищескую атмосферу доверия; вежливость и корректность в обращении; точность и ответственное отношение к данному слову; подтянутость и аккуратность; четкость и организованность в манере поведения; умение разбираться в людях; внутренние нравственные убеждения руководителя. При общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих правил: - необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним; - нужно уметь давать указания своим подчиненным; - нужно стараться запомнить имена подчиненных; - в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу; - нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых; - нужно уметь приветствовать людей; - нужно уметь слушать людей. Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную работу несет руководитель как единоначальник. 3.2. Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе Коллектив - это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность - это данный конкретный человек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальностью психологи называют какие-либо особенности личности, делающие ее непохожей на других людей. |