Отчёт по практике. 1-6 лекции КБ. Лекция природа и сущность этики деловых отношений. Понятие, содержание, истоки и место деловой этики в структуре общей этики

• Название: Лекция природа и сущность этики деловых отношений. Понятие, содержание, истоки и место деловой этики в структуре общей этики
• Анкор: Отчёт по практике
• Дата: 26.03.2022
• Размер: 101.75 Kb.
• Имя файла: 1-6 лекции КБ.docx
• Тип: Лекция; #418552
• страница: 2 из 4

2.1. Понятие и содержание корпоративной этики и корпоративной культуры

Корпорация(от лат. - объединение, сообщество): 1) общество, союз, группа людей (лиц), объединяе­мая общностью профессиональных или сословных интересов; 2) широко используемая форма акционерного общества, одна из главных форм объединений и монополий.

Самыми массовыми формами корпоративных единиц, в т.ч., в России, являются предприятия. Корпорации-пред­приятия самостоятельно занимаются производством товаров и оказанием услуг, финансируют и инвестируют, ввозят и вывозят, строят и реконструируют.

Корпоративная культура - это деловая культура в ее органи­зационном аспекте, т. е. в том виде, в каком она функционирует внутри группы людей.

Корпоративная этика - это система материальных и ду­ховных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении и взаимо­действии.

Критерии оценки состояния корпоративной культуры:

- научность - использование достижений научных дис­циплин, имеющих своими объектами человека, социальные общ­ности, организации, труд;

- системностьв восприятии объектов исследования и управ­ления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

- гуманизм, основывающийся на признании личности наи­высшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества;

- профессионализм, предполагающий у сотрудников любого уровня наличие соответствующего образования, опыта и профес­сиональных навыков.
Основные функции корпоративной культуры:

• 
  воспроизводства лучших элементов накопленной культуры,
  продуцирования новых ценностей и их накопления;
  
• 
  оценочно-нормативная, позволяющая путем сравнения реаль­ного поведения человека, корпорации с принятыми нормами культурного поведения вы­явить позитивные и негативные действия;
  
• 
  регламентирующая и регулирующая, т. е. применение куль­туры как индикатора и регулятора поведения;
  
• 
  познавательная - познание и усвоение корпора­тивной культуры, которые определяют успешность сотрудника;
  
• 
  смыслообразующая - влияние на мировоззрение человека;
  
• 
  коммуникационная - через ценности корпора­ции, нормы поведения обеспечива­ются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
  
• 
  общественной памяти, сохранения и накопления опыта кор­порации;
  
• 
  рекреативная - восстановление духовных сил;
  

Структура современной корпоративной культу­ры:

• 
  философия, идеология компании, заявление о миссии, задачах, целях организации;
  
• 
  доминирующие ценностикомпании, ее методы и средства для достижения целей;
  
• 
  нормы и принципы взаимоотношений внутри нее;
  
• 
  климата компании, проявляющийся в стиле отношений между сотрудниками, коллективное, или общинное «Я» компании;
  
• 
  ритуалы, церемониидля фиксации значимых событий.;
  
• 
  мифы и легендыо важных событиях и лицах, сыгравших клю­чевую роль в жизни компании, т. е. ее история, традиции;
  
• 
  внешний и внутренний дизайнкомпании, ее рабочая среда.
  
• 
  Ресурсы корпоративной культуры,не требующие мощных инвестиций.
  

- хороший орга­низационный климат,

• 
  позитивный внешний и внутренний образ фирмы,
  
• 
  управленческая прибыль, получаемая за счет перестройки управления. Этот ресурс не требует капитальных вложений и мощных инвестиций.
  

Некоторые нормы российской корпоративной этики начала XXI в.:

1. 
   стре­миться избегать чисто уголовных методов разрешения хозяй­ственных конфликтов, т. е. физической расправы с конкурентами;
   
2. 
   при публичных корпоративных конфликтах не пере­ходить на личности;
   
3. 
   не подавать судебные иски за ру­беж(Радыгин А., Сидоров И. Российская корпоративная экономика: сто лет одиночества // Вопросы экономики. 2000. № 5. С. 2).
   

Одним из аспектов корпоративной культуры является деловая культура многонациональных организаций.

Бизнесмены, работающие в таких организациях, должны уметь управлять процессами, происходящими в них, осознавать влияние национальной и корпоративной культур на поведение че­ловека.

Типы многонациональных корпораций:

1. 
   этноцентри­ческие корпорации (моноэтнический тип культуры) - ориентированы на собствен­ную страну;
   
2. 
   полицентри­ческие (полиэтнический тип культуры) - ориентированы на принимаю­щую сторону (страну, где работает компания);
   
3. 
   региоцентрические (реак­тивный тип культуры) - ориентированы на создание единой региональной системы;
   
4. 
   геоцентрические (межэтнический тип культуры) - ориентированы на весь мир, считают своей окончательной целью создание единой междуна­родной интегрированной системы.
   

Навыки, необходимые для успешной работы в многонацио­нальном окружении:

1) Уважение. Международному менеджеру необходимо выяснить:

• 
  какую роль играет возраст при проявлении уважения;
  

• 
  какое значение придается манере речи;
  
• 
  принято ли в данной культуре говорить лишь после того, как к тебе обратились;
  
• 
  какие жесты выражают уважение;
  
• 
  как выразить уважение взглядом;
  
• 
  какие вопросы считаются личными и что в данной культуре означает вторжение в личную жизнь.
  

2) Терпимость к неопределенности - способности реа­гировать на новые, непонятные, непредсказуемые ситуации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения.

3) Объективность. Способность воз­держаться от суждений и быть объективным до получения полной и исчерпывающей информации.

4) Умение коррелировать свою (личную) точку зрения. Быть менее категоричным в высказыва­ниях и проявлять коммуникативную компетентность, поскольку то, что «верно» в одной культуре, порой «неверно» в другой.

5) Эмпатия. Это способность поставить себя на место другого, видеть организа­ционные проблемы и ситуации глазами своих подчиненных. Настойчивость. Даже если с первого раза не удалось добиться успеха в решении кокой-либо проблемы межкультурного обще­ния, следует двигаться к намеченной цели, используя максимум терпения и упорства.

6) Активное слушание.

В своей международной деятельности многонациональные кор­порации применяют различные модели управления:

• 
  культурное превосходство;
  
• 
  культурный компромисс;
  
• 
  культурную синергию.
  

Предварительное изучение иной куль­туры, активизация межнационального общения помогают естественно войти в новый коллектив. В успешных компаниях большое внимание уделяется процессу отбора и подготовки со­трудников к работе в зарубежных филиалах на стадиях оценки и отбора кандидатов, подготовки со­трудников к работе в другой культуре, поддержки и контроля на месте, программы возвращения.

2.2. Этика и социальная ответственность организаций

Под юридической ответственностью понима­ется следование конкретным законам и нормам государствен­ного регулирования. Однако обществу и человеку совсем не безразлично, какими средства­ми и по каким правилам достигаются цели организации.

Органи­зация социально ответственна, когда получает прибыль, не на­рушая законов и норм государственного регулирования и при этом обязана ставить и социальные цели: учи­тывать аспекты воздействия сво­ей деловой активности на работников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение соци­альных проблем общества.

В обществе сложились определенные представления о том, как должна вес­ти себя организация, чтобы считаться добропорядочной: ответственно действовать в сферах:

• 
  защита среды обитания;
  
• 
  здравоохранение и безопасность;
  
• 
  граж­данские права;
  
• 
  защита интересов потребителя;
  
• 
  благотворительность;
  
• 
  добровольный отклик организации на социальные проблемы жителей своего города, края, страны, мира и т. п.
  

Преимущества, которые получают организации, придерживающиеся политики социальной ответственности:

- формируется привлекательный образ организации в обществе;

- возрастает доверие к организации;

- увеличиваются товарооборот, количество клиентов;

- появляется возможность получить более выгодные заказы;

- благодаря возросшему авторитету организация может вести более эффективную политику в обществе, расши­ряя свою деятельность, рынки сбыта;

- появляется возможность добиться снижения местных нало­гов и т. д. Предпосылками для такой политики служат объективные усло­вия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации - материальных, финансовых, человеческих.

В то же время традиционно называют и недостатки такой по­литики для организации:

- увеличиваются издержки производства;

- ограничивается действие закона максимизации прибыли;

- для поддержания доходов организация повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназна­чены для реализации социальных программ). Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;

- вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным;

- невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т.п.

Названные недостатки преодолеваются посредством изве­стных средств - достижения баланса между социальной по­литикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.

Важнейшими принципами эффективной политики социаль­ной ответственности, которые могут служить ориентирами для организации являются:

- помощь организации прежде всего должна быть направле­на на человека;

- помощь должна быть направлена на удовлетворение основ­ных физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д. (создание дополнительных рабочих мест; бесплатное питание для неимущих; благоустройство микрорайонов; помощь многодетным; строительство библиотек, других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.).
Лекция 3. ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ



3.1. Этические нормы организации и этика руководителя

Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной де­ятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации.

Система регуляторов, действующая в организации:

• 
  распо­ряжения работодателя;
  
• 
  трудовое законодательство;
  
• 
  моральные нор­мы;
  
• 
  традиции;
  
• 
  убеждения работников; ценности, группо­вые ценности и др.
  

Если в коллективе получат широкое рас­пространение аморальные нормы, то он не сможет су­ществовать долго. Во-первых, его авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать внут­ренние конфликты.

Качество этических норм во мно­гом зависит от руководителя. Авторитет руково­дителя - это личное влияние человека на коллектив, кото­рое он приобретает своим трудом, профессиональными знани­ями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.
На авторитет руководителя оказывает влияние нали­чие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики:

• 
  демократизм обще­ния руководителя с подчиненными;
  
• 
  его доступность, вниматель­ность, умение создать товарищескую атмосферу доверия;
  
• 
  вежли­вость и корректность в обращении;
  
• 
  точность и ответственное от­ношение к данному слову;
  
• 
  подтянутость и аккуратность;
  
• 
  четкость и организованность в ма­нере поведения;
  
• 
  умение разбираться в людях;
  
• 
  внутренние нравственные убеждения руководителя.
  

При общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих правил:

- необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным
к ним;

- нужно уметь давать указания своим подчиненным;

- нужно стараться запомнить имена подчиненных;

- в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициати­ву и творческий подход к делу;

- нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых;

- нужно уметь приветствовать людей;

- нужно уметь слушать людей.

Если кол­лектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хороше­го руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную работу несет руководитель как единоначальник.

3.2. Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе

Коллектив - это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность - это данный конкретный человек со всей совокуп­ностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальнос­тью психологи называют какие-либо особенности личности, де­лающие ее непохожей на других людей.