Лідерство. Лідерство та його роль в управлінні змінами на підприємстві
 Скачать 79.84 Kb.
|
|
Лідерство та його роль в управлінні змінами на підприємстві. Зміст Введення 1. Основи лідерства 1.1. Поняття і зміст лідерства 1.2. Типологія лідерства 2. Теорії лідерства 2.1. Основні теорії лідерства 2.2. Концепції харизматичного лідерства 2.3. У чому різниця між лідерством і менеджментом ВСТУП Лідерство – найважливіший компонент ефективного керівництва. Вонозустрічається скрізь, де є стійке об'єднання людей. Саме слово «Лідер» означає «вождь», «провідний». Незважаючи на простоту цьогопоняття, в сучасній науці, при наявності спільності вихідних позиційрізних авторів, лідерство характеризується неоднозначно. Лідерство відрізняється від керівництва, яке передбачає достатньожорстку і формалізовану систему відносин панування – підпорядкування. Лідер - Це символ спільності й зразок поведінки групи. Він висувається, якправило, знизу, переважно стихійно і приймається послідовниками. Людей, які мають владу в організації, можна розділити на три категорії:формальний керівник, неформальний лідер і формальний лідер. Формальний лідер має повний набір інструментів впливу, отже, має більшийшанс на успіх. Аналіз природи лідерства показує, що воно виникає звизначених потреб людей та їх об'єднань, які й покликані задовольняти лідери. Більш детально поведінку інших людей розкривають йогорізні теорії. Теорія рис пояснює феномен лідерства видатними якостямилюдини, такими як розум, воля, цілеспрямованість, організаторськіздібності, компетентність та ін Згідно концепціям харизматичноголідерства послідовники відчувають натхнення від лідера і прагнуть довсьому його наслідувати. У факторно-аналітичної теорії вводиться поняття цілейі завдань, пов'язаних з конкретною ситуацією, що формують стильповедінки лідера. Розробники ситуаційної теорії виходили з того, щоконкретні обставини визначають відбір лідера і детермінують йогоповедінку. Теорія констітуентов визнає роль послідовників вирішальною вфеномен лідерства. Психологічні теорії описують, як внутрішніспонукання людини до заняття керівних позицій впливають на становлення,характер і спрямованість лідера. Значимість лідерства для керівництва організацією піднімає питання провплив на дане явище. Лідерство необхідно управляти (наскільки цеможливо), тобто Виділяти лідерів, розвивати конструктивних і усуватидеструктивних лідерів. Важлива роль відводиться лідерові в створенні та управлінні організаційноїкультурою. Залежно від типу організаційної культури лідер виконуєрізні функції. Ефективність лідерства безпосередньо пов'язана із здатністюлідерів керувати організаційної та міжособистісної комунікацією,впливаючи на її характер. Роль лідера в управлінні персоналом визначається його зусиллями повідбору гідних претендентів на членство в робочій групі, він повиненнаправляти групову енергію на вирішення організаційних цілей. Лідерствотакож знаходить вираз у впливі на членів групи, спонукає їхпроявляти свої сильні особистісні якості і стримувати прояв слабкихрис характеру. Результативність роботи лідера проявляється в йогоздібностях керувати соціальними конфліктами. Управління соціальнимконфліктом складається з послідовної діяльності лідера,прагне конструктивно вплинути на ситуацію, що викликала конфлікт, научасників конфлікту і характер взаємодії всіх зацікавленихсуб'єктів. Залежно від характеру конфлікту і особливостей йогоучасників лідер, який намагається керувати конфліктом. Може вибирати рольпосередника або судді. Стратегія розвитку організації та ефективність лідерства пов'язані зоб'єктивними і суб'єктивними можливостями лідера, його здатністю, по -перше, управляти коаліціями, по-друге, створювати та зміцнювати відносиниспівпраці і партнерства з організаціями, взаємодія з якимистає суттєвим чинником ефективної діяльності організації. Незамінна роль лідера у здійсненні змін полягає ввизначенні ідеї нововведень, формування на її основі цілей, спільностібачення і стратегії змін. ОСНОВИ ЛІДЕРСТВА Кого можна назвати успішним керівником? О. Є. Кузьмін наголошує, що основою керівництва є такі категорії менеджменту: лідерство, влада і вплив. Для керівництва необхідний вплив, а для впливу потрібно мати владу [5, с. 164–165]. Очевидно справжній керівник ніколи не назве себе настільки успішним, щоб припинити процес власного навчання та самовдосконалення. Отже, успішний керівник – це лідер. Істинне лідерство – це постійна праця. Однією із перших значної популярності здобула думка, що лідер має певний набір характерних ознак, які дозволяють йому отримати владу та “вести” інших. Згодом з метою ліквідації недоліків “теорії ознак” дослідження науковців втілились у таких теоріях: поведінки та ситуативності. У літературі, що присвячена цій тематиці, неодноразово наводиться низка якостей, що притаманні лідеру. Однак не існує стандартного набору таких якостей. В різних ситуаціях лідери проявляють певні лідерські якості. Серед них: амбітність, енергійність, відповідальність, рішучість, гнучкість, ініціатив- ність, наполегливість, вміння розпізнавати можливості тощо. Пропонуємо детальніше розглянути одну із найважливіших якостей успішного керівника – амбітність. До уваги візьмемо вислів сера Джеймса Голдсмідта: “Перш за все необхідно мати бажання досягати мети – амбіції. Лідер, який не має амбіцій – мертвий лідер. Він повинен хотіти працювати. Він повинен бути готовим відмовитись від розумної, безпечної, соціально прийнятної роботи на користь можливості досягнути своєї мети. Страх, відданість та везіння – це все відіграє свою роль”. Деструктивними варто розглядати егоїстичні амбіції, що пов’язані лише із власною вигодою: бізнес заради бізнесу чи грошей не може бути ідеєю. Це скоріш використання підлеглих для власного збагачення. “Завдання підприємства – виробляти для споживання, а не для наживи чи спекуляції”, – Генрі Форд [6, с. 16]. Безперечно, потрібно взяти за мету виробляти якісний продукт, адже благополуччя будь-якого підприємства залежить від користі, яку воно приносить споживачам. Мати гроші абсолютно необхідно, проте для примноження та покращення засобів для корисного служіння. Організації доцільно брати напрям на більш високі цілі, які б оправдали її прагнення стати кращими в галузі. Тут зазначимо, що основна бізнес-ідея будь-якого підприємства – це фокус на клієнта та якість. Отже, успішний керівник є носієм цієї ідеї та вважає задоволення потреб клієнта найвищою прерогативою [3]. Націлена на якість організація залежить від лідерства, яке формує внутрішні умови успіху [4]. Підприємство черпає різного роду інформацію із зовнішнього та внутрішнього середовища. Контролювати динамічну зовнішню ситуацію не може ніхто, навіть успішний керівник, але створити максимально ефективно організовану внутрішню атмосферу йому під силу. Не йдеться лише про налагодження безперервного виробничого процесу, але й про аспект взаємовідносин між працівниками. Керівник, що абсолютно байдужий до працівників не може назвати себе успішним. Lviv Polytechnic National University Institutional Repository http://ena.lp.edu.ua136 Для реалізації ефективних змін лідеру потрібно докласти максимум зусиль, щоб спрямувати працівників до бажаної поведінки в організації. Ціна підприємства дорівнює ціні його людського фактора: без ефективно мобілізованого людського фактора організація розвалюється. Розуміння цього потребує особливого ставлення до персоналу. Працівники – це ні в якому разі не “тяглова робоча сила”. Для успішного керівника – це, перш за все, за висловом Г. Форда його компаньйони [6, с. 6]. Таке ставлення до підлеглих дає їм відчуття приналежності до всього важливого та значущого, що відбувається в організації, і, отже, підвищує готовність до змін. 1 НАЗВА РОЗДІЛУ Поняття і зміст лідерства Люди – найбільша цінність у будь-якій організації, але в той же час вони є найменш передбачуваними для управління. Це справедливо по відношенню не тільки до промислових та торговельних компаній, а до будь-якої оперативної діяльності, незалежно від того, пов'язана вона з отриманням прибутку чи ні, належить і до виробництва чи до роботи в уряді. Саме люди є фактором, що визначає цілісний або непослідовний характер будь-якої діяльності. Компанії приводяться до руху не логікою, а переконаними людьми, що діють у відповідному культурному та історичному контексті. Вони управляються не системами та технологіями, а людиною, що прямує своїм шляхом, використовуючи свої розумові здібності, ділові якості, інстинкти та емоції. У світі неодноразово одержувалися неймовірні воєнні перемоги, створювалися могутні корпорації, і все це завдяки далекоглядності та керівництву небагатьох осіб - лідерів. Хоча й справедлива думка про те, що не всі лідери стають менеджерами, все ж важко уявити успішного менеджера, який не був би лідером. Таке складне та різноманітне поле діяльності, як лідерство, являє собою особливий виклик для людини, що прагне знайти його витоки та стимули. Лідерство – це сенс керівництва. Слово "лідерство" походить від слова "стежина", що означає дорогу, шлях, напрям судна в морі. Управління має іншу концепцію. Воно походить від латинського слова "манус" – "рука" – вказувати рукою напрямок або давати наказ. Лідерство, як і влада, - це потенціал, що має людина. Сила та примушення при лідерстві заміняються на спонукання та натхнення. Питання щодо лідерства викликали цікавість людей з давніх часів. Однак систематичне, цілеспрямоване та широке вивчення лідерства почалося тільки з Ф. Тейлора. Було проведено багато досліджень. Проте ще немає повної згоди з приводу того, що таке лідерство та як його слід вивчати. Лідерство стало об'єктом дослідження, коли на початку двадцятого століття почали вперше вивчати управління. Однак лише в період між 1930 та 1950 роками вперше було здійснено вивчення лідерства у великих масштабах та на системній основі. Ці ранні дослідження ставили за мету виявити якості та особисті характеристики ефективних керівників. У 40-х роках вчені почали вивчати зібрані факти про співвідношення особистих якостей та лідерства. На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не дійшли єдиного висновку про якості, які вирізняють великого лідера. У 1948 році Стогділл зробив комплексний огляд досліджень у галузі лідерства, де відмітив, що лідери, як правило, вирізнялись інтелектом, прагненнями до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю та соціально-економічним статусом. З часом з'являлося все більше теорій на цю тему, вони формували системи поглядів та різноманітні школи. Існує багато думок про сутність поняття лідерства, про його значення для розвитку суспільства. Усе це свідчить про великий інтерес до ефективного керівництва будь-якою організацією, адже керівник, що є дійсно лідером, може досягти великих результатів. У ході вивчення проблеми лідерства вчені запропонували багато визначень цього поняття. Згідно з Дж.Террі, лідерство – це вплив на групи людей, що сприяє досягненню загальної мети. Р. Танненбаум, І. Вешлер та Ф. Массарік визначали лідерство як міжособистісну взаємодію, що проявляється в якійсь ситуації за допомогою комунікаційного процесу та спрямоване на досягнення мети організації. Г. Кунц та С. О'Доннелл аналогічно Дж. Террі вважають, що лідерство пов'язано з впливом на людей, які прагнуть досягнути загальної мети. Робочі групи розділяють три сфери загальних потреб: 1) виконувати загальне завдання; 2) залишатися згуртованою соціальною одиницею або командою; 3) підтримувати і піклуватися про індивідуальні потреби і задоволення групи. Це взаємопов'язані елементи. Ви можете бути призначені менеджером, але Ви - не лідер, доки ваше призначення "не ратифіковане" в серцях і розумах Ваших підлеглих. Типологія лідерства Залежно від переважаючих функцій виділяють наступні види лідерів: 1. Лідер-організатор. Його головна відмінність в тому, що потреби колективу він сприймає як свої власні і активно діє. Цей лідер оптимістичний і переконаний, що більшість проблем цілком розв'язується. За ним йдуть, знаючи, що він не стане пропонувати пусте діло. Уміє переконувати, схильний заохочувати, а якщо і доводиться висловити своє несхвалення, то робить це, не зачіпаючи чужого достоїнства, і в результаті люди намагаються працювати краще. Саме такі люди опиняються на увазі в будь-якому неформальному колективі. 2. Лідер-творець. Привертає до себе насамперед здатністю бачити нове, братися за вирішення проблем, які можуть здатися нерозв'язними і навіть небезпечними. Не командує, а лише запрошує до обговорення. Може поставити завдання так, що вона зацікавить і приверне людей. 3. Лідер-борець. Вольовий, впевнений у своїх силах людина. Першим йде назустріч небезпеці або невідомості, без вагання вступає в боротьбу. Готовий відстоювати те, у що вірить, і не схильний до поступок. Однак такому лідеру деколи не вистачає часу, щоб обдумати всі свої дії і все передбачити. «Божевілля хоробрих» - ось його стиль. 4. Лідер-дипломат. Якби він використовував свої здібності в зло, то його цілком можна було б назвати майстром інтриги. Він спирається на чудове знання ситуації і її прихованих деталей, в курсі пліток і пересудів, тому добре знає, на кого і як можна вплинути. Віддає перевагу довірчі зустрічі в колі однодумців. Дозволяє відкрито говорити те, що всім відомо, щоб відвернути увагу від своїх неафішованих планів. Правда, такого сорту дипломатія нерідко лише компенсує невміння керувати більш гідними способами. 5. Лідер-утішник. До нього тягнуться тому, що він готовий підтримати в скрутну хвилину. Поважає людей, відноситься до них доброзичливо. Ввічливий, послужливий, здатний до співпереживання. Лідерство розрізняють за силою впливу на членів групи: «беззаперечний лідер» - вказівки виконуються навіть тоді, коли розходяться з інтересами членів групи; «небеспрекословный» - підпорядкування можливо до тих пір, поки не виникає протиріччя між власними інтересами і потребами членів групи. Залежно від спрямованості впливу (швидше - порезультату лідерства для організації) лідерство можна розглядати як конструктивне - деструктивне і нейтральне. Перше (функціональне) сприяє здійсненню цілей організації. Друге (дисфункціональні) формується на базі прагнень, що завдають шкоди організації (лідерство в сформувалась на виробництві групі злодіїв і хабарників). Третє не впливає безпосередньо на ефективність виробничої діяльності (лідерство серед працюючих в одній організації садівників-любителів). У реальному житті межі між цими типами лідерства рухливі, особливо між конструктивним і нейтральним лідерством. Питання про природність і штучність лідерства, природженості лідерських якостей або можливості навчитися лідерству спірний. Він трактується як питання управління лідерством і включає п'ять аспектів: 1) виявлення лідерів, 2) їх розвиток, 3) врахування інтересів групи, 4) неформальне лідерство, 5) усунення деструктивного лідерства. 2 ТЕОРІЯ ЛІДЕРСТВА 2.1. Основні теорії лідерства Феномен лідерства займає особливе місце в психології в силу своєї яскравості і цікавості. Феномен лідерства - одна з найбільш досліджуваних проблем сучасної психології. Саме тут накопичено основний масив досліджень, концепцій і спроб теоретичного узагальнення. При вивченні цього розділу політичної психології найбільш продуктивно постійне звернення до історії проблеми, поглибленийісторичний екскурс у проведені раніше дослідження. У дослідженнях феномену лідерства поки що немає «остаточного діагнозу», який дозволив би коротко підсумувати та узагальнити досягнення, відкинувши свідомо невірні концепції. До кінця XIX - початку XX століть основні підходи до проблеми теорії лідерства носили суто описовий характер. Аналіз став надбанням XX століття. Різні теорії впритул спробували пояснити природу лідерства і виявити фактори, що впливають на цей феномен. В узагальненому вигляді можна виділити кілька груп подібних теорій. Теорії «героїв» і «теорії рис». Теорії даної групи - з найдавніших. Коротко згадаємо лише деякі їхні джерела. Як відомо, значна частина політико-психологічних рис і особливостей детермінована соціокультурними обставинами. Так, стародавні єгиптяни приписували своєму імператору «божественні риси»: «владне вислів» в устах, «розуміння в серці», але «мова його – усипальниця справедливості». Гомерівська Іліада розкрила чотири необхідних, на думку древніх греків, якостей вождів: справедливість (Агамемнон), мудрість (Нестор), хитрість (Одіссей) і доблесть (Ахілл). Переліки таких або схожих якостей зустрічаються в самих різних культурах: Правда, моделі поведінки лідерів і «набори» лідерських «чорт» з часом не раз змінювалися. Тим не менш, образи героїв були, є і завжди будуть. У всякому разі, поки зберігаються прихильники розуміння історії як творіння «героїв», великих людей. Значить, будуть множитися і списки «героїчних» рис. У XX столітті відомі представники «героїчної» теорії (Т. Карлайл, Є. Дженнінгс, Дж. Дауд і ін) намагалися вивчати якості, «що передаються у спадщину» і «сприяють заманювання мас». Потім, услід за «героїчної», вже «теорія рис» спробувала дати відповідь на питання, якими властивостями повинен володіти лідеряк особливий суб'єкт діяльності. Її прихильники (Л. Бернард, В. Бінхам, О. Тед, С. Кілбоурн та ін) вважали, що лідером людину роблять певні психологічні якості і властивості («риси»). Лідер розглядався ними через призму ряду факторів, По-перше, до таких факторів ставилися його «здібності» - розумові, вербальні і т. д. По-друге, «досягнення» - освіта і фізичний розвиток. По-третє, «відповідальність» - залежність, ініціатива, завзятість, бажання і т. д. По-четверте, «участь» - активність, кооперація і т. д. По-п'яте, «статус» - соціально-економічне становище, популярність . По-шосте, важливими зізнавалися «ситуативні риси» особистості. Виділимо основні якості, які прихильники цієї теорії вважали необхідними для лідера: сильне прагнення до відповідальності і завершенню справи; енергія і наполегливість у досягненні мети, ризикованість і оригінальність у вирішенні проблем; ініціативність; самовпевненість; здатність впливати на поведінку оточуючих, структурувати соціальні взаємини; бажання взяти на себе всі наслідки дій та рішень; здатність протистояти фрустрації і розпаду групи. Можна по-різному ставитися до подібних поглядів. Проте звернемо увагу на цікаві результати, які принесло комплексне дослідження лідерської поведінки, проведене в прикладних цілях на замовлення держдепартаменту США в 1979 році. Воно показало, що найбільш важливі риси сучасного політичного лідера - це неформалізовані організаторські навички, уникнення бюрократичних підходів, терпимість до фрустрації, прямота суджень, здатність вислухати чужу думку, енергійність, ресурс зростання і гумор. Погодимося, що роки йдуть, а якості, приписувані лідеру, залишаються незмінними. При цьому забавно, що інтелектуальні здібності до цих пір не вважаються обов'язковими для лідера. Пристрасть в сенсі орієнтації на суть справи, жагучої самовіддачі справі ... Окомір, здатний з внутрішньою зібраністю та спокоєм піддатися впливу реальностей ... потрібна дистанція стосовно речей і людям ... Проблема полягає в тому, щоб втиснути в одну й ту ж душу і жарку пристрасть, і холодний окомір » [Вибранітвори, - М.: Прогрес, 1990. - С. 690-691.]. При всій своїй цікавості, теорії «героїв» і «чорт» мало продуктивні в науковому відношенні. Вони дозволяють красиво описувати яскравий феномен, але не наближають проникнення в його суть. Незважаючи на загальне визнання цього, теорії такого роду продовжують множити число своїх прихильників, створювати все нові списки необхідних лідерських якостей. Певною мірою, це інерція колишніх, описових підходів. Наукове вивчення феномену лідерства пішло далі. Теорії середовища. Основне положення групи теорій, що об'єднуються під цією назвою, говорить: лідерство є функцією оточення, тобто певних часу, місця і обставин, в тому числі культурних. Цей підхід ігнорував індивідуальні відмінності людей, пояснюючи їх поведінку виключно вимогами середовища. Так, згідно з Е. Богардуса, тип лідерства в групі перш за все залежить від природи групи і проблем, які вона має вирішувати. В. Хоккінг припускав, що лідерство – функція групи, яка передається лідеру, тільки коли група бажає слідувати висунутої ним програми. У зв'язку з цим X. Персонал висунув дві гіпотези: 1) кожна ситуація визначає як якості лідера, так і самого лідера; 2) якості індивіда, які визначаються ситуацією як лідерські якості, є результатом попередніх лідерських ситуацій. Не викликаючи відторгнення, такі висновки, однак, також мало чого прояснювали. Свого часу Дж. Шнейдер з подивом виявив, що кількість генералів в Англії в різні часи було прямо пропорційно кількості військових конфліктів, в яких брала участь країна. Це стало найбільш яскравою ілюстрацією справедливості теорій середовища. Для оцінки їх суті скористаємося висловом А. Мерфі: ситуація викликає лідера, який і повинен стати інструментом вирішення проблеми. Тобто ситуація ситуацією, але і сам лідер щось означає. Особистісно-ситуаційні теорії. Ця група теорій є як би симбіозом двох попередніх. У її рамках одночасно розглядаються як психологічні риси лідера, так і умови, в яких відбувається процес лідерства. Зокрема, на думку С. Казе, лідерство генерується трьома основними факторами: особистісними якостями лідера, групою його послідовників і ситуацією, що склалася або «подією» (наприклад, проблемою, яку вирішує група). Р. Стогдилл і С. Шартл запропонували описувати лідерство через поняття «статус», «взаємодія», «свідомість» і «поведінка» індивідів по відношенню до інших членів організованої групи. Отже, лідерство розглядається скоріше як система відносин людей, а не як характеристика ізольованого індивіда. X. Герт і С. Міллз вважали, що для розуміння феномену лідерства треба приділяти спеціальну увагу таким факторам, як риси і мотиви лідера, його суспільнийімідж, мотиви його послідовників, риси лідерської ролі, а також враховувати «інституційний контекст» і «ситуацію». Таким чином, у різних варіантах теорії даної групи намагалися розширити достоїнства попередніх підходів. Проте досягти бажаного вдалося не у всьому. Теорії взаємодії-очікування. Відповідно до поглядів Дж. Хоманса і Дж. Хемфілда, теорія лідерства повинна розглядати три основні змінні: дія, взаємодія і настрої. Це передбачає, що посилення взаємодії та участь у спільній діяльності пов'язано з посиленням почуття взаємної симпатії, а також внесенням більшої визначеності у групові норми. Лідер у цій теорії визначається як, перш за все, ініціатор взаємодії. Наприклад, теорія «посилення очікувань» Р. Стогдилла заснована на простому затвердження. У членів групи, вважав він, в процесі взаємодії посилюються очікування того, що кожен з них буде продовжувати діяти відповідним чином. Роль індивіда визначається взаємними очікуваннями, експектацій, і, якщо його дії збігаються з очікуваннями групи, йому буде дозволено до неї приєднатися, тобто його допустять («приймуть») в групу. Лідерський потенціал людини залежить від його здатності ініціювати потрібні взаємодії та очікування. Відповідно до теорії «цільового поведінки» (path-goal theory) M. Еванса, ступінь прояву уваги лідером визначає усвідомлення послідовниками майбутнього заохочення, а ступінь ініціювання структури лідером визначає усвідомлення підлеглими того, яке саме поведінка буде заохочено. Близька до неї «мотиваційна теорія» (Р. Хау, Б. Басьо) розуміла лідерство як спробу зміни поведінки членів групи через зміну їх мотивації. Ф. Фідлер вважав, що «лідерська поведінка» залежить від потреб конкретної ситуації. Наприклад, «орієнтований на роботу» лідер буде ефективним у крайніх ситуаціях (занадто легка або занадто важка робота). Лідер же, орієнтований «на взаємини», зазвичай ефективний при вирішенні «помірних», як би «проміжних» проблем. «Гуманістичні» теорії лідерства. Група теорій лідерства, що одержали назву «гуманістичні», у главу кута ставила розвиток ефективної організації. На думку представників цього підходу, людина за самою своєю природою - «істота мотивоване», а організація за своєю природою завжди структурована і контрольована. Головною функцією лідерства є модифікація організації з метою забезпечення свободи індивідів для реалізації їх мотиваційного потенціалу та задоволення своїх потреб - проте, при одночасному досягненні цілей організації. Д. Мак-Грегор розробив дві теорії організуючого лідерства. Перша, так звана теорія X, заснована на припущенні, що індивіди зазвичай пасивні, протистоять потреб організації і, отже, їх необхідно спрямовувати та «мотивувати». Друга, теорія Y, заснована на припущенні, що люди вже мають мотивацією і прагнуть до відповідальності, тому необхідно так їх організовувати й направляти, щоб вони одночасно реалізовували і свої цілі, і цілі організації. Дві ці теорії відбивали, по суті, два етапи розвитку організації. С. Аргіріс також вказував на наявність конфлікту між організацією і індивідом. На його думку, природа організації передбачає структурування ролей її членів іконтроль над виконанням ними своїх зобов'язань. У природі людини закладене прагнення до самореалізації через прояв ініціативи і відповідальності. Значить, ефективне лідерство повинно брати це до уваги і спиратися, перш за все, на ці якості. Р. Ликерта вважав, що лідерство - процес відносний, і лідер повинен брати до уваги очікування, цінності, міжособистісні навички підлеглих. Лідер повинен дати підлеглим зрозуміти, що організаційний процес спрямований на їх користь, тому що забезпечує їм свободу для відповідального та ініціативного прийняття рішень. У рамках даної теорії Р. Блайк і Дж. Моутон зуміли зобразити лідерство графічно: по осі абсцис - турбота про індивідах, по осі ординат - турбота про результат. Чим вище значення цих координат, тим більше розвинені відносини довіри і поваги в організації. У цілому ж, зазначивши умовну «гуманістічность» даних теорій, зробимо висновок: це був все-таки крок вперед в порівнянні з попередниками. Гуманістичний підхід спирається на поглиблений аналіз індивідуально-психологічних коренів феномену лідерства. Теорії обміну. Представники даної теорії (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келлі і ін) виходять з того, що суспільні відносини являють собою форму особливого обміну, в ході якого члени групи вносять визначений не тільки реальний, продуктивний, але і суто психологічний внесок, за що отримують якийсь психологічний «дохід». Взаємодія продовжується до тих пір, поки всі учасники знаходять такий обмін взаємовигідною. Т. Джакобс сформулював свій варіант теорії обміну наступним чином: група надає лідеру статус і повагу в обмін на його незвичайні здібності до досягнення мети. Процес обміну складно організований, він включає численні системи «кредитування» і складні «виплати». Дана група теорій, будучи суперраціоналістічной, відображає, безумовно, лише одну зі сторін феномену лідерства. Однак її вплив на сучасну політичнупсихологію значно. Узагальнено кажучи, вся історія вивчення феномену лідерства призвела до того, що запанували два суперподхода: раціоналістичний і гуманістичний. Мотиваційні теорії лідерства. Згідно В. Стоуну, мотив – це своєрідна виучена «нав'язлива ідея», заснована на внутрішній потребі компетентно поводитися з навколишнім середовищем. Незалежно від первісної потреби (влада, престиж, самовираження), мотивація залежить від усвідомлюваних людиною можливостей. Природно, дуже сильна мотивація може спотворити сприйняття. Наприклад, занадто сильно мотивований кандидат, об'єктивно має мало шансів на успіх, може сліпо вірити у свою перемогу на виборах. Проте, найчастіше, індивід виставляє свою кандидатуру, коли він усвідомлює, що у нього є ймовірність перемогти, достатньо практики і серйозна підтримка. Як зауважив Д. Шлезінгер, «амбіції часто розвиваються у специфічній ситуації як відповіднареакція на можливості, що відкриваються політику». «Теорія амбіцій» передбачає раціональну оцінку ситуації. Дж. Штерн запропонував наступну формулу мотивації: Мотивація = f (мотив х очікування х стимул), (2.1) Це означає, що амбіції кандидата представляють собою функцію від трьох змінних. По-перше, від його особистих мотивів (влада, успіх, повага). По-друге, від його очікувань щодо зайняття посади. По-третє, від «цінності призу". Очікування індивіда визначаються його ставленням до політичної системи, майбутніми можливостями як політика, оцінкою власних здібностей та ймовірну підтримкою. Іншими словами, три речі: майбутній престиж, влада і зарплата - визначають амбіції політика 2.2. Концепція харизматичного лідерства Поняття, витоки. Першим, хто висунув ідею про харизматичний тип лідерства, став Макс Вебер [8]. Харизматичне лідерство визначається Максом Вебером, як «засноване на відданості до виняткової святості, героїзму примірного або характеру індивіда і нормативних установок або порядком, визначеним їм». Він визначає Charisma (Харизму) як «певну якість індивідуальної особистості, завдяки якому вона виділяється з-поміж звичайних людей і сприймається як наділена надприродними, надлюдськими або, принаймні, винятковими здібностями або якостями. Це якості, не доступні звичайній людині, але вважаються божественного походження, і на їх основі індивід сприймається як лідер (...). Яким чином аналізується якість, в кінцевому підсумку, буде розглядатися з етичної, естетичної чи іншої точки зору байдуже з точки зору визначення». Харизматичні люди володіють винятковою здатністю поширювати складні ідеї у формі простих повідомлень («у мене є мрія»); вони ведуть діалог з допомогою символів, аналогій, метафор та історій. Більш того, їм подобається ризик, і вони мають потребу в ньому, вони великі оптимісти і повстають проти традиційності. Зображені харизматичні лідери по мірі того, як організаційні герої або чарівні лідери мають соціальну основу влади для того, щоб організовувати обороти, запустити нові підприємства, надихнути організаційне оновлення, і отримати внесметное виконання від членів організації. Ці лідери надихають довіру і віру. Звичайно, немає ніякої гарантії, що місія буде правильною, етичній або успішною. b) Концепція харизматичного лідера. Є дві протилежні позиції формування іміджу лідера. Одна заперечує взагалі будь-який вплив лідера на організаційну ефективність, а інша - веде до лідерської харизми і спробі послідовників приписати лідеру майже магічні, а в окремих випадках божественні якості. Харизма є формою впливу на інших за допомогою особистісної привабливості, викликає підтримку і визнання лідерства, що забезпечує володарю харизми владу над послідовниками. Як джерело лідерської влади харизма відноситься до влади прикладу, пов'язаної зі здатністю керівника впливати на підлеглих у силу своїх особистих якостей і стилю керівництва. Харизма дає керівнику переваги ефективніше надавати свій вплив на підлеглих. Багато хто вважає, що отримання харизми пов'язано зі здатністю лідера знаходити своїх залицяльників і шанувальників і навіть змінювати їх склад залежно від ситуації. Інші визначають харизму як набір специфічних лідерських якостей. Останнє лягло в основу розглянутої нижче концепції харизматичного лідерства, що є, по суті , продовженням концепції атрибутивного лідерства і будується на комбінації якостей і поведінки лідера. Харизматичним вважається той лідер, який в силу своїх особистісних якостей здатний надавати глибоке вплив на послідовників. Лідери цього типу відчувають високу потребу у владі, мають сильну потребу в діяльності і переконані в моральній правоті того, у що вони вірять. Потреба у владі мотивує їх у прагненні стати лідерами. Їх віра у свою правоту діяльним передає людям відчуття того, що він здатний бути лідером. Ці якості розвивають такі риси харизматичного поведінки, як моделювання ролі, створення образу, спрощення цілей «фокуса прості і драматичного характеру мети», упор на великі очікування, прояв довіри у послідовників імпульсу до дій. Дослідження свідчать, що у харизми є негативна сторона, пов'язана з узурпацією особистої влади або повним фокусом лідера на самого себе, і позитивна - пов'язана з упором на поділювану влада і тенденцією до делегування частини її послідовникам. Це допомагає пояснити різницю між такими лідерами, як Гітлер, Ленін, Сталін і такими, як Сахаров, Мартін Лютер Кінг і їм подібні. В цілому харизматичному лідеру приписують наявність впевненості в собі, високої чутливості до зовнішнього оточення, бачення розв'язання проблеми за межами статус-кво, вміння звести це бачення до рівня, зрозумілого послідовникам і спонукає їх до дій; неординарного поведінки в реалізації свого бачення. Моделі харизматичного лідерства розрізняються кількістю стадій розвитку самої харизми і відносин з послідовниками. Вважається, що спочатку необхідно розвинути чутливість до виявлення проблеми, на яку можна було б обрушитися з критикою. Потім необхідно розвинути в собі бачення ідеалізованих шляхів вирішення цієї проблеми. У бачення повинно бути включено щось нове, раніше ні ким не запропоноване і щодо якого здається, що воно може негайно просунути вирішення проблеми. Наступний крок пов'язаний зі здатністю лідера передати значення свого бачення допомогою міжособистісної комунікації «публікації, мова, жести, пози і т. п.» послідовникам таким чином, щоб це справило на них сильне враження і стимулювало до дій. Далі лідеру для згуртування навколо себе послідовників важливо розвинути відносини довіри з ними, проявляючи такі якості, як знання справи, вміння домагатися успіху, прийняття на себе ризику і здійснення неординарних дій або вчинків. На заключному етапі лідер зобов'язаний продемонструвати здатність до реалізації свого бачення через делегування повноважень послідовникам. Це можливо зробити, ставлячи послідовникам напружені та значущі завдання, залучаючи їх до участі в управлінні, послаблюючи бюрократичні пута, винагороджуючи їх за результати відповідним чином. Дослідження практики ділових організацій показало, що у звичайній ситуації харизматичне лідерство не завжди потрібно для досягнення в бізнесі високих результатів. Найчастіше воно підходить до тих випадків, коли послідовники сильно ідеологізують свої бажання та шляхи їх виконання. Це багато в чому пояснює більш часте наявність харизми у лідерів, які проявляють себе в політиці, релігії, військових діях. Для бізнесу важливість харизматичного лідерства зростає по мірі необхідності проведення в організації радикальних змін у зв'язку з критичністю ситуації. Однак у цих обставин виникає інша концепція лідерства: концепція лідера - перетворювача або лідера реформатора. Поняття перетворюючого або реформаторського лідерства має багато спільного з харизматичним лідерством, але трактується істотно. Лідер-реформатор мотивує послідовників шляхом підвищення рівня їх свідомості в сприйнятті важливості та цінності поставленої мети, надання їм можливості поєднати свої особисті інтереси із загальною метою, створення атмосфери довіри і переконання послідовників у необхідності саморозвитку. Лідер-реформатор - це перетворювач, а не рятівник, він проявляє творчість, а не кудесничество, за ним стоять реалії, а не міфи, він веде послідовників від результату до результату, а не від обіцянки до обіцянки, орієнтує людей на працю, а не на дивіденди, його мета не змінити світ, а змінитися у світі через розвитку. Модель перетворюючого або реформаторського лідерства передбачає наявність у лідера і послідовників певної поведінки, придатного, на думку розробників моделі, для творчого вирішення проблеми в кризовій ситуації. Модель має ряд відмінних моментів. По-перше, визнається необхідним для лідера впливати на послідовників через залучення їх до участі в управлінні, бути самому частиною групи організації, а не «стояти над нею», з ентузіазмом підтримувати спільні зусилля. Від послідовників потрібне не сліпе слідування за лідером, а критична оцінка наданих можливостей і усвідомлений підхід до своїх дій, зменшення вплив емоцій і збільшення значущості раціональності в поведінці. По-друге, оскільки атмосфера довіри розвиває сильну взаємозалежність між лідером і послідовниками, то виникає серйозна небезпека того, що керівник оточить себе угодовцями, або ж навпаки, керівник піде на поводу у підлеглих. Ці два традиційні підходи не придатні для лідера-перетворювача. c) Компоненти харизматичного поведінки. Харизматичний лідер, це природжений лідер, який скоріше всього протягом усього життя в тій чи іншій мірі прагне до провідному положенню в суспільстві, що оточує його. Не кожен придатний на цю роль, лише той, хто володіє певним набором якостей і вмінь може претендувати на роль харизматичного лідера. Всі якості, якими зазвичай наділяють харизматичного лідера, можна об'єднати в три великі групи. 1. Комунікативний потенціал. Харизматичний лідер - це, насамперед, привабливий, товариський і впевнена у собі людина. Чарівність. Комунікативний стиль харизматичного лідера включає наступні характеристики: чарівний тембр голосу, багатство інтонацій, прямий і відкритий погляд, осяяне вираз обличчя, що підсилюють враження жести і пози, привітання рукостисканням і т. д. Впевненість у собі. Лідер демонструє впевнене поведінка, оскільки він переконаний у своїй правоті і не сумнівається в тому, у що він вірить. Ця впевненість передається його послідовникам. Особистий вплив. Харизматичні лідери володіють відмінними навичками ведення дискусії і переконання, технічними знаннями і здатні добиватися змін установок, поведінки та емоцій своїх послідовників.[9] Харизматичний лідер - це людина, здатна домінувати, людина, поведінка, слова і вчинки якого емоційно заражають оточуючих. Іноді в якості важливих комунікативних характеристик зазначаються чесність і прямота, його слова не розходяться зі справами. 2. Мотиваційний потенціал. Впевненість харизматичного лідера не виникає на порожньому місці. Його впевненість - це вираз його глибокої потреби змінити навколишній світ і знання того, як це зробити. Часто харизматичному лідеру приписують високе бажання бути лідером і високу потребу у владі. Однак одного бажання бути лідером не достатньо. Більше того, справжній харизматичний лідер не прагне в лідери. Точніше, лідерство не є для нього самоціллю. Лідерство є для нього засобом досягнення інших цілей. Мета всієї діяльності лідера - перетворення навколишнього світу. З одного боку, дійсно, лідер відчуває високу потребу у владі, він прагне впливати на людей і вести їх за собою. Але одночасно з цим він готовий брати на себе відповідальність за своїх послідовників, оскільки його цікавить не влада сама по собі, влада як інструмент для здійснення перетворень. Тому необхідна умова для харизматичного поведінки - відчуття своєї місії в цьому світі. Якщо людина відчуває цю місію, відчуває, що він може щось змінити в цьому світі і знає, як це зробити, то лідерство та влада самі приходять до нього, тому що її починають сприймати як харизму. Передбачення. Включає в себе: (1) чітке уявлення про майбутнє; (2) впевненість у правильності свого бачення майбутнього; (3) уміння яскраво і заразливо сформулювати своє бачення майбутнього; (4) навіювання своїм послідовникам впевненості в реалізації цього передбачення. Лідер усім своїм поведінкою говорить: "Ми впораємося з цим складним завданням!" Це надихає його послідовників, будить в них надію і віру в успіх справи. Крім цього передбачення впливає на ставлення до діяльності: "Ми не продаємо квіти, ми продаємо красу". Повідомлення "ключів". Чітке формулювання завдань - того, що і як повинно бути зроблено для досягнення спільної мети. Максимальне прояснення і обговорювання інформації щодо виконання завдання. Звернення до раціонального та інтелектуальному потенціалу послідовників. 3. Енергетичний потенціалДля досягнення своїх цілей харизматичний лідер повинен витрачати багато часу і зусиль. Тому ще одним обов'язковим компонентом харизматичного лідерства є сильний тип темпераменту. Звідси, характерна харизматичним лідерам висока працездатність і стресостійкість, ініціативність і енергійність, сміливість та винахідливість, мужність і наполегливість, надійність і відповідальність, незалежність і свобода. Інтелектуальний потенціал. Безумовно, непогано, якщо лідер володіє високим рівнем інтелекту. Він повинен збирати, обробляти та інтерпретувати великі обсяги інформації, передбачити наслідки своїх дій. Креативність. Рішення, які приймає харизматичний лідер, не повинні бути стандартними. Головне, щоб ці рішення були успішними. Навички та знання. Лідер володіє великою кількістю знань і навичок, які необхідні для його підлеглих для досягнення загальних цілей. Завдяки цьому він може виступати в ролі вчителя 2.3. У чому різниця між лідерством і менеджментом. Нельзя вопросом Лідерство – нестаріюча тема. Присутній майже в кожному випадку міжособових відносин, воно є більш широким поняттям, ніж менеджмент з його зосередженістю на виконанні конкретних цілей підприємства. Сучасний менеджмент з'явився на світ близько ста років тому, щоб допомогти людям, чиї імена стали майже легендою, зробити якісний ривок в промисло-вості. Без менеджменту гігантські сталеливарні і автомобільні корпорації, що розвиваються, як єдиний організм, перетворювалися б у хаос і просто не могли бути створені. Менеджмент – це процес, завдяки якому підприємство реалізує свої цілі, організовуючи зусилля своїх працівників. Лідерство – це процес, завдяки якому людина з ідеями може надавати потрібну вплив на поведінку інших. Хоча менеджери володіють владою в силу свого положення, компанії прагнуть призначати менеджерами лідерів, які б впливали на підлеглих силою особистості, досвідом і т. д. Лідер сфокусований на стилі та ідеях, тоді як менеджер - на методі і процесі. Лідер – вождь, і він прагне не до акуратності і порядку, а до руху. Він прагне вести людей, а не керувати ними. Лідерство починається там, де кінчається менеджмент, де система заохочень і покарань, обліку і контролю дає дорогу мужності переконань, яскравої індивідуальності та новаторства. Ринок, споживачі, технології і конкуренти постійно змінюються. Справжній лідер передбачає ці зміни і, зробивши підгонку підприємства під нові умови, веде її далі обраному шляху: – репозіціонуючи товар / послуги, щоб отримати перевагу в конкурентній боротьбі; – висуваючи талановитих людей на керівництво новими технологіями; – добуваючи ресурси для забезпечення нових технологій. Якщо є щось спільне у ефективних лідерів, так це мистецтво спілкуватися з підлеглими. Якщо є бажання стати лідером, а не просто менеджером, треба дотримуватись цих рекомендацій: 1. Бути рішучим: менеджеру доводиться приймати сотні рішень на день. Ти начальник, і приймай такі рішення, які найкраще відповідають твоїм намірам і не суперечать твоїй етики. А потім оприлюднить свої рішення. 2. Бути обов'язковим: ніколи не обіцяй того, чого не зможеш зробити, ніколи не сій помилкових надій. Розбиті надії службовця - тріщина в репутації боса. 3. Брати в свою команду кращих: начальника роблять його підлеглі, і якщо ти хочеш бути хорошим начальником, оточуй себе хорошими фахівцями, судження яких ти завжди зможеш покластися. Не квапся закривати вакансії: вивчай анкети, проводить співбесіди, отсевай навіть кваліфікованих працівників, які не мають необхідних особистісних якостей. 4. Вселяти в підлеглих упевненість: дай їм можливість проявити себе в роботі, відчути свою незамінність. Чим вище їх самоповагу, тим краще вони працюють. 5. Допомагати людям зростати. Більшість працівників хочуть підвищувати кваліфікацію, і хороший начальник повинен надавати їм цю можливість. Але після того як компанія витратить час та кошти на навчання працівника, його можуть переманити конкуренти. Щоб цього не відбувалося, треба забезпечувати хорошим працівникам постійне просування по службовій драбині всередині фірми. 6. Заручатийся підтримкою. Індустрія змінюється кожен день - від типу пропонованих послуг до способів їх пропозиції. І в залежності від того, наскільки вміло нововведення вбудовуються в сформовану систему, службовці можуть чинити опір їм або підтримувати. Тому перш ніж робити які-небудь зміни, здатні зачепити інтереси твоїх підлеглих, завжди намагайся заручитися підтримкою твоїх підлеглих. 7. Не бути всезнайком: начальник, який боїться зізнатися, що чогось не знає, який вважає, що у нього є відповіді на всі питання, не має жодних шансів високо піднятися по службових сходах. 8. Не лізти напролом: спочатку люди можуть з переляку виконати твої вимоги, але коли такі наскоки стають регулярними, страх змінюється роздратуванням. Якщо хочеш, щоб люди підпорядковувалися твоїм наказам з доброї волі, створюй в них мотивацію до дії на їхніх умовах, а не на твоїх. Все це означає, що треба виявляти чуйність, спілкуючись з підлеглими. 9. Не грати в політику. Деякі менеджери закладають своє майбутнє, щоб добре виглядати зараз. Знати потрібних людей і вміти домогтися від них підтримки - це хороший спосіб забезпечити майбутнє, але в якийсь момент можна переграти і поставити під загрозу свою кар'єру, долю компанії. 10. Не розстрілювати гінця з поганими новинами - цим ти не зміниш їх на хороші. Розстріляти гінця можна і не кулями, а просто звинуваченнями на зборах всього колективу в тому, що він стоїть на шляху прогресу і взагалі нехороша людина. Отже, щоб стати хорошим начальником дуже просто. Всі міркування на цю тему рано чи пізно повертаються до одного: до взаємовідносинами між менеджером і людьми, що працюють під його керівництвом. ВИСНОВОК Організація без лідера приречена на занепад. Управлінець, що має консервативний погляд на світ та на свою справу, боїться змін та нововведень, не зможе вивести організацію на новий рівень. Організація стане беззахисною перед конкурентами, навіть за умов, що сьогодні її продукція задовольняє вимоги споживачів в декілька разів ефективніше ніж аналогічна продукція конкуруючих фірм. Отже, лідерство – ключовий елемент реалізації змін та розвитку культури організації. Наведені функції визначають роль кожного із вказаних типів лідерів під час реалізації змін. Програми з виховання лідерських якостей спрямовані на розвиток ефективного менеджменту та стимулювання працівників з високим лідерським потенціалом до ініціативності щодо удосконалення діяльності підприємства. Подальші дослідження необхідно зосередити на таких питаннях: дослідження факторів, які визначають необхідність внесення змін у діяльність підприємства; детальна класифікація змін на підприємствах; визначення стимулювальних та гальмівних чинників впровадження змін та розроблення методів їх подолання; вироблення методів управління змінами на підприємстві; кількісне оцінювання ефективності запроваджених змін. СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ Keller S., Aiken C. The Inconvenient Truth about Change Management. – Режим доступу: http://www.mckinsey.com/clientservice/ organizationleadership/The Inconvenient Truth About Change Management. pdf. . Сенге П.М., Клейнер А., Робертс Ш., Ричардс Р.Б., Рот Дж., Сміт Б.Дж., Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Пер. с англ. – М.: ЗАО “Олимп- Бизнес”, 2003. – 624 с. . Козак Н. Лідер – каталізатор змін у компанії. // “Управление компанией” (до 2002 года – “Рынок капитала”). – 2000. – № 19–20. Туник О. Лидерство и лидери в организации: о чем говорять теория и практика // “Персонал-Микс”. – 2004. – № 3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. теоретичні та прикладні засади менеджменту: Навч. посіб. – 2-ге вид. доп. і перероб. – Львів: Нац. ун-т “Львівська політехніка ” (Інформаційно-видавничий центр “ІНТЕЛЕКТ+” Інституту післядипломної освіти), “Інтелект-Захід”, 2003. – 352 с. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ. – К.: Грайлык, 1993. – 204 с. Organizing for successful change management: A McKinsey Global Survey. – Режим доступу: http://www.mckinseyquarterly. com/Organizing for successful change management A McKinsey Global Survey. – July 2006. Прокоф’єв В. Біллова алгебра. – Режим доступу: http://www.management.com.ua/cm/cm010.html. “Дженерал Электрик: гениальные идеи в гениальном исполнении. – Режим доступу: http://www.management.com.ua/bp/bp011.html. . Резніченко Н. Як знайти талановитого управлінця всередині компанії // Український діловий тижневик “Контракти”. – 2006. – № 24. – с. |