права. Теория права. Литература по теме Практические задания

• Название: Литература по теме Практические задания
• Анкор: права
• Дата: 04.01.2023
• Размер: 306.35 Kb.
• Имя файла: Теория права.docx
• Тип: Литература; #872310
• страница: 20 из 21

По общему правилу работа в выходные дни допускается лишь в исключительных случаях:

1)       для предотвращения производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;

2)       для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3)       для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа всей организации или ее отдельных подразделений.

 

Также допускается привлечение к работе в выходные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, цирков и т. п. в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Привлечение к работе в выходные дни производится по письменному приказу работодателя и с письменного согласия работников, в других случаях привлечение к работе в выходные дни допускается с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Работа в выходной день компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере, или по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работники, которые находятся в командировке, используют выходные дни по месту командировки. Если выходной день совпадает с праздничным, он переносится на следующий после праздничного день. Привлечение к работе в выходные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом данные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной день.

Праздничные дни установлены законодательством. Порядок привлечения к работе в праздничные дни и порядок компенсации такой работы совпадают с правилами, установленными для выходных дней.

 

Понятие и виды отпусков.

Отпуск - это свободное от работы время, исчисляемое в рабочих или календарных днях, в течение которого за работником сохраняется его место работы и, как правило, средний заработок. Выделяют следующие виды отпусков:

1.  Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Предоставляется всем работникам с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней.

2.  Удлиненный отпуск. Устанавливается для отдельных категорий работников:

·     несовершеннолетним - не менее 31 календарного дня;

·     государственным служащим - не менее 30 календарных дней;

·     инвалидам - не менее 30 календарных дней;

·     работникам научно-исследовательских и культурно-просветительных учреждений - 36 или 48 рабочих дней;

·     работникам образовательных учреждений и педагогическим работникам других организаций - 42 или 56 календарных дней;

·     судьям - 30 рабочих дней;

·     прокурорским работникам - 30 календарных дней и др.

 

3.  Дополнительные отпуска предоставляются:

·     работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

·     работникам, имеющим длительный стаж работы в отдельных отраслях народного хозяйства;

·     работникам в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в местностях, приравненных к ним, - 16 календарных дней);

·     работникам с ненормированным рабочим днем (не менее трех календарных дней);

·     в других случаях, установленных законодательством либо на локальном уровне.

 

Общая продолжительность отпуска (основного и дополнительного) определяется путем суммирования основного и дополнительного отпусков.

 

4.  Целевые отпуска. Они также предоставляются отдельным категориям работников и имеют специальное целевое назначение. К ним относят:

·     отпуск по беременности и родам предоставляется женщине продолжительностью 70 дней до родов (при многоплодной беременности - 84 дня) и 70 дней после родов (при осложненных родах - 86, при рождении двух и более детей - 110);

·     частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 1,5 лет;

·     отпуск без сохранения содержания по уходу за ребенком до достижения им 3 лет;

·     отпуск без сохранения заработной платы (предоставляется работникам по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам);

·     отпуска работникам, совмещающим работу с обучением.

 

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации. Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу в организацию, а все последующие со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года. В некоторых случаях (ст. 122 Трудового кодекса РФ) отпуск предоставляется до истечения 6 месяцев непрерывной работы:

1)       женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2)       несовершеннолетним;

3)       работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев.

 

Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время в течение рабочего года в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.

Работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за 2 недели до его начала. Ежегодный отпуск должен быть продлен или перенесен: при временной нетрудоспособности работника, при выполнении работником государственных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска (не позднее, чем за 3 дня до его начала) либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала. Досрочный отзыв из отпуска допускается лишь с согласия работника. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска не должна быть менее 14 календарных дней.

Трудовой кодекс РФ устанавливает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата вносится в трудовую книжку как дата увольнения.

По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с согласия работодателя по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам и оформляется приказом работодателя. В некоторых случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

1)       участникам Великой Отечественной Войны - до 35 календарных дней в году;

2)       работающим пенсионерам по старости - до 14 календарных дней в году;

3)       родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

4)       работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

5)       работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней;

6)       работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, - соответственно на 15 и 10 календарных дней и др.

 

Дисциплинарная ответственность работников.

К дисциплинарной ответственности работники привлекаются за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего распорядка. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности является не только наказание виновного, но и воспитание других работников.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии:

а)       вреда, причиненного трудовой дисциплине;

б)       противоправности;

в)       вины;

г)        причинно-следственной связи между противоправным поведением и вредом, причиненным трудовой дисциплине.

 

Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии материального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организации, то есть трудовой дисциплине, и заключается в возникновении негативной мотивации у других работников. Противоправность заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, то есть какие нормы права были нарушены. Незнание работника своих должностных обязанностей не освобождает его от ответственности. Если должностная инструкция работника изменяется в период его работы, то с этими изменениями он должен быть ознакомлен под роспись.

Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности является:

1.  действие непреодолимой силы - например, работник опоздал на работу вследствие наличия больших снежных заносов на дороге, наводнения и т. д.;

2.  наличие крайней необходимости или необходимой обороны - например, работник не явился на работу вследствие того, что оказывал помощь в тушении пожара;

3.  отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности, например, противоправности - работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанности, не предусмотренной его трудовым договором.

4.  неисполнение работодателем обязанностей по созданию работникам надлежащих условий труда.

 

Трудовым кодексом предусмотрены следующий порядок процедуры наложения дисциплинарного взыскания:

а)       срок наложения взыскания;

б)       наличие письменного объяснения;

в)       приказ о применении дисциплинарного взыскания.

 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Днем обнаружения проступка является день, когда непосредственный руководитель узнает о его совершении. День совершения правонарушения устанавливается по документам, например, по табелю учета рабочего времени и показаниям свидетелей. Работодатель обязан взять у работника письменное объяснение по факту дисциплинарного нарушения. Если работник отказывается давать объяснения, то в присутствии его и двух свидетелей составляется акт об отказе давать письменные объяснения. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа от подписи приказом оформляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности и процедура привлечения к ответственности. По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплинарной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при увольнении работника и при истечении срока действия взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Комиссию по трудовым спорам организации, и в Государственную инспекцию труда.

 

Вопросы для самопроверки:

1.       Как классифицируются принципы трудового права?

2.       С какого возраста гражданин может вступать в трудовые отношения?

3.       Какие трудовые права и обязанности принадлежат работнику?

4.       В каких случаях допускается заключение срочного трудового договора?

5.       Каковы условия и форма трудового договора?

6.       В каких случаях прекращается трудовой договор?

7.       В каких случаях трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя?

8.       Какие категории работников имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени?

9.       Какие виды отдыха предусмотрены законодательством?

10.  В какой форме выплачивается заработная плата?

11.  В чем состоят особенности тарифной системы оплаты труда?

 

Литература по теме:

 

Основная литература:

1.  Радько, Т.Н. Правоведение: учебное пособие / Т.Н. Радько. – М.: Проспект, 2014. – 202 с. – Глава 10. – С. 106–118.

2.  Основы права: учебное пособие / М.Б. Смоленский. – М.:Феникс, 2014 – 416 с. Глава 9, Параграф 9.1 - 9.11, стр. 233-269.

 

Дополнительная литература:

1.  Гусов К.Н. Трудовое право России. - М.: Юристъ, 2001.

2.  Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. – М.: Проспект, 2000.

3.  Трудовое право России: Учебник для вузов/ Под ред. Р.З.Лившица, Ю.П.Орловского. – М.: Норма-Инфра-М, 1998.

4.  Российское трудовое право: Учебник для вузов/ Отв. ред. А.Д.Зайкин. – М.: Норма-Инфра-М, 1998.

5.  Основы права: учебное пособие / Э.В. Дригола, В.С. Казельникова, Е.А. Маштакова и др.; под общ. ред. М.Б. Смоленский. – М.: КноРус, 2012. – 328 с. – Глава 9. – С. 165–207.

6.  Радько, Т.Н. Правоведение: учебное пособие / Т.Н. Радько. – М.: Проспект, 2014. – 202 с. – Глава 10. – С. 106–118.

7.  Основы права: учебное пособие / Э.В. Дригола, В.С. Казельникова, Е.А. Маштакова и др.; под общ. ред. М.Б. Смоленский. – М.: КноРус, 2012. – 328 с. – Глава 9. – С. 165–207.

 

Нормативно-правовые акты:

1.  Конституция Российской Федерации.

2.  Трудовой кодекс Российской Федерации.

3.  Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц, моложе восемнадцати лет» // Собрание законодательства Российской Федерации (СЗ РФ). 2000. № 10. Ст. 1131.

4.  Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц, моложе восемнадцати» // СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1130.

5.  Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 1 марта 1989 года № 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» // Сборник Постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации 1961–1993. М., Юридическая литература, 1994; Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1994. № 3; 1997. № 1.

6.  Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 апреля 1994 года № 3 «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1994. № 7.

7.  Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1995. № 3.

 

Практические задания:

1.  Перечислить функции трудового права.

2.  Сравнить источники трудового права и источники гражданского права.

3.  Перечислить основные права и обязанности безработного гражданина.

4.  Дать понятие трудового договора.

5.  Перечислить виды отпуска.

6.  Перечислить и охарактеризовать системы заработной платы.

 

Глоссарий

 

АДМИНИСТРАЦИЯ – наиболее распространенное название исполнительных органов государственной власти на уровне субъектов РФ и местного самоуправления.