Менеджмент туризма
 Скачать 2.95 Mb.
|
Приложение 6(к главе № 8)Деловая игра «Лидер» Введение Основной целью этой деловой игры является формирование у студентов профессиональных умений и навыков по управлению персоналом при приеме на работу. Деловая игра базируется на активизации познавательной деятельности обучаемых в учебном процессе. Она построена в форме имитации профессиональной деятельности менеджера туристской фирмы с использованием игрового проектирования и занятий игрового характера. Исходная информация для отбора и найма персонала Для решения о том, какой работник необходим для определенного вида работы, требуется иметь точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента. Для получения такой информации необходимо: провести анализ содержания работы; описать характер работы и на этой основе выявить соответствующие задачи и обязанности исполнителя; определить требования к персоналу, предъявляемые работой, и выделить тип исполнителя этой работы1. Анализ содержания работы Анализ содержания работы — процесс систематического и подробного исследования работы с целью идентификации ее составных элементов и обстоятельств, при которых она выполняется. В связи с этим выясняется, что делается, когда это делается, почему это делается, где это делается, как это делается; ответственность, взаимоотношения, требования, предъявляемые работой; условия труда; контроль за выполнением работы. Описание характера работы Анализ содержания работы позволяет сделать ее описание и на этой основе определить соответствующие задачи и обязанности исполнителя. При этом должны быть отражены следующие аспекты: наименование работы (виды деятельности) и ее позиция в фирме; описание содержания работы; компетентность (с позиции развития инициативы и самостоятельности сотрудника); уровень ответственности за данную работу; информационные и коммуникационные связи; физические аспекты работы; требования обучения; условия занятости (карьера, нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных); подотчетность; заработная плата. Результатом выполнения вышеуказанных действий является составление должностной инструкции (примерное содержание должностной инструкции менеджера по кадрам приводится на с. 630). Должностная инструкция включает подробное перечисление должностных обязанностей («должен уметь») и некоторые квалификационные требования к претендентам (возраст, образование и др.). Квалификационные требования к исполнителю На этапе составления квалификационных требований к исполнителю необходимо полно определить знания, умения, навыки, квалификацию, практический опыт, черты характера личности претендента и качества, которые понадобятся для выполнения данной работы. При этом целесообразно определить желаемый уровень характеристик, а также тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент в случае, если не удастся отобрать идеального кандидата (рекомендации к этому разделу приводятся на с. 614 — 621). Ситуация №1 В туристской фирме в отделе маркетинга имеется вакансия на должность менеджера по продаже. Задание 1 1.1. Исследуйте содержание работы менеджера по продаже. 1.2. Опишите содержание работы менеджера по продаже (руководствуясь рекомендациями на с. 609). Порядок выполнения задания 1. Задание выполняется каждым индивидуально в форме самостоятельной домашней работы. 2. Групповое решение проблемы — в форме аудиторного занятия. Процедура выполнения Преподаватель формирует группы (пять - шесть человек в каждой). На основе проведенной индивидуальной подготовки в результате совместного обсуждения каждая группа составляет проект работы. После проектирования из представителей групп формируется комиссия для обобщения материалов и внесения соответствующих уточнений и дополнений в коллективное обсуждение. На этой основе составляется окончательный проект работы на объявленную вакансию. Коллективное обсуждение проектов осуществляется следующим образом. Проект одной из групп выносится на обсуждение всей аудитории, а другие группы в ходе дискуссии вносят уточнения и дополнения. Окончательный вариант описания содержания работы менеджера по продаже представляется вниманию всей аудитории и служит основой для выполнения следующих заданий. Пример описания содержания работы менеджера: Описание работы менеджера Общие сведения о профессии Многовариантность ходов менеджмента, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, неповторимость способов действия в конкретной ситуации составляют основу делового управления. Главное в деятельности менеджера — не владение стандартными приемами, а способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию и найти хороший (если не единственный) выход. Менеджер — это специалист по организации и управлению в сферах производства, сбыта и обслуживания, обладающий определенной административно-хозяйственной самостоятельностью. Все мастерство и умение менеджера направлены на достижение высокой прибыльности предприятия в достаточно сжатые сроки и решение проблем качества. Характеристика трудового процесса Особое место в работе менеджера занимает планирование, поскольку оно предопределяет коммерческие результаты, главный из которых — высокая прибыль. Основными направлениями работы менеджера в процессе планирования являются: определение генерального пути развития фирмы; выявление конкретных коммерческих идей для реализации основного курса; осуществление детального системного анализа исходной позиции; конкретизация целей развития и стратегия их достижения; выявление оптимального варианта распределения ресурсов; планирование рабочего времени и др. Менеджер уделяет внимание тому, чтобы принимаемые технические, технологические и другие производственные решения имели под собой точный экономический расчет. Он постоянно держит в центре внимания состояние платежеспособности фирмы, осуществляет как оперативное, так и стратегическое планирование. Жесткий, постоянный контроль за выполнением плановых заданий — неотъемлемая часть менеджмента. Главное в этой работе — индивидуальный подход к каждому исполнителю. Умелый менеджер постоянно отмечает ценность и значение для коллектива каждого работника. Менеджер совершенствует структурную организацию людей, усиливает функциональную основу и специализацию. Наиболее существенная задача менеджера при любых изменениях, происходящих на рынке, — обеспечить достижение поставленных задач (прежде всего прибыли). Менеджер находится в курсе всех конфликтных ситуаций, знает способы и методы их устранения, специфику коллектива и взаимосвязи его членов. Специалист по организации и управлению владеет риск-менеджментом, включающим распознание, оценку и контроль ситуации. Цель этой технологии — предупреждение убытков, избежание потерь, страхование риска и готовность самому идти на риск. В рамках контрольных действий менеджер оценивает: финансовые и другие результаты коммерческой деятельности и формулирует выводы; деятельность работников, обеспечивающих достижение результатов; эффективность реализации плановых мероприятий и факторов, способствующих достижению результатов; подготавливает общие выводы. При контроле менеджер оценивает уровень прибыли и рентабельности деятельности фирмы за плановый период, использует и анализирует данные ежемесячного бухгалтерского отчета, постоянно повышает свою квалификацию и всемерно способствует повышению квалификации кадров. Условия труда Рабочий день менеджера строго не нормирован, составляет в среднем 10 часов. Труд умственный, высококвалифицированный, носит творческий характер. Нервно-эмоциональное напряжение — умеренно высокое, интеллектуальная нагрузка — очень высокая. Нестандартные производственные ситуации, возникающие ежедневно, требуют высокой самоотдачи. Санитарно-гигиенические условия в целом благоприятные. Однако часть времени менеджер проводит непосредственно на производстве, которое может иметь ряд неблагоприятных условий труда. Непродолжительное пребывание на открытом воздухе. Задание 2 Составьте должностную инструкцию менеджера по кадрам для любого предприятия туристской индустрии. Примечание. Задание выполняется каждым индивидуально в форме самостоятельной работы. Обсуждение происходит в форме аудиторных занятий по сценарию, определенному преподавателем. Примерная должностная инструкция менеджера по кадрам приводится на с. 612. Ситуация 2 Объявлен конкурс на замещение вакантной должности директора туристской фирмы «Алый парус». Краткая характеристика фирмы: 1. Численность работающих — 28 человек. 2. Фирма работает рентабельно, однако средняя зарплата сотрудников на 20 % ниже аналогичной по региону. 3. Есть три неформальные группы, конфликтующие между собой (чаще всего из-за распределения премий). 4. Стиль руководства прежнего директора — авторитарный. 5. Значительная сезонность в работе фирмы. 6. Недостаточная активность сотрудников при обслуживании клиентов. 7. До сего времени не уделялось должного внимания изучению сегментов туристского рынка. 8. По вине руководителя в отчетном году были уплачены значительные штрафные санкции. 9. Фирма работает по следующим направлениям: Кипр, Греция, Франция. Задание 1 Из пяти условных претендентов (их характеристики составьте самостоятельно) подберите наиболее достойного: используйте материалы из данного учебного пособия (см. гл. 8) и рекомендации на с. 343 — 354. Требования и аспекты оценки претендентов 1. Инновационная функция. 2. Функция планирования и составления временного графика. 3. Функция делегирования. 4. Координаторская функция. 5. Функция принятия решений. 6. Функция мотивирования. 7. Функция контроля. 8. Информационная функция. 9. Функция помощи и выбора персонала. Далее следует детальное описание требований к руководящим кадрам, систематизированных по трем аспектам: личность, мотивация результатов работы и компетенция. Рекомендации к деловой игре «Лидер»  Личность Требования к поведению: общительность; способность к кооперации; мастерство ведения переговоров; способность мотивировать; способность к контролю; способность к курированию и подбору персонала; готовность информировать. Требования к самостоятельности: целеустремленность; уверенность в себе; готовность брать на себя ответственность; способность к критике; доверие. Требования к принятию решений: готовность идти на риск; компетентность в принятии решений. 4. Требования к делегированию: способность информировать и делегировать полномочия. 5. Требования к выносливости: устойчивость к стрессам; предприимчивость. 6. Требования к гибкости. Мотивация производительности Требования к целеустремленности: выдержка; способность к самореализации; способность не расстраиваться; ориентация на успех; предприимчивость. 2. Требования к внутренней (определяемой внутренними факторами) мотивации: идеализм; готовность к самоидентификации с предприятием/организацией. 3. Требования к внешней (определяемой внешними факторами) мотивации: здоровый материализм. Требования к физическому состоянию: хорошее состояние здоровья. Требования к психической конституции: не нейротическая структура личности. Требования к самоконтролю: автономность; надежность; самодисциплина. Требования к систематической организации работы: способность формулирования целей; эффективность работы; осознание затрат и полезности. Некоторые из приведенных здесь требований пересекаются с требованиями в подпункте «личность», но это только усиливает оценку. Требования к компетенции, связанные с занимаемой должностью Требования к образованию: школьное образование; основное профессиональное образование; знание иностранных языков; готовность к дальнейшему обучению и повышению квалификации. Специфические профессиональные требования: профессиональная карьера; профессиональный опыт; знание отрасли; знание продукта. 3. Специфические требования, связанные с выполнением задач: стойкость при рутинной работе; творческий подход; способность к планированию и организации; способность к координированию; понимание проблем; умение выражать свои мысли (вербально, невербально); технические знания; одаренность в области искусства; мастерство ручной работы. 4. Специфические требования, связанные с политикой предприятия: стиль управления; система норм/культура предприятия; социально-общественные установки; религиозные убеждения; политические представления; семейные ценности; законодательные нормы; требования, ориентированные на сотрудников; требования, ориентированные на цели предприятия. Таким образом, мы увидели, что личность, мотивация производительности и компетенция не должны рассматриваться изолированно друг от друга. Тем не менее эффективнее рассматривать все три этих аспекта отдельно. Если вы видите в себе способность к конкуренции, то это будет мотивировать вашу производительность, оказывать влияние на всю вашу сущность (характеризуемую множеством параметров — от честолюбия до упорства и эгоизма). Следующие требования представляют собой факторы, связанные с анализом кандидатур: социальная компетентность; системное целенаправленное мышление и поведение; потенциал активности; умение высказывать свои мысли. Социальная компетентность умение сопереживать способность сочувствовать, распознавать и учитывать проблемы других; реальная оценка собственного влияния на окружающих; общительность способность легко войти в контакт, заговорить с другим человеком; открытость в отношении целей, намерений, методов; доверительное обращение с другими, готовность придти на помощь; способность к кооперации уяснить и развивать далее идеи других; не реализовывать свои желания за счет других; делить успех с другими; отказ от мыслей о конкуренции, интересов власти и соперничества; способность к интеграции определять причины конфликтов и искать их решение; направлять различные интересы к общей цели, не отказываясь от собственной концепции; готовность к информированию снабжать информацией других; не задерживать важную информацию; уметь слушать и находить время для бесед; самоконтроль не реагировать агрессивно на атаки; не провоцировать других; быть предсказуемым в любом настроении. Системное целенаправленное мышление и поведение аналитическое мышление уметь определять общие моменты в различных практических ситуациях; выводить общие правила при рассмотрении отдельных случаев и уметь применять их; концепционное мышление развитие стратегий решения проблем; последовательность отдельных шагов при планировании; комбинированное мышление обработка и применение информации и способов мышления других дисциплин; комбинирование данных в новом виде и разработка вариантов; эффективная организация работы соблюдать сроки и договоренности; уметь получать общий обзор и распределять задачи; полностью выполнять собственные задачи; способность принимать решения привлекать всю имеющуюся информацию; требовать и оценивать альтернативы; не откладывать решения; идти на оправданный риск; просчитывать последствия решений; способность планирования и контроля формулировать цели работы; искать и устанавливать критерии порядка; согласовывать друг с другом рабочие процессы; уметь быстро структурировать сложные ситуации; проверять выполнение плана. Потенциал активности мотивация работы сохранять уровень производительности при выполнении сложных задач; выполнять самостоятельно и быстро срочные задачи; принимать и анализировать изменения; мотивация управления распределение и организация руководящих ролей; инициатива в проведении выравнивания интересов среди сотрудников; сконцентрированность более на результатах работы, чем на рабочем процессе; автономия самостоятельная работа без инструктирования; самостоятельное определение новых задач и целей; стремление к улучшению результатов работы; готовность к познанию и изучению нового; способность к самореализации не терять из виду цель; реализовывать свою точку зрения, несмотря на возникающие препятствия; не ослаблять конкуренцию; общее целенаправленное поведение; уверенность в себе не сдаваться при неудачах; признавать только факты, не поддаваться влиянию других личностей; ориентированные на успех уверенное мышление и чувства. Способность выражать свои мысли способность доступно объясняться устно и письменно; ясная, понятная речь; беглое формулирование, хорошее акустическое понимание; хороший стиль при письме; риторические способности; способность к аргументированному убеждению. Задание 2 Проведите аттестацию сотрудников туристической фирмы «Алый парус» по следующим направлениям (результаты оценки сотрудников должны использоваться как инструмент управления): Оцениваемый сотрудник ФИО___________________________________________________________ Должность______________________________________________________ Дата вступления_________________________________________________ _______________________________________________________________ Причина оценки_________________________________________________ _______________________________________________________________ Период оценки__________________________________________________ _______________________________________________________________ Оцените, пожалуйста, в каком объеме сотрудник использовал свои способности и выполнял связанные со своими функциями требования в отношении следующих семи критериев оценки: 1) по существенным пунктам требования не выполняются, результат деятельности неудовлетворительный; 2) по большинству пунктов требования выполняются незначительно, частично неудовлетворительные результаты труда; 3) в основном отвечает требованиям; несмотря на некоторые ошибки, удовлетворительные результаты деятельности; 4) отвечает требованиям по всем параметрам; полностью удовлетворительные результаты; 5) по многим пунктам превосходит требования; в большинстве случаев результаты выше среднего; 6) по большинству требований превосходит предъявляемые требования; очень хорошие результаты; 7) по всем пунктам значительно превосходит требования; отличные результаты. Определение критериев должно служить их однозначному пониманию и поддерживать при градации. Эксперту тем самым указывается, какие пункты внутри данного критерия должны быть обязательно учтены. Градация создается на основе сравнения результатов отдельных работников.
Управление
Замечания эксперта (например, профессиональная помощь в оценке сильных и слабых сторон сотрудника) Замечания оцениваемого (например, учитывая мнения, представления о собственном развитии и содействии) _____ _________ _____________ ____________ Дата Эксперт Оцениваемый Руководитель Оценка результатов труда «Руководящий работник»
Общая оценка Требования к предъявляемым функциям: значительное превышение требований превышение требований полное выполнение требований большая часть требований выполняется требования почти не выполняются Замечания проводившего оценку (например, важнейшие критерии оценки, профессиональные и личные сильные и слабые стороны и т.д.) Замечания оцениваемого (например, мнения, предложения об исправлении, содействии и т.д.) _____ ___________________ _______________ ____________ Дата Проводивший оценку Оцениваемый Заместитель Должностная инструкция менеджера по кадрам1 Общие положения Выполняет ответственные административные функции. Руководит кадровой работой. Отвечает за планирование и проведение программ в области кадровой политики (набор, испытание, оценка, назначение, продвижение, перевод и др.). Работает под общим руководством, проявляет независимость и инициативу. Примеры работ Участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию и решения по кадровым вопросам до всех уровней организации. Проводит собеседование с претендентами. Оценивает сотрудников. Вербует и отбирает новых сотрудников. Совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам. Организует обучение персонала. Устанавливает систему рейтинга сотрудников. Ведет личные дела сотрудников. Квалификационные требования Руководитель кадровой службы должен: быть проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном; иметь высокие моральные качества, выраженную направленность на работу с людьми, высшее образование и специальную психолого-педагогическую подготовку, опыт кадровой и руководящей работы не менее пяти лет, развитые подсознательные, организаторские, коммуникативные способности; знать основы технологии производства, экономики и планирования труда, НОТ и управления производством, задачи, стоящие перед организацией, перспективы ее развития, принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами, основы хозяйственного и трудового законодательства, основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, основы производственной педагогики, основы организации делопроизводства в условиях АСУ; владеть методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами в организации, методами оценки личностных и деловых качеств сотрудников и результатов коллективной работы, вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами, методами организации воспитательной работы в коллективе, способами мобилизующего воздействия на коллектив, методами и техникой публичного выступления; иметь ясное представление о методах использования и анализа социально-психологических процессов в организации, о применении техники в управлении кадрами и социальными процессами в коллективе, о принципах работы с организацией. |