Анализ рентабельности предприятия!!!v17-5227 (1). Менеджмент
 Скачать 0.91 Mb.
|
|
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ МУП «ЖИЛИЩНО-ЭКСПЛУАТАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ» 2.1 Общая характеристика предприятия Муниципальное унитарное предприятие «Жилищно- эксплуатационное управление», создано в соответствии с Постановле- нием Мэра Мирного от 19 февраля 1997 года № 41 на основании ст.ст. 113, 114 ГК РФ. Предприятие является правопреемником по правам и обязатель- ствам дочерних предприятий: Муниципального унитарного предприя- тия «Районное эксплуатационное управление № 2» и Муниципального унитарного предприятия «Районное эксплуатационное управление № 3», реорганизованных на основании Федерального закона № 161-ФЗ от 14.11.2002 года по Постановлению Мэра Мирного от 15 апреля 2003 г. № 436, в форме присоединения к Предприятию, в соответствии с пере- даточными актами. Предприятие является коммерческой организаци- ей. Учредителем Предприятия является Муниципальное образование Мирный Архангельской области. Функции учредителя Предприятия, в соответствии с Уставом Муниципального образования Мирный Ар- хангельской области, осуществляет Администрация Мирного Муни- ципального образования Мирный Архангельской области. Предприятие создано в целях решения социальных задач, вы- полнения работ, производства продукции, оказания услуг для удовле- творения общественных потребностей в результатах его деятельности на территории Муниципального образования Мирный и получения прибыли. Для достижения целей, Предприятие осуществляет в уста- новленном законодательством Российской Федерации порядке следу- ющие виды деятельности (предмет деятельности Предприятия): - Содержание, эксплуатация и развитие муниципальных объек- тов тепло-, водоснабжения и водоотведения, находящихся в хозяй- ственном ведении Предприятия; - Оказание предприятиям и организациям на территории муни- ципального образования Мирный услуг по тепло-, водоснабжению, водоотведению; - Оказание услуг механической прачечной; Для реализации указанных видов деятельности Предприятие осуществляет следующие функции: 1. Принимает в хозяйственное ведение объекты коммуналь- ного хозяйства, находящиеся в муниципальной собственности Муни- 27 ципального образования Мирный и подлежащие обслуживанию Пред- приятием; 2. Организует работу по отбору объектов, находящихся в хо- зяйственном ведении на текущий и капитальный ремонт, осуществля- ет контроль за качеством и надежностью выполняемых работ и оказы- ваемых услуг, принимает участие в приемке работ по их завершении, оплачивает произведенные работы и оказанные услуги согласно за- ключенным договорам; 3. Осуществляет контроль за экологической безопасностью и качеством предоставляемых услуг. В настоящее время предприятие представляет собой многоот- раслевой комплекс, включающий следующие структурные подразде- ления: - тепловое хозяйство; - водопроводно-канализационное хозяйство; - тепловые сети; - аварийно-диспетчерская служба; - участок «Гараж»; - банно-прачечный комбинат; - участок «Ремонтно-строительная группа». Структурные подразделения предприятия расположены, обособлено на территории всего города. Предприятие имеет сложную организационную структуру (Приложение 1). Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Уставом (Приложение 2) директором, назначаемым на должность учредителем предприятия. При назначении директора предприятия с ним заключается тру- довой договор, в котором определяются его права, обязанности и от- ветственность перед учредителем, условия оплаты его труда, срок до- говора, условия освобождения от занимаемой должности. Компетенция заместителей директора предприятия устанавли- вается руководителем предприятия. Кандидатура главного бухгалтера утверждается директором по согласованию с учредителем предприятия. Право первой подписи документов принадлежит директору МУП «ЖЭУ», на период его отсутствия – заместителю директора главному инженеру. Право подписи доверенностей и договоров при- надлежит директору МУП «ЖЭУ». Заместители директора действуют от имени предприятия, пред- ставляют его в государственных органах, в организациях Российской 28 Федерации, совершают сделки и иные юридические действия в преде- лах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых ди- ректором предприятия. Трудовой коллектив предприятия составляют все граждане, участвующие в его деятельности на основе трудового договора, за- ключаемого с директором предприятия, как представителем юридиче- ского лица. Штатная численность предприятия составляет порядка 645 единиц. Трудовой коллектив предприятия пользуется всеми правами, предусмотренными действующим законодательством Российской Фе- дерации. Для представительства и защиты прав и интересов работни- ков по вопросам трудовых и связанных с трудом отношений, на пред- приятии существует первичная профсоюзная организация. Характеризуя организацию, нельзя обойти стороной характери- стику климата внутри подразделений. В большинстве своём коллектив сплочен, дружен, в подразделениях сильна взаимопомощь и выручка. Многие специалисты отлично знакомы со всей работой своего подраз- деления, во всех направлениях, на время отсутствия основного работ- ника, его обязанности по совместительству возлагаются на других со- трудников. Благодаря этому замещению работа организации отлажена и не дает сбоев. В каждом из подразделений существуют свои тради- ции, что позволяет сплочать коллектив. В основном это традиции сов- местных праздников, поздравлений на мужские и женские праздники, совместные чаепития на дни рождения, субботники и традиции сов- местных выездов на природу. В виду специфики организации говорить о конкурентах не при- ходится, однако, как и на любую фирму или компанию в нашей стране, на организацию оказывает достаточно сильное влияние внешняя среда. Это в первую очередь политическая обстановка страны, социальные факторы, экономическая ситуация (довольно напряженная в данное время). Большое влияние оказывают изменения в законодательстве, касаемо трудового кодекса, а также изменения пенсионного возраста в сторону увеличения, изменения в социальных выплатах, заработной плате трудящихся и пособиях. Также необходимо отметить и особые неблагоприятные климатические условия местности, где находится организация, связанные с этим льготы, надбавки и т.д. Говоря о внешней среде необходимо отметить специфику само- го города, на территории которого находится организация. Это весьма небольшой населенный пункт в Архангельской области, численность его населения составляет всего 32 тыс.чел. Основной спецификой со- циальной среды любого небольшого населенного пункта является то, 29 что подавляющая часть населения знакома между собой, или имеет общих знакомых. Дети сотрудников любых фирм, организаций, ком- паний, воинских частей города Мирный ходят в одни сады и школы, занимаются в кружках и секциях, дружат и проводят вместе досуг. Плотность контактов и знакомств переносится во все организации, компании, трудовые коллективы и фирмы города, у многих сотрудни- ков теплые отношения и товарищество на работе, подкрепляются дружбой и тесными связями за ее пределами. Правда тут есть и обрат- ная сторона - негативные отношения или конфликты за пределами ра- боты, могут так же негативно сказываться на взаимоотношениях лю- дей внутри фирм и компаний. В настоящее время численность работников предприятия соста- вила 478 человек. Котельные теплового хозяйства уже несколько лет, как переведены на топливо – природный газ, однако, в штате струк- турного подразделения присутствуют должности, характерные для мазутного топлива, такие как: сливщик – разливщик, машинист топли- воподачи и др. Если рассмотреть сокращение численности работников на тепловом хозяйстве, с учетом изменения вида топлива на котором работают котельные, то можно сократить порядка 24 человек. Также, рассмотрим численность работников водопроводно – ка- нализационного хозяйства, на котором работает 171 человек, из них 150 человек это сменный персонал, который работает по три человека в смене по пять смен на объекте. В период 2011-2013 гг. была произ- ведена замена агрегатов, насосов на водозаборах и канализационных станциях, которая финансировалась благодаря федеральной целевой программе развитие космодромов. После замены оборудования, об- служивание могло осуществляться сменой, состоящей из 2 человек, вместо трех, которые работают в настоящее время. Учитывая данный факт, можно говорить о возможном сокращении численности водо- проводно – канализационного хозяйства в размере 50 человек! В связи с сокращением работников производственных подразделений, как следствие необходимо провести сокращение административно – управленческого персонала, в том числе: бухгалтера по расчету зара- ботной платы, экономиста по заработной плате и труду, специалиста по кадрам, кладовщика, техника по обслуживанию оборудования и др., в общем количестве 7 человек. В связи с этим, можно судить о достаточно раздутом штате предприятия, и завышенном фонде оплаты труда предприятия. Для детального рассмотрения и изучения организации необхо- димо провести анализ численности персонала по основным парамет- рам. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их 30 возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по эти признакам. С целью анализа численности сотрудников организации по различным показателям, я изучила личные карточки персонала. Общая числен- ность персонала по состоянию на май 2017 года составляет 478 чел. На всех работников в организации ведутся карточки формы Т-2. В данной форме отражаются сведения о личности работника и его трудовой дея- тельности. Для начала проведем анализ персонала по таким показателям как пол, возраст, образование. Рисунок 1 - Распределение работников организации по полу (чел.) Итак, как наглядно видно с диаграммы (Рисунок 1), подавля- ющее число персонала составляют лица мужского пола. Их удельный вес от общего числа работников (358 чел) составляет 74,9%, тогда как на долю женщин приходится лишь 25.1%. Это объясняется специфи- кой организации, где все основные функции и профессии замещаются мужской частью работников, тогда как женщинам отводится скорее вспомогательная роль. 358 120 мужчин женщин 31 Рисунок 2 - Распределение сотрудников организации по возрасту Подавляющее число сотрудников составляют мужчины в воз- расте старше 40 лет, тогда как у женщин большее число относится к 30-45 годам. Такая ситуация объясняется спецификой деятельности предприятия, недостаточным уровнем оплаты труда у рабочих и от- сутствием иных реальных стимулов для молодежи при трудоустрой- стве. Именно это объясняет то, что наименьшее число сотрудников приходится на возрастную группу младше 30 лет. Рассмотрим данный показатель более подробно, рассчитаем удельный вес каждой категории служащих от общего числа персонала организации (Таблица 1). Таблица 1 Распределение персонала по полу и возрастным категориям Группы рабочих по возрасту, лет Число со- трудников по полу Всего со- трудников чел. Удельный вес сотрудников по полу от общего числа, % Удельный вес всех со- трудников от общего чис- ла, % М Ж М Ж До 30 32 11 43 6,7 2,3 9,0 30 - 35 40 31 71 8,4 6,5 14,9 35 - 40 47 20 67 9,8 4,2 14,0 40 - 45 63 37 100 13,2 7,7 20,9 45 - 50 114 2 116 23,9 0,4 24,3 Старше 50 62 19 81 13,0 3,9 16,9 Итого 358 120 478 74,9 25,1 100 0 20 40 60 80 100 120 до 30 лет 30-35 лет 35-40 лет 40-45 лет 45-50 лет старше 50 лет женщины мужчины 32 К качественным характеристикам персонала относятся данные об образовании. Образование это длительный процесс получения си- стематизированных знаний и навыков, процесс обучения, просвеще- ния. Согласно проведенному анализу, хорошо видно, что на предприя- тии большая часть персонала имеет либо начальное профессиональное образование, либо не имеет профессионального образования, и в большей мере это относится к мужской категории работников. Это связано с преобладанием на предприятии рабочих специальностей, не требующих особых знаний и навыков. Рисунок 3 - Распределение сотрудников по уровню образования Проводя анализ уровня образованности сотрудников, нельзя не отметить, что помимо завершенного образования у большого числа сотрудников имеется и неоконченное образование. Мы живём в очень благодатное время, когда престиж образования и стремление повысить свой уровень знаний и вырасти профессионально, у населения очень велик. Благодаря современным технологиям образование для взросло- го, работающего населения стало намного доступнее. Я провела анализ среди служащих работников предприятия и выяснила, что многие из них параллельно с работой на данный момент являются студентами. Большинство получают необходимое средне - профессиональное обра- зование, некоторые первое, а кто–то и второе высшее образование. Подавляющее большинство среди данной категории – женщины. В городе успешно работает техникум, а также филиалы 2х институтов, что позволяет желающим повышать свой уровень образования, учась на заочных отделениях. Либо воспользовавшись новым, набирающим популярность среди работающего населения, видом образования – системой дистанционного обучения (Таблица 2). 0 20 40 60 80 100 120 140 не полное среднее общее полное среднее начальное профессиональное обр. среднее спец.обр. среднее-проф.обр. высшее обр. женщины мужчины 33 Таблица 2 Число персонала, получающего дополнительное образова- ние Категория Среднее- проф.обр. 1 высшее обр. 2 высшее обр. Всего Удельный вес от числа сотрудников, по полу/от общего, % Мужчины 2 1 3 6 1,7 / 1,3 Женщины 60 2 2 64 53,3 / 13.4 Проведем теперь анализ стажа работы сотрудников в организа- ции. Под стажем имеем в виду продолжительность труда в какой-либо сфере деятельности, в данном случае речь идет не об общем трудовом стаже сотрудников, а о сроке работы в конкретной организации. Рисунок 4 - Стаж работы сотрудников в организации Рассмотрим данные показатели более подробно (Таблица 3). мужчины женщины 0 200 до 1 года до 5 лет 5-10 лет 10-15 лет свыше 15 лет мужчины женщины 34 Таблица 3 - Распределение числа сотрудников организации по вели- чине трудового стажа в МУП «ЖЭУ» До 1 г ода Уд .в ес о т обще го ч ис ла пе рс она ла , % до 5 л ет Уд .в ес о т обще го ч ис ла пе рс она ла , % 5 -1 0 ле т Уд .в ес о т обще го ч ис ла пе рс она ла , % 10 -1 5 ле т Уд .в ес о т обще го ч ис ла пе рс она ла , % бо ле е 15 л ет Уд .в ес о т обще го ч ис ла пе рс она ла , % Мужчины 63 13,2 49 10,3 51 10,7 153 32,0 39 8,2 Женщины 3 0,6 12 2,5 24 5,0 53 11,1 31 6,5 Всего 66 13,8 61 12,8 75 15,7 206 43,1 70 14,7 Наиболее большой показатель относится к группе персонала, работающих в части сроком от 10 до 15 лет, что составило более 43% от общего числа работников, тогда как категория работающих до 5 лет и категория работающих до года - наиболее малочисленны, соответ- ственно по 12,8 % и 13,8 %. Это опять же объясняется спецификой организации в частности и населенного пункта в целом. Основной ча- стью работников являются мужчины рабочих специальностей, пред- приятие является одним из ключевых в городе для гражданского насе- ления. Отдельно нужно отметить крайне низкий процент вновь приня- тых на предприятие женщин, всего 0,6%. Это объясняется низкой те- кучестью женских кадров, занятых на предприятие в основном на должностях специалистов и в управленческой сфере. Наконец необходимо провести анализ численности персонала по основным категориям. Структура работников неоднородна по свое- му составу и включает в себя: руководителей, специалистов, техниче- ских исполнителей и рабочих. 35 Рисунок 5 - Распределение персонала по штатным категориям Для дальнейшего изучения и характеристики организации, необходимо произвести расчеты согласно имеющейся бухгалтерской отчетности. Основные экономические показатели финансово – хозяй- ственной деятельности МУП «ЖЭУ» за период 2014 – 2016 годы пред- ставлены в аналитической таблице (Таблица 4) Таблица 4 Экономические показатели финансово - хозяйственной дея- тельности МУП «ЖЭУ» за 2014-2016 гг. Показатели Значение, г Отклонение, (+;-) Темп роста, % 2014 2015 2016 2015 от 2014 2016 от 2015 2015 от 2014 2016 от 2015 1 2 3 4 5 6 7 8 Выручка от продажи продукции, товаров, работ и услуг, (тыс.руб) 415124 463158 429754 48034 -33404 112 93 Себестои- мость реали- зованных товаров (тыс.руб) 588964 559439 537236 -29525 -22203 95 96 Валовая прибыль (тыс.руб) -173840 -96281 -107482 77559 -11201 -55 -112 0% 20% 40% 60% 80% 100% руководящие должности специалисты тех.исполнители. рабочие мужчины женщины 36 Продолжение таблицы 1 2 3 4 5 6 7 8 Прибыль от продаж (тыс.руб) -173840 -96281 -107482 77559 -11201 -55 -112 Чистая при- быль (тыс.руб) -47024 - 23174 - 50810 23850 -26960 49 - 219 Среднеспи- сочная чис- ленность работников, чел. 723 678 480 -45 -198 94 71 Среднегодо- вая произво- дительность труда 1 ра- ботника (тыс.руб.) 574 683 895 109 212 119 131 Среднегодо- вая заработ- ная плата 1 работника (руб.) 17236 19314,9 21752,7 2078,9 2437,8 112 113 Из таблицы 4 можно отметить, что на протяжении рассматрива- емого периода, у предприятия наблюдаются убытки. В 2015 году они значительно снизились, но в 2016 году вновь выросли и составили 107482 тысяч рублей. Рентабельность продаж так же отрицательна. Себестоимость значительно превышает выручку. За период 2014-2016 гг. наблюдается снижение среднесписочной численности работников, особенно в 2016 году (среднесписочная численность снизилась на 198 человек), это вызвано двумя факторами: первый – это передача не- скольких структурных подразделений в другую организацию вместе с работниками (Такие как: дорожный участок, полигон ТБО, гостиница «Север», участок «Мастерские»), второй – это проведение сокращения численности штата сотрудников на предприятии, в целях уменьшения фонда оплаты труда и как следствие снижение себестоимости предо- ставляемых услуг. Среднемесячная заработная плата работника чуть увеличивает- ся, это объясняется ежегодной индексацией заработной платы на предприятии, которая обязательна, так как МУП «ЖЭУ» является участником отраслевого тарифного соглашения в сфере ЖКХ. 37 2.2 Анализ основных показателей деятельности предприятия Используя бухгалтерскую отчетность (Приложения 3,4), прове- дем анализ баланса предприятия за период 2014 – 2016 гг. Основные показатели уплотненного баланса МУП «ЖЭУ» представлены в таб- лице 5. Таблица 5 – Уплотненный баланс организации, тыс. руб. Статьи Значение, г. Отклонение, (+,-) Tемп роста, % 2014 2015 2016 2015г. От 2014г. 2016г. От 2015г. 2015г. От 2014г. 2016 г. От 2015 г. 1 2 3 4 5 6 7 8 Внеобо- ротные активы 149769 128404 188567 -21365 60163 86 147 Запасы 40344 38125 27343 -2219 -10782 95 72 Дебитор- ская за- должен- ность 139553 109365 125379 -30188 16014 78 115 Денежные средства 21667 16790 7589 -4877 -9201 78 46 БАЛАНС 355173 292742 349019 -62431 56277 82 119 Капитал и резервы -53342 142364 158314 195706 15950 267 111 Долго- срочные пассивы 240330 - - -240330 - - - Кредитор- ская за- должен- ность 166818 149282 184164 -17536 34882 90 123 БАЛАНС 355173 292742 349019 -62431 56277 82 119 Из таблицы 5, которая свидетельствует об изменении уплотнен- ного баланса МУП «ЖЭУ» за 2014 – 2016 годы можно отметить, что в 2015 году было снижение многих статей баланса и самого баланса. Темп роста в 2015 году везде менее 100%. По показателям 2016 года ситуация улучшилась. Увеличилась валюта баланса на 56277 тысяч рублей. В большей степени это вызвано увеличением внеоборотных 38 активов, темп роста которых составил 147% и увеличением кредитор- ской задолженности, темп роста которой равен 123%. Для большего понимания баланса, необходимо рассмотреть его структуру и динамику ее изменения (Таблица 6). Таблица 6 – Состав, структура и динамика имущества предприятия и источников его формирования за 2014-2016 гг. Показатели Абсолютные величины, (тыс. руб.) Удельный вес в общей величине акти- вов/пассивов % 2014г. 2015г. 2016г. 2014г. 2015г. 2016г. 1.Внеоборотные активы в том числе основные средства 149769 128404 188567 42,16 43,86 54,02 2.Оборотные активы, в том числе запасы 205404 164338 160452 57,84 56,14 45,98 Итого активов 355173 292742 349019 100 100 100 1.Собственный капитал -53342 142364 158314 -15 48,63 45,35 2.Заемный капи- тал в том числе: долгосрочный и краткосрочный 408515 150378 190705 115 51,37 54,65 Итого пассивов 355173 292742 349019 100 100 100 Анализируя таблицу 6, можно сразу сказать, что структура ба- ланса предприятия является тяжелой. В первую очередь, если смотреть по итогам 2016 года, внеоборотные активы превышают оборотные. Не значительно, но превышение есть, а если смотреть динамику по годам, то внеоборотные активы возрастают. В связи с убытком предприятия в 2014 году наблюдается отрицательный показатель собственного капи- тала, в 2015 – 2016 гг., величина заемного капитала снизилась, но находится на достаточно высоком уровне. Если обратиться к таблице 2, мы можем наблюдать на протяжении трех лет превышение креди- торской задолженности над дебиторской, по мнению некоторых ана- литиков, это является первым признаком банкротства. 39 Относительными характеристиками финансовых результатов предприятия являются показатели рентабельности. Показатели рента- бельности характеризуют эффективность предприятия в целом, доход- ность различных направлений деятельности (производственной, пред- принимательской, инвестиционной), окупаемость затрат и т. Д. 16 Рас- считанные основные показатели рентабельности предприятия за рас- сматриваемый период, сведены в таблицу (Таблица 7). Таблица 7 - Показатели рентабельности предприятия Показатель Способ расчета 2014г. % 2015г. % 2016г. % Рентабельность продаж, R1 R1 = Прибыль от продаж Выручка от продаж * 100% - 41,9 - 20,8 - 25 Рентабельность собственного капитала R2 R2 = Чистая прибыль СК * 100% где СК – средняя стоимость собственного капитала, за период - 88,2 - 16,3 -32,1 Рентабельность основной дея- тельности R3 R3 = Чистая прибыль затраты на производство и сбыт продукции *100% -7,9 -4,1 -9,4 Рентабельность активов R4 R4 = Чистая прибыль Активы(валюта баланса) * 100% -13 -7,9 -14,5 Все показатели рентабельности имеют отрицательное значение, что является важным сигналом для руководства предприятия. Отрица- тельная рентабельность показывает убыточность производства в каж- дый вложенный в него рубль. Себестоимость предоставляемых услуг выше, чем выручка от их реализации. Судя по отрицательным показателям прибыли на протяжении анализируемого периода, можно утверждать, что многие показатели деятельности предприятия, его эффективности, платежеспособности 16 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г. В. Савицкая. - 2-е изд., Испр. и доп. – М.: ИНФА – М, 2009. – 400 с. 40 так же будут отрицательными. Предприятие находится в крайне тяже- лом финансовом положении. 2.3 Анализ действующей на предприятии, системы стимулирования и мотивации работников Изучив нормативные локальные акты предприятия, а именно правила внутреннего трудового распорядка (Приложение 5) и поло- жение об оплате труда работников (Приложение 6), можно сделать выводы, что на настоящее время все положения ориентированы на коллектив, не разделяя по возрастным категориям. К каким-то отдель- ным категориям работников, например к молодым специалистам, не применяются отдельные мотивационные рычаги. Рассмотрим действующие нормативные акты. Изучив положе- ние об оплате труда, видно, что на предприятии применяется тарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда включает: та- рифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарифика- ции. Размер тарифной ставки вырастает по мере увеличения квали- фикационного разряда. Квалификационный разряд представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника, устанавливаемый для оплаты труда. Схема должностных окладов отражается в штатном расписании предприятия. Штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия, используется не только для определения уровня оплаты труда, но и для закрепления структуры управления предприятием; нормирования численности работников, контроля за административно- управленческими расходами, как основание для установления доплаты за совмещение, увеличение объема работ. Штатное расписание выполняет функцию социальной защиты: индивидуальные условия оплаты по договору с работниками не долж- ны быть ниже предусмотренных штатным расписанием и коллектив- ным договором. Для расчета фонда оплаты труда, установления должностных окладов и тарифных ставок, на предприятии установлена следующая тарифная сетка: 41 Разряды оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные коэффи- циенты 1 1 ,0 5 1 ,1 9 1 ,3 1 1 ,3 7 1 ,5 2 1 ,7 3 1 ,9 5 2 ,2 6 2 ,4 8 2 ,7 3 3 ,0 9 3 ,5 1 3 ,9 6 4 ,4 5 4 ,9 2 5 ,5 3 6 ,2 6 Каждый работник предприятия в пределах установленной та- рифной сетки имеет свой тарифный коэффициент к квалификацион- ному разряду, который соотносится к тарифному коэффициенту пер- вого разряда, принятому за единицу; Величина тарифной ставки первого разряда не может быть меньше базовой месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, предусмотренной действующим Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ. Максимальный размер став- ки первого разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели. Минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разря- да, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности, устанавливается в размере, равном произ- ведению базовой месячной тарифной ставки рабочего первого разряда на коэффициент особенностей работ, которые прописаны в отраслевом тарифном соглашении. Так как предприятие относится к многоотрас- левым предприятиям ЖКХ, то при расчете минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда структурных подразделений предприятия применяется коэффициент особенностей работ, соответ- ствующий основной деятельности данного подразделения. На предприятии, так же выплачиваются выплаты компенсаци- онного характера. Выплаты компенсационного характера – доплаты к утвержденным часовым тарифным ставкам и окладам, которые рабо- тодатель обязуется осуществлять в пользу работника в связи с особым режимом работы или условиями труда, призванные компенсировать определенные неудобства работника. Указанные выплаты производятся определенным категориям работников в следующих случаях: 1. За работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ) – в раз- мерах и по перечню должностей в соответствии с приказом работода- теля, издаваемым по результатам аттестации рабочих мест; 42 2. За работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (ст.ст. 148, 316, 317 ТК РФ) – районный коэффициент и про- центную надбавку к заработной плате в порядке и на условиях, уста- новленных действующим законодательством РФ и коллективным до- говором; 3. За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, установленном со- глашением сторон, исходя из фактически выполняемого дополнитель- ного объема работ (ст.151 ТК РФ); 4. За сверхурочную работу –первые два часа работы оплачи- ваются в полуторном размере, за последующие часы – в двойном раз- мере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ); 5. За работу в выходные и нерабочие праздничные дни – в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной ча- совой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выход- ной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не под- лежит (ст. 153 ТК РФ); 6. За работу в ночное время – в повышенном на 40 % от часо- вой тарифной ставки (оклада) размере (ст.154 ТК РФ, п.2.8.2. Отрасле- вого ТС). В положении об оплате труда, так же есть раздел посвященный выплатам стимулирующего характера. Премирование работников предприятия производится в целях усиления материальной заинтере- сованности работников, повышения качества выполняемых работ, воз- ложенных на соответствующее подразделение предприятия (конкрет- ного работника), своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и повышения уровня ответственности за порученный участок работы; На предприятии установлены следующие системы премирова- ния: 1. Премирование работников предприятия по результатам работы за год. 43 2. Единовременное вознаграждение особо отличившихся ра- ботников. 3. Работникам предприятия выплачивается единовременная материальная помощь в порядке, размере и на условиях, определенных в соответствующем нормативном акте. Произведем анализ состава трудовых ресурсов по данным, при- веденным в таблице 8. Таблица 8 – Среднесписочная численность работников за 2014-2016 гг. Показатели Среднесписочная чис- ленность, человек Темп роста, % 2014г. 2015г. 2016г. 2015г. К 2014г. 2016г. К 2015г. Всего 723 678 480 93,8 70,8 В том числе, работники до 35 лет 120 109 69 91 63 По данным таблицы наблюдается снижение общей численности работников и, конечно же, молодежи. Причем темп роста именно мо- лодых работников (до 35 лет) ниже. Изучая кадровые документы, ко- торые говорят о высокой степени текучести кадров (за период с 2014 по 2016 годы, трудоустраивалось порядка 160 человек (ежегодно) и, примерно такой же показатель по расторжению трудовых договоров (примерно 150-170 человек в год), можно сделать вывод, что на пред- приятии вообще отсутствует мотивационный рычаг. Что приводит к высоким показателям текучести и как следствие к потерям финансового характера. Если учесть, что каждый сотрудник при трудоустройстве в обязательном порядке проходит предваритель- ный медицинский осмотр, стоимость которого составляет от 3 до 4 тысяч рублей, которые оплачивает работодатель, то можно сделать вывод о существенных потерях за год. Рассмотрим, каково же количество молодых работников, «участвующих» в текучке, таблица 9. Таблица 9 - Показатели текучести кадров Показатели Среднесписочная числен- ность, человек Темп роста, % 2014г. 2015г. 2016г. 2015г. к 2014г. 2016г. к 2015г. 1 2 3 4 5 6 Принято всего 198 175 98 88,4 56 44 Продолжение таблицы 1 2 3 4 5 6 в том числе, в возрасте до 35 лет 47 32 27 68 84,4 Уволено всего 201 164 235 81,6 143,3 в том числе, в возрасте до 35 лет 52 29 54 55,8 186,2 Темп роста по уволенным сотрудникам гораздо выше темпа ро- ста принятых, особенно явно это видно по 2016 году, обусловлено это передачей нескольких структурных подразделений в другую организа- цию, и проводимыми мероприятиями по сокращению численности работников на предприятии. Отметим, что темп роста уволенных молодых работников ве- лик. Количество уволенных сотрудников моложе 35 лет, превышает количество принятых. Коллектив практически не омолаживается. Мо- лодые сотрудники являются мощнейшим источником активности, они более мобильны и гораздо быстрее реагируют на динамичные измене- ния в окружающей предприятие среде, в экономической ситуации в стране. При правильном управлении молодыми человеческими ре- сурсами, предприятие позволит себе не только оставаться в рынке, но и за счет инноваций качественно изменить технологический процесс. К сожалению, на многих предприятиях не уделяется внимание моти- вации, а молодых специалистов и подавно. Рассчитаем основные коэффициенты, характеризующие движе- ние кадров, такие как: коэффициент текучести, коэффициент оборота по принятым сотрудникам, коэффициент оборота по выбывшим, ко- эффициент замещения. Коэффициент текучести кадров (К т.к .) - отношение числа уво- ленных работников предприятия, выбывших за данный период к сред- несписочной численности за тот же период. Коэффициент оборота по приему (К о.п .) - это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. Коэффициент оборота по увольнению (К о.у. ) - это число уво- ленных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. Коэффициент полного оборота (К п.об.) - это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. 45 Коэффициент замещения (К з ), равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их чис- лу 17 Результаты расчетов сведем в таблицу 10. Таблица 10 - Коэффициенты движения кадров Наименование коэффициента 2014 год 2015 год 2016 год Коэффициент текучести кад- ров (К т.к .) 27 24 48 Коэффициент оборота по приему (К о.п .) 27 25 2 Коэффициент оборота по увольне- нию (К о.у. ) 27 24 48 Коэффициент полного оборота (К п.об.) 55 5 69 Коэффициент замещения (К з ) - 0,4 1,6 - 28,5 Мы наблюдаем высокий показатель текучести кадров на протя- жении всего анализируемого периода (нормальным считается коэффи- циент текучести – 3-5), высокая текучесть вызывает значительные эко- номические потери, а также создает организационные, кадровые, тех- нологические, психологические трудности. По результатам психологических исследований западных стран, излишняя текучесть работников предприятия, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшегося персонала, на его трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудни- ков разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и теку- честь может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую органи- зацию целиком 18 17 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г. В. Савицкая. - 2-е изд., Испр. и доп. – М.: ИНФА – М, 2009. – 400 с. 18 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г. В. Савицкая. - 2-е изд., Испр. и доп. – М.: ИНФА – М, 2009. – 400 с. 46 Коэффициент замещения отрицательного значения, говорит о высоком проценте высвобождаемых сотрудников, рост безработных граждан. Высокие показатели коэффициентов, представленные в таблице 10, лишь свидетельствуют о том, что коллектив предприятия не стаби- лен, не постоянен. Большинство предприятий, в силу внешних и внутренних факторов, не способны предпринять меры для изменения сложившиеся ситуации, и как результат около 90% молодых специалистов, увольняются в течение первых трех лет. И здесь необходимо остановится на двух основных последствиях демотивации молодых специалистов: экономических и социальных. Природа экономических последствий демотивации молодых специалистов позволяет говорить о том, что эти последствия могут выражаться не только в экономических индикаторах, характеризующих деятельность предприятия, но и в экономических ценностных ориентациях и в экономическом поведении молодых специалистов. Суть поведения состоит не в росте профессиональной компетенции, не в приобретении опыта и конкурентоспособной квалификации, а в возможности быстрого зарабатывания денег. Демотивация молодых специалистов имеет различные социальные последствия. На предприятии происходит старение трудового коллектива, средний возраст которого превышает 50-55 лет. Это, в свою очередь, отрицательно отражается на возможности внедрения на производстве новых технологий, организационной и технической новизны, приводит к росту физической и моральной напряженности в коллективе. Поэтомусчитаю, что не маловажную роль у руководства играет именно разработка мотивационных моментов для молодых специалистов. |