Аудит персонала. Задание Аудит персонала. Методические рекомендации к выполнению практической работы по теме аудит персонала Задание
 Скачать 111 Kb.
|
|
Материалы для программы переподготовки по курсу «Управление персоналом» Авторы Е.Л. Незнахина, к.э.н., доцент, Ратафьева Е.И. психолог-консультант, коуч МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К ВЫПОЛНЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ ПО ТЕМЕ «АУДИТ ПЕРСОНАЛА» Задание: Провести аудит персонала Вашей организации (отдела) в соответствии со следующей методикой: 1. Анализ структуры и динамики рабочей силы организации Таблица 1.1 - Структура рабочей силы по категориям занятых
Рекомендуется отслеживать следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы: Число производственных рабочих на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам); Число производственных рабочих на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам); Доля административных работников к общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников). Для анализа возрастной структуры путем группировки целесообразно воспользоваться формой, представленной в таблице 1.2. Таблица 1.2 - Возрастная структура рабочей силы
Значения этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения. Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования. Таблица 1.3 - Образовательная структура
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки. Таблица 1.4 - Стаж работы
Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, например, дополнительная компенсация или укороченный рабочий день. Текучесть кадров- важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штата) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не столько сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию. Поэтому важно проводить анализ причин текучести и выявлять наиболее серьезные из них. Показатель абсентеизма (отсутствия) рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном случае учитываются все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения этого коэффициента необходимо провести анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдельные коэффициенты по основным причинам - болезням, прогулам и т.д. Коэффициент внутренней мобильностиперсонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течении периода времени, к среднему числу сотрудников организации за этот же период. При анализе показателей внутриорганизационной мобильности большое значение имеет историческая динамика и сравнение со средними показателями для отрасли. Помимо коэффициента мобильности отделы человеческих ресурсов производят разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности - определяют какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5 тел, от 5 лет до 10 и т.д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства. Таблица 1.5 - Динамика показателей (текучести, мобильности, абсинтеизма)
Анализ совокупности показателей позволяет повысить эффективность управленческих решений по организации работы персонала. Анализ производительности персонала Объем реализации на одного сотрудника Объем реализации на одного сотрудника рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) (для банков – суммарная величина активов или привлеченных средств, для страховых компаний – сумма страховых премий) организации за период к численности сотрудников. Объем прибыли (до уплаты налогов на одного сотрудника) Объем прибыли (до уплаты налогов на одного сотрудника) характеризует эффективность деятельности организации – сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов (прибыль до уплаты налогов используется для нейтрализации изменений в ставках налогов при проведении исторических сопоставлений), разделенная на число сотрудников. Показатель производимой продукции за час производительного труда Показатель производимой продукции за час производительного труда рассчитывается как в денежных, так и в натуральных единицах. В первом случае этот показатель определяется как результат деления себестоимости произведенной за период продукции (иногда используется показатель рыночной стоимости произведенной продукции) на общее число отработанных производительных часов за период. В последнее время стал популярным показатель добавленной стоимости за один производительный час, рассчитываемый как частное от деления разницы между рыночной стоимостью и издержками произведенной за период продукции и отработанными производительными часами. При использовании натуральных показателей – частное от деления единиц произведенной за период продукции на обще число отработанных за этот период производительных часов. Организации, занимающиеся сервисом, используют показатель обслуживаемых в течение одного часа клиентов, рассчитываемый как отношение общего числа обслуженных в течение периода клиентов к производительным часам за период. К производительным часам относятся те часы производственных работников, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью – изготовлением продукции или оказанием услуг. Производительными часами не считаются часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п. Показатель числа производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции. Этот показатель является в определенной степени более наглядным и применяется организациями, выпускающими однородную объемную продукцию – станки, экскаваторы, самолеты, корабли и т.д. Сервисные организации используют показатель числа производительных часов, затрачиваемых на обслуживание одного клиента или единицы оборудования. 2.6. Потерянная производительность Этот показатель рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (абсентеизм) производственных рабочих и показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место. Таблица 2.1 –Анализ производительности персонала
Анализ совокупности показателей позволяет повысить эффективность управленческих решений по повышению эффективности работы персонала. Анализ издержек на рабочую силу Общие издержки организации на рабочую силу за период Основными составляющими издержек на рабочую силу являются: базовая заработная плата (оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам); переменная заработная плата (выплаты сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата); все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; выплаты по участию в прибыли и сокращению издержек, издержки организации на предоставление сотрудникам права приобретения акций; стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. (все льготы установленные законодательством и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона); издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений; взносы организации в фонды государственного социального страхования; издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость. Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации абсолютный показатель, поэтому использование его в управленческом анализе ограничено. Более информативным является показатель доли издержек на рабочую силу в объеме реализации компании, дающий представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал. Этот показатель рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Рост этого показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других издержек и реализовать в качестве прибыли. Издержки на одного сотрудника Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу за период на численность сотрудников организации. Дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение периода. Издержки на один производительный час Этот показатель применятся производственными организациями и дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Рассчитывается как общие издержки на рабочую силу, деленные на общее число производительных часов за период. В данном показателе рассчитываются все издержки, но только производительные, а не все отработанные часы. Это является отражением того факта, что добавленная стоимость создается только в течение производительных часов, однако из нее покрываются все издержки организации. Этот показатель используется также при планировании (определении издержек на выпуск нового вида продукции или оказание нового вида услуг). Таблица 2.2 –Анализ издержек на рабочую силу
Анализ совокупности показателей позволяет повысить эффективность управленческих решений по снижению издержек на рабочую силу. Статистика профессионального обучения Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода, рассчитывается как отношение числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, к численности организации. Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации показывает относительные масштабы программы профессионального обучения организации. Величина этого показателя говорит о том, какое внимание уделяет организация профессиональному обучению. Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного рассчитывается как отношение всех затраченных на профессиональное обучение часов к числу прошедших обучение сотрудников. Показатель дает косвенное представление о средних масштабах обучения сотрудников организации. Общая величина издержек на профессиональное обучение Основные статьи, включаемые с издержки на профессиональное обучение: прямые издержки на обучение (затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений); косвенные издержки – транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание и питание обучающихся сотрудников; потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения. Существует несколько методов подсчета потерянной производительности. Согласно наиболее консервативным методам она определяется как произведение часов, затраченных на профессиональное обучение, и показателя добавочной стоимости за один час. Также используется метод подсчета, в соответствии с которым количество часов умножается на средние издержки на рабочую силу за один час. Доли издержек в объеме реализации, показывает, какая часть валового дохода организации расходуется на профессиональное обучение или сколько копеек от одного рубля реализации тратиться на обучение персонала. Величина издержек по обучению на одного работника организации рассчитывается как отношение общей суммы издержек к численности сотрудников. Данный показатель дает представление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника, и широко используется при сравнении организации с конкурентами. Издержки на один час профессионального обучения определяются как отношение общих издержек на обучение к числу часов, потраченных на профессиональное обучение в течение периода. Величина издержек на один час обучения важна для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения. Таблица 2.3 –Анализ издержек на обучение персонала
Сами по себе эти соотношение не имею никакого смысла, поэтому их нужно рассматривать либо в исторической динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов (средним по отрасли) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||