методическое обеспечение дисциплиныПОПД ЭО заочка_ред.. Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов Методические рекомендации по выполнению контрольной работы
 Скачать 0.63 Mb.
|
Приложение З.РПД Б.1.В.ДВ.1.1 (мо) Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский университет «МЭИ» в г. Смоленске МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Смоленск – 2020 ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Методическое обеспечение дисциплины «Психологические основы профессиональной деятельности» разработаны в соответствии с ФГОС ВО по направлению подготовки 13.03.01 Теплоэнергетика и теплотехника и рабочей программой дисциплины «Психологические основы профессиональной деятельности» и включают: - Методические материалы к лекциям; - Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов; - Методические рекомендации по выполнению контрольной работы; - Методические указания (общие правила) работы по методу малых групп. Приступая к изучению дисциплины «Психологические основы профессиональной деятельности», студенты должны ознакомиться с рабочей программой дисциплины, учебной, научной и методической литературой, имеющейся в библиотеке филиала ФГБОУ ВО «НИУ «МЭИ» в г. Смоленске, получить доступ в электронные-библиотечные системы, получить в библиотеке рекомендованные учебники и учебно-методические пособия, завести новую тетрадь для конспектирования лекций и тетрадь для подготовки к практическим (семинарским) занятиям и выполнения заданий самостоятельной работы. Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский университет «МЭИ» в г. Смоленске МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ К ЛЕКЦИЯМ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Смоленск – 2020 Раздел 1. Теоретические основы и понятийный аппарат психологических основ профессиональной деятельности Тема 1. Основные понятия, задачи и методы психологических основ профессиональной деятельности Лекционный материал по теме «Основные понятия, задачи и методы психологических основ профессиональной деятельности» Психология, в буквальном значении этого слова, – наука о душе. Ее история уходит в глубину веков, в философские и медицинские учения. Как самостоятельная наука психология утвердилась лишь в конце XIX в., после того, как получила экспериментальную базу и естественнонаучную, физиологическую основу. Путь развития научной психологии был непростым, он отражает многообразие сложной жизнедеятельности людей. Вначале разработки в психологии носили сугубо теоретический характер, но все больше и больше выдвигались практические проблемы, которые необходимо было решить науке о человеке. В середине XX в. начался активный процесс деления психологии на отдельные отрасли. Некоторые современные психологи различают теоретическую (научно-исследовательскую) и научно-практическую психологию. Отличия связаны, прежде всего, с определением предмета и объекта изучения. Научно-практическая психология всегда имела дело с реальным объектом, понимание природы которого опирается не только на определенное представление, имеющееся в психологической науке (или ее области), но и на ту реальность, в которую включен этот объект, то есть человек. Психология профессиональной деятельности, несомненно, относится к научно-практическому направлению. В центре ее внимания трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, индивидуальные особенности личности работника, характеристика профессиональной деятельности. Психология профессиональной деятельности тесно связана с психологией труда. Психология труда как область научного знания о труде и трудящихся изучает условия и разрабатывает пути и методы решения практических задач, связанных с трудовой деятельностью, анализом трудовой деятельности, профессиональными навыками. Психология профессиональной деятельности также связана с общей психологией, экспериментальной психологией, психофизиологией, организационной психологией, инженерной психологией, эргономикой, социальной психологией, психологией управления, возрастной психологией, юридической психологией, экономической психологией. Методы психологии – это приемы и средства, при помощи которых происходит получение достоверной информации, используемой далее для построения научных теорий и разработки практических рекомендаций. Методы психологии основаны на общенаучном принципе объективности, который обязывает строить систему научного знания строго в соответствии с психологической реальностью. Это позволяет снизить влияние на суждение о психике личных пристрастий, корпоративной солидарности и низкой подготовленности тех, кто проводит исследование. Значение того или иного психологического метода зависит от валидности, надежности и трудоемкости его применения. Валидность метода отражает его адекватность и действенность, характеризует точность измерения данным методом, а также то, насколько психологический метод адекватен исследуемой проблеме. Проверка валидности метода называется валидизацией. Надежность метода связана с постоянством и устойчивостью результатов, получаемых при помощи данного психологического метода. Трудоемкость метода определяется по уровню сложности его реализации, длительности подготовки специалистов. Наиболее распространенными методами в современной психологии являются метод наблюдения, метод эксперимента, опросные методы. В психологии профессиональной деятельности указанные методы применяются в соответствии с задачами профессиональной диагностики, к которым относятся: - определение уровня профессионализма; - установление соответствия человека требованиям профессии и соответствия профессии запросам человека; - выявление профессиональных потенциальных возможностей человека; - помощь конкретному работнику в использовании его реальных профессиональных возможностей для эффективной трудовой деятельности. Как отмечает А.К. Маркова: «При осуществлении профессиональной диагностики важно применять системный подход (изучать работника целостно), генетический или динамический подход (изучать работника в динамике), гуманистический и человекоцентристский подход (учитывать возможности и запросы самого человека, исходить из его интересов, показывать работнику его профессиональные резервы, потенциальные возможности)». В психологии труда разработано несколько классификаций методов. Рассмотрим некоторые из них. Ю.В. Котелова приводит следующую классификацию. Она разделяет все разнообразие методов на три больших раздела: А, Б и В (таблица 1). Е.А. Климов в своей классификации методов психологии труда к уже перечисленным эмпирико-познавательным методам из классификации Ю.В. Котеловой добавляет методы построения теории и преобразующие (конструктивные) методы психологии труда. Таблица 1. Классификация методов психологии профессиональной деятельности (по Ю.В. Котеловой)
Более подробно остановимся на характеристике методов психологического изучения профессий, представленных в классификации М.А. Дмитриевой, которая выделяет личностные методы, профессиографические методы, алгометрический метод описания трудового процесса, структурный метод, системный анализ (таблицы 2, 3). Таблица 2. Профессиографические методы исследования (по М.А. Дмитриевой)
Если анализ документации, опрос, наблюдение и другие методы профессиографии позволяют получить информацию как об особенностях профессиональных задач, объекта труда и других элементов профессиональной среды, так и о некоторых свойствах специалиста, личностные методы направлены только на изучение субъекта труда, притом таких его особенностей, которые не поддаются тестированию или простому наблюдению. Свойства и отношения личности, лежащие в основе профессиональной успешности, могут иметь множество различных проявлений, оцениваемых либо самим испытуемым (в большинстве личностных вопросников), либо людьми, хорошо его знающими по совместной работе (в методе независимых характеристик). На основе этих оценок экспериментатор судит об интересующих его свойствах личности работника. Таблица 3. Структурный метод и метод системного анализа в психологии профессиональной деятельности (по М.А. Дмитриевой)
Одним из методов, позволяющих упорядочить полученную информацию, является алгоритмический анализ. Алгоритм – это строго предписанная последовательность действий, которая неизбежно приводит к решению задач определенного класса. Эта последовательность действий может иметь словесное описание, в котором представлены все элементарные действия (операторы) и логические условия, определяющие последовательность этих действий. Она может быть представлена в символической форме или в виде кинематического графика. Разработаны количественные методы оценки алгоритма, позволяющие характеризовать среднюю динамическую интенсивность рабочего процесса, стереотипичность или логическую сложность операции, другие показатели. Метод дает возможность представить совокупность действий в компактной форме. Таким образом, изучение профессиональной деятельности может проводиться в двух направлениях. Первое направление – описательное – имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные характеристики профессиональной среды и требования, предъявляемые данной профессией к психике человека. Второе направление предполагает углубленный психологический анализ взаимосвязей внутри компонентов «субъект труда» и «профессиональная среда», оценку структурного взаимного соответствия этих компонентов системы «человек — профессиональная среда». Методы системного анализа деятельности активно разрабатываются психологами нашей страны, их дальнейшее совершенствование открывает перед психологией профессиональной деятельности новые перспективы. Тема 2. Психологический анализ трудовой деятельности. Мотивация профессиональной деятельности Лекционный материал по теме «Психологический анализ трудовой деятельности. Мотивация профессиональной деятельности» Изучение научной литературы, посвященной проблеме деятельности, показывает многозначность понятия «деятельность»: - деятельность как совокупность результатов и последствий; - деятельность как процесс преодоления трудностей; - деятельность как процесс самоизменения; - деятельность как способ отношения к условиям своей жизни. Деятельность – это специфически человеческий способ отношения к миру, в ходе которого человек воспроизводит и преобразует природу, делая себя субъектом, а осваиваемые явления природы – объектом своей деятельности. Психологическая теория деятельности начала разрабатываться в 20-х – начале 30-х гг. прошлого века в России. Наиболее полно данная теория изложена в трудах А.Н. Леонтьева, в частности, в его последней книге «Деятельность. Сознание. Личность». Деятельность человека состоит из нескольких уровней: - уровень особых видов деятельности; - уровень действий; - уровень операций; - уровень психофизиологических функций. Предметным содержанием деятельности являются потребности, мотивы, цели, условия достижения целей. Это внутренний план ее осуществления. К структурным элементам деятельности относятся отдельная деятельность, действия, операции, навыки. Это реализация деятельности, внешний план ее осуществления. Оба эти плана деятельности составляют ее психологическое содержание. Источником активности человека, его деятельности выступают многообразные потребности. Потребности человека – это переживание нужды в том, что необходимо для поддержания жизни его организма и развития его личности. Потребность побуждает человека к активности. В ходе поисковой деятельности происходит встреча потребности с ее предметом, опредмечивание потребности. Так рождается мотив, который и определяется как предмет потребности. Акт опредмечивания меняет и потребность. Она становится определенной потребностью именно в данном предмете. Добавим, что на основе одной и той же потребности могут образовываться мотивы к разным видам деятельности, то есть одна и та же деятельность может определяться разными мотивами, отвечать различным потребностям. Мотив побуждает человека к постановке цели (образ желаемого результата), которая требует выполнения действий, направленных на получение предмета, отвечающего мотиву и удовлетворяющего потребность. Действие – основная единица анализа деятельности. По определению действие – это процесс преобразования информации и энергии, направленный на реализацию цели. Характеризуя понятие «действия», выделяют следующие четыре момента: 1) действие включает в качестве необходимого компонента акт сознания (в виде постановки цели); 2) действие является и актом поведения (признается тем самым неразрывное единство сознания и поведения); 3) через понятие «действия» теория деятельности утверждает принцип активности, противопоставляя его принципу реактивности (действия не столько реакции на внешние раздражители, сколько акции, направленные на достижение цели); 4) действия человека предметны (они так же реализуют социальные – производственные и культурные – цели). Любая деятельность осуществляется в форме действий. Когда мы наблюдаем какой-либо внешний или внутренний процесс активности человека, то по отношению к ее мотиву эта активность есть деятельность, а по отношению к цели – или отдельное действие, или совокупность действий. Одна и та же деятельность может реализовываться разными действиями, и одно и то же действие может входить в различные виды деятельности. Способы осуществления действия называются операциями. Характер операций зависит от условий, в которых совершается действие. Главное свойство операций состоит в том, что они мало осознаются или совсем не осознаются, чем принципиально отличаются от действий. Особый аспект анализа деятельности составляют изменения самого строения деятельности как целостной системы в процессе ее осуществления. Деятельность может утратить свой мотив и превратиться в действие, а действие, при изменении его цели, может превратиться в операцию. Мотив деятельности может переходить на цель действия, в результате чего действие превращается в другую деятельность. Освоение деятельности, превращение индивида в субъект деятельности означает овладение им основными структурными компонентами деятельности (потребностями и мотивами, целями и условиями их достижения, действиями и операциями). Применительно к конкретной деятельности речь будет идти об освоении конкретных мотивов, целей, действий и операций. Прежде, чем перейти к характеристике профессиональной деятельности, нам надо определить понятие «профессия». Профессии – это исторически возникшие формы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности и профессионально-важные качества. Профессию человека часто соотносят с занятием. Занятие – это тоже деятельность для поддержания человеком своего существования, но обычно не главная, не обязательно связанная с самореализацией. Профессию также сопоставляют со специальностью. Обычно специальность определяется через предмет деятельности, как круг знаний о некотором фрагменте объективной реальности. Профессия как трудовая деятельность имеет определенную структуру (по Е.А. Климову): - заданные цели, представления о результате труда; - заданный предмет (любая система, например, социальная, знаковая, художественно-эстетическая и др.); - система средств труда; - система профессиональных служебных обязанностей; - система прав; - производственная среда, предметные и социальные условия труда. Существуют различные классификации профессий, которые можно разделить на две группы: 1) на основании содержания труда в этих профессиях, характеристики объекта труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям); 2) на основании характера требований к психике человека, то есть характеристики субъекта труда. Классификация по содержанию труда наиболее полно разработана Е.А. Климовым (табл.4). Как уже отмечалось, профессии могут классифицироваться по требованиям к психике человека. Описаны профессии, для которых необходимы определенные природные данные, требующие абсолютной профессиональной пригодности, и профессии, где отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом человека, что означает относительную профпригодность. Профессии отличаются друг от друга необходимой для их осуществления квалификацией, по степени активности и уровню ответственности личности, по степени удовлетворенности, по типу личности, по характеру деформации личности в профессии и др. Таблица 4. Классификация профессий по содержанию труда (по Е.А. Климову)
Для упорядочивания и классификации профессий применяется модульный подход. Модуль профессии – это единица анализа профессии, типовой элемент. Модуль профессии состоит из двух частей: объективных характеристик типового элемента и психологических характеристик требований, предъявляемых к человеку и соответствующих данному типовому элементу. Каждая профессия состоит обычно из нескольких модулей. Модель специалиста – это отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества. Различают модель работающего специалиста и модель подготовки специалиста, которая исходит из предыдущей. Модель специалиста включает в себя следующие компоненты: профессиограмму (описание психологических норм требований к деятельности и личности специалиста); профессионально-должностные требования (описание конкретного содержания деятельности специалиста); квалификационный профиль (сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты). Профессиограмма – это научно обоснованные нормы и требования к профессии, видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста. Это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области. Вместе с тем профессиограмма – это не жесткая стандартная схема, а гибкая, ориентировочная основа развития специалиста. Требования, предъявляемые к профессиограмме: четкое выделение предмета и основных результатов труда; подчеркивание направленности каждого труда на благо конкретного человека; выделение не отдельных компонентов и сторон профессии, а ее целостное описание; показ возможных линий развития человека средствами профессии; демонстрация перспектив изменения самой профессии; должна присутствовать направленность на решение практических задач. Профессиограмма состоит из трудограммы – описания труда в профессии – и психограммы – описания человека труда в профессии (таблица 5). Профессиограмму легче осуществить там, где жестко задан результат и состав профессиональных действий (например, в инженерных профессиях), а в профессиях с непредсказуемым результатом, например, в профессии ученого, это сделать труднее. Таблица 5. Содержательные характеристики трудограммы и психограммы
Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Мотивация – это система побудительных сил человека, его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для него самого. Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций: - побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности); - направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности); - регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности). Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности. Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, является мотивом. Таким образом, термином «мотивация» могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего не осознаются. Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают: - сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое); - слабое целеполагание (зависимое от внешних условий). Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности. Смысл – это основание для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха или неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий, может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях. Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью. Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров. Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются: 1) перестраивание общественных отношений человека и изменение условий профессионального труда; 2) логика саморазвития человека; 3) неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности; 4) рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы). Другими словами, мотивационная система человека является весьма динамичной. Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны: - разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда; - качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости; - выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей; - преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда; - гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д. Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем: бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда при отсутствии мотивов творчества; дискредитация прежних мотивов труда; доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда); наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.); конфликты между отдельными побуждениями, мотивами; неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии; неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели; искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска. Существуют различные мотивационные теории, которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы: 1) содержательные (объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека); 2) процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения). К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга и др. В состав группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости и др. Абрахам Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделяет пять уровней: 1) физиологические потребности, к которым относятся голод, жажда, сон и секс; 2) потребность в безопасности: эмоциональная и физическая безопасность; 3) потребность в любви, принадлежности к малой группе; 4) потребность в уважении, признании, сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе; 5) потребность в самовыражении: самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности. В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 6). Таблица 6. Модель трудовой мотивации по А. Маслоу
Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее А. Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г. Ф. Герцберг продолжил работу А. Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры г. Питтсбурга и его окрестностей. Традиционная модель мотивации Модель мотивации Ф. Герцберга Факторы мотивации - достижения - признание - содержание работы - ответственность -совершенствование и рост Гигиенические факторы - непосредственное руководство/контроль - условия работы - межличностные взаимоотношения - зарплата и надежность работы - политика компании Неудовлетворенность Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности Удовлетворенность  Неудовлетворенность Отсутствие неудовлетворенности Рисунок 1 – Различия между традиционной моделью мотивации и концепцией Ф. Герцберга Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса: 1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало? 2) Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение? Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами. Разница между традиционной моделью мотивации и концепцией Ф. Герцберга показана на рисунке 1. На рисунке 1 перечислены факторы, приводящие к появлению чувства удовлетворенности и неудовлетворенности, которые были выявлены в исследованиях Ф. Герцберга. Демотивирующие факторы, или факторы, вызывающие неудовлетворенность, Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами». По его мнению, гигиенические факторы играют незначительную роль в мотивации работников. Они необходимы для поддержания соответствующего уровня мотивации, но их совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворения от работы. Факторы, повышающие мотивацию сотрудников, называются «истинными мотиваторами», поскольку наличие их повышает удовлетворенность от работы. Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий (рис.2): ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника. В этой теории утверждается, что для мотивации значение имеет не сам факт получения вознаграждения, а связь между прилагаемыми усилиями и вознаграждением. В эту цепочку включен такой элемент, как «выполнение работы», так как необходимо учитывать, что вознаграждение дается за достигнутые результаты, а не за сам факт приложения усилий.  Вознаграждение/ затраты Выполнение работы Усилия  Рисунок 2 – Связь между усилиями, выполнением работы и вознаграждением Приложенные усилия могут привести к получению различных вознаграждений или потребовать различных затрат. Согласно теории ожидания, люди выбирают курс действий, взвешивая необходимые затраты и выгоды, и принимают решение на основе проведенного сравнения. Ресурсы (инструменты, материалы, информация и т.д.) Способности и навыки  Ресурсы (инструменты, материалы, информация и т.д.) Способности и навыки  Выполнение работы Усилия     Проектирование работы Цели (четкие, значимые и т.д.) Время Рисунок 3 – Факторы, влияющие на силу взаимосвязи между усилиями и выполнением работы Иногда для более напряженной работы требуются слишком большие затраты (переутомление, стресс, сокращение времени на отдых или досуг), и эти затраты могут перевесить выгоды. Теория ожидания делает акцент на связь между усилиями и выполнением работы, а не на характер конкретных вознаграждений/наказаний. Если эта связь четко прослеживается и достаточно сильная, тогда вознаграждение/наказание будут иметь мощный мотивирующий эффект; если же связь слабая или вообще отсутствует, никакой мотивации не будет. Кроме того, важным является тот факт, что человек должен иметь желание получить данное вознаграждение или избежать конкретных наказаний, в этом случае вознаграждение или наказание будет оказывать воздействие на поведение человека. В соответствии с теорией ожидания любая попытка повысить мотивацию будет обречена на неудачу, если не учитывается взаимосвязь усилий и выполнением работы, а также факторы, влияющие на эту взаимосвязь (рис.3). Таким образом, согласно теории ожидания, мотивация человека является результатом когнитивных процессов сознательного принятия решений, которые зависят от индивидуальных способностей человека просчитать возможные альтернативные варианты своих действий. Мотивация не зависит от вознаграждения как такового, а определяется характером связи между вознаграждением и усилиями человека, которые он затрачивает на получение этого вознаграждения. Люди работают хорошо, если выполнение работы зависит от прилагаемых усилий, а вознаграждения справедливо распределяются по результатам труда. Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе – вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различных поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может: - изменить свой вклад или получаемую отдачу; - умышленно искажать их; - бросить работу; - пытаться влиять на других людей. Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников. Раздел 2. Человек как субъект профессиональной деятельности | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
