ВКР. Министерство образования и науки российской федерации федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования национальный исследовательский томский политехнический университет
 Скачать 1.45 Mb.
|
|
2.3. Найм, отбор и обучение персонала Обеспеченность кадрами на протяжении всех анализируемых лет составляла менее 65 %. Каждый последующий год начинался на предприятии при большом количестве вакансий. 65 % -ая укомплектованность объясняется средним уровнем заработной платы в ООО «Лента», стабильностью еѐ выплаты, высоким уровнем социальной защищѐнности членов коллектива, наличием перспектив по карьерной лестнице. Средняя заработная плата в ООО «Лента» составляет 30 тысяч, что на 5 тысяч больше чем в других компаниях в сфере торговли по городу Томску. С начала открытия торгового комплекса до сегодняшнего времени в компании наблюдается огромная текучка кадров. В первую очередь она связана с неудобным сменным рабочим графиком. Рабочие смены чередуются и в день и в ночь, что не очень благоприятно влияет на здоровье сотрудников. Все смены сотрудников торгового зала длятся 12 часов с часовым перерывом на обед и полдник. Еще текучесть кадров связана с тем, что набирают сотрудников без высшего образования и чаще всего без какого-либо большого опыта работы. Это приводит к тому, что сотрудники систематически опаздывают, некачественно выполняют свою работу в силу своей неопытности. 63 Чтобы выявить проблемы текучести я провела опрос среди увольняющихся сотрудников с помощью анкетирования. Анкета прилагается (Приложение А) Всего было опрошено 20 человек. Возраст увольняющихся от 18-30 лет. Из них 9 женщин и 11 мужчин. 4 человека проработали в компании больше двух лет, 7 человек около года и 9 человек менее полугода. Проведя опрос, мне удалось выявить следующие причины: - 50 % опрошенных сказали, что их не устраивает заработная плата. Она не соответствует той, которую изначально озвучивали при собеседовании; - 30 % сотрудников ответили, что их не устраивает неудобный сменный рабочий график и 12 часовой рабочий день; - 20 % людей ответили, что не смогли найти общий язык с начальством. На вопросы о том, что мешало трудовой деятельности и об оценки организации рабочего места, были получены следующие ответы: Анализируя данные ответы можно сделать вывод, что трудовая деятельность компании организована не конструктивно, что противоречит должностным обязанностям сотрудников. На вопросы об оплате и интенсивности труда были получены следующие ответы: 64 Полученные результаты в ходе анкетирования выявили, что в компании не произошло повышения обещанной заработной платы и основная часть сотрудников увольняется из-за большой продолжительности рабочего дня. При оценке психологического климата в организации и отношения высшего руководства к сотрудникам я получила следующие ответы: При оценке психологического климата и отношения высшего руководства к сотрудникам удалось выявить следующее: руководство относится требовательно и принципиально, неуважительно. При оценке социальной удовлетворенности были отмечены следующие ответы: 65 При оценке социально удовлетворенности ответы показали, что многим сотрудникам не хватает повышения квалификации. Вопрос о нарушениях дал ответы следующего характера: На вопрос о нарушениях сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка можно сделать вывод, что правила большинством сотрудников не нарушаются. На вопрос о том, на сколько задолго до увольнения возникло желание сменить место работы последовали следующие ответы: 66 Анализируя вопрос о том, на сколько задолго сотрудниками было принято решение о увольнении дало следующие результаты: более 70 % сотрудников решили поменять место работы за 2 недели. Из этого следует, что прежде чем сменить место работы все сотрудники искали себе новое место работы. Ответы на вопросы о причине увольнения были следующими: Самыми популярными ответами на вопрос о причинах увольнения сотрудники отвечали что их не устраивает рабочий график и отсутствие 67 карьерного роста. Можно сделать вывод, что компании следует уделить особое внимание графику работы сотрудников. На вопрос что может удержать вас в компании, большинство сотрудников ответили: Вопрос о том, будут ли сотрудники рекомендовать своим знакомым компанию в качестве рабочего места, дал следующие результаты: На вопрос о поиске нового места работы прозвучали следующие ответы: 68 Проведя анализ можно сделать вывод, что компания ООО «Лента» имеет не особо стабильное развитие и правильно выбранную стратегию управления персоналом. С помощью ответов на вопросы анкеты мне стало понятно, что основными проблемами организации является ненормированный рабочий день, монотонность выполняемой работы, урезание заработной платы. Основной задачей при приеме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном соотношении. Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. В ООО «Лента» есть два источника найма сотрудников: внутренний (из сотрудников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). Наем персонала внешним способом заключается в следующем: подаются рекламные объявления (объявления по найму) в средствах массовой информации, информация, размещаемая на WЕB – сайте фирмы. Внешний способ поиск кандидатов на свободную должность из числа имеющихся 69 работников. В основном в компании используется внутренний наем сотрудников для высоких должностей. Для этого создан специальный кадровый резерв. Внутренний найм персонала проходит среди сотрудников организации. Создаются все возможные условия для реализации возможностей работающего персонала. Проводятся различные тренинги, обучение персонала, повышение его квалификации, создаются благоприятные условия для трудовой деятельности в виде комфорта на рабочем месте. Кадровый резерв ООО Лента формируется на конкурсной основе. В конкурсе может принять участие любой сотрудник. Каждый из участников программы должен представить свое профессиональное резюме, а также пройти интервью по компетенциям, по результатам которого будут выявлены его профессиональные и личностные цели. Результатом интервью становится индивидуальный план развития каждого резервиста. Кадровый резерв ООО Лента разбит на две группы: кадровый резерв работников торгового зала и кадровый резерв административно-управленческого персонала. Программа подготовки кадрового резерва включает в себя ряд инструментов, направленных на развитие у резервистов необходимых компетенций и участие в решении актуальных для организации задач: Профессиональные консультации по профилям деятельности (в роли консультанта – более опытный в конкретном профиле деятельности сотрудник, который целенаправленно передает резервисту опыт, может сопровождать его работу и предоставляет ему обратную связь). Например, в роли консультанта заместителя руководителя секции может быть руководитель секции. Он сможет отвечать на все возникающие вопросы, помогать с возможными трудностями. Временное исполнение резервистом обязанностей другого сотрудника. Примером такого вида обучения так же является заместитель руководителя секции и руководитель секции. На время отпуска руководитель секции обучает своего заместителя своим обязанностям и оставляет его на своем месте на определенный период времени. 70 ООО Лента начала активное сотрудничество с Центром занятости населения. В среднем Центр занятости посещает около 170 потенциальных сотрудников. В основном это молодые люди с опытом работы в розничной торговле, которых заинтересовали высокий уровень оплаты труда и перспективы карьерного роста, предлагаемые «Лентой». Также кандидатов привлекает удобное расположение комплекса на проспекте Мира – транспортная доступность для многих является одним из важных факторов при выборе места трудоустройства. При подборе сотрудников «Лента» делает упор на кандидатов, имеющих опыт работы в магазинах самообслуживания. Однако компании интересны не только квалифицированные сотрудники, но и те, кто лишь начинает свою карьеру. «Лента» всегда рада принять в свои ряды молодых, энергичных людей, стремящихся к обучению и мечтающих достичь профессиональных высот. Помимо достойной заработной платы и социального пакета в «Ленте» существует ряд обучающих программ. Особое внимание уделяется студентам и молодежи. Более 2,5 лет в компании реализуется программа «Лента-карьера». Она предусматривает стажировку и практику для молодых людей. Например, в Санкт-Петербурге с компанией «Лента» сотрудничает более 10 вузов и средних специальных учебных заведений. Такая практика будет применяться и в Томске. Компания также реализует программу управления карьерным и профессиональным ростом специалистов, в «Ленте» даже есть свой корпоративный университет. Каждый сотрудник может подать заявку на желаемую вакансию, пройти обучение, и, после успешной сдачи экзаменов, будет зачислен в кадровый резерв. Затем, при появлении вакансии, сотруднику будет предложена новая должность. Совсем недавно появилась возможность работать и студентам. Для этого был создан специальный проект «Лента-карьера». Миссия проекта: дать возможность молодым специалистам сделать карьеру в сильной компании! 71 Целью проекта является привлечение талантливой молодежи для прохождения практики в Центральном офисе компании с возможным последующим трудоустройством. Требования к студентам, желающим работать в компании: - Студенты 3-6 курса дневного отделения ВУЗа или молодые специалисты, мечтающие о карьере в крупной, успешной, динамично развивающейся компании; - Желание стать профессионалом своего дела; - Готовность постоянно развивать свой потенциал и приобретать новые знания; - Обладание базовыми навыками работы в Miсrоsоft Оffiсе; - Владение английским языком на уровне Intеrmеdiаtе и выше (требование актуально для претендентов на стажировку в Коммерческой службе, службе Маркетинга, службе Персонала). Студентам и начинающим специалистам предоставляется возможность пройти стажировку в отделах компании Лента. К таким отделам относятся: - Коммерческая служба; - Служба маркетинга; - Финансовая служба; - Служба персонала; - Отдел логистики. Конкурентными преимуществами проекта ЛЕНТА-КАРЬЕРА являются удобный график (в соответствии с индивидуальным планом стажировки каждого из участников проекта) и гибкие сроки стажировки. По итогам проекта «выпускники» получают рекомендательное письмо, свидетельство о прохождении стажировки, а также возможность принять участие в конкурсе на одну из вакантных должностей в Ленте. Сегодня ООО Лента находится на этапе масштабных перемен, в связи с этим, главная задача – сформировать среду и сообщество для реализации 72 программ развития. Целью программы кадрового резерва является развитие кадрового потенциала высококвалифицированных и успешных сотрудников. Так же в стратегические задачи по управлению персоналом входит: - Обеспечение системного подхода к подготовке, повышению квалификации, переподготовке сотрудников Компании; - Увеличение результативности управления с помощью использования активной политики, развития корпоративной культуры и внедрения современных стандартов в систему управления персоналом Компании; - Усовершенствование планирования управления персоналом согласованием стратегии Компании в вопросах отбора и подготовки руководителей и высококвалифицированных специалистов; - Развитие подходов и совершенствование технологий управления персоналом для достижения максимальных результатов при минимальных издержках; - Развитие и повышение эффективности системы коммуникации между подразделениями Компании. Стажировка в филиалах компании ООО Лента в других городах. Для самостоятельного развития на сайте компании для всех сотрудников представлены тесты для всех профессий. Каждый сотрудник имеет свой логин и пароль, с помощью которых он может свободно пользоваться не только тестами, но и специальными учебными пособиями для самостоятельного изучения. Каждый сотрудник кадрового резерва имеет право на выбор определенного «набора» инструментов развития. Инструменты развития представлены в виде деталей конструктора, с их помощью каждый сотрудник – участник резерва – собирает свой исключительный путь развития в компании. Инструменты, результаты их применения отражаются в ИПР резервиста. Причем, на протяжении всего процесса подготовки реализуются регулярные 73 сопровождение и контроль ИПР, в случае необходимости в ИПР вносятся корректировки. Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации. Определение потребности в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с программой технического развития ООО «Лента», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами и материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями. При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат. Например, спецификация работы для продавца- логиста заключается в наличии среднего образования, трудолюбия, исполнительности, аккуратности, ответственности, готовности работать по скользящему графику с чередованием дневных и ночных смен. На каждое вакантное место имеется своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности. Для удовлетворения потребностей организации во временном найме отдел персонала привлекает аутсорсинговую компанию «Lеаdеr Tim». С их помощью организации выделяют сотрудников на временную работу, что позволяет заменить недостающий персонал. Привилегии, которые дает использование временных сотрудников, состоят в том, что компании не нужно выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Недостатком временных сотрудников является то, что они чаще всего не знакомы со спецификой работы компании, что мешает ее результативной работе. 74 Отбор персонала проходит следующим образом: заполняется анкета на сайте, либо в отделе персонала. Проводится отбор анкет по определенным критериям, требуемым к должности. После отбора претендентов, которые удовлетворяют всем требованиям, приглашают на собеседование. Собеседование проходит в два этапа. Для того, чтобы снизить затраты по найму за счет сокращения числа кандидатов на вакантную должность проводят предварительный отбор для соискателей. Первичное отсеивание происходит по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемыми руководством компании и вакантным рабочим местом к возможному сотруднику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определѐнными программами), возраст. Предварительный отбор проводит ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. На основании информации из резюме и анкет проводится отсеивание кандидатов, не соответствующих требованиям. При оценке претендентов выявляют потенциал, его возможность приспособится к работе в коллективе. Оценивание кандидатов проводится с помощью методов тестирования и собеседования. Проверка представленной документации представляет собой анализ и подтверждение анкетных с помощью наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих кандидата. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров принимает решение, соответствует ли соискатель данной должности. Первый этап заключается в общении с кандидатом на тему опыта в данной сфере работы, его личный качеств. Если кандидат подходит на данную должность, то его приглашают на стажировку. Стажировка, как правила длится около 2-3 дней. За эти дни человек успевает понять суть работы. На втором этапе происходит общение с непосредственным начальством и принятие решения сможет ли он в дальнейшем стать сотрудником данной организации. 75 После стажировки если сотрудник прошел все данные ему испытания и он устроил своей работой руководителя отдела, он принимается в штат организации. Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом уточняются общие сведения о соискателе (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Главными пунктами, на которые обращают особое внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу. Первый месяц для вновь принятых сотрудников является для них испытательным сроком. Для новых работников после стажировки проходит специальное обучение по определенному направлению деятельности. Для кассиров проходят курсы с применением кассового оборудования, тренинги на тему правильного общения с клиентами. Для продавцов-логистов проходит обучение по правильной выкладке товаров, консультации покупателей и т.д. Для замещения вакантной должности выделяют следующие этапы: - разработка требований к должности: образование, возраст, стаж работы, профессиональные навыки и качества и т.д.; - широкий поиск претендентов, как среди сотрудников организации, так и за ее пределами; - проверка претендентов с использованием различных методов, таких как собеседование, тесты. Проверка проводится сотрудниками кадровой службы. - отбор на должность из числа лучших кандидатов. Отбор проводится службой персонала совместно с руководителем отдела, с учетом пройденных собеседований и тестов. 76 В организации существует три вида обучения персонала: 1. Подготовка персонала – обучение с дальнейшим получением специальных навыков, умений, знаний и способов общения. Подготовка персонала происходит сразу после зачисления сотрудника в штат компании. Проходит обучение в специально отведенном кабинете, обученным сотрудником. 2. Переподготовка кадров – обучение с получением новым знаний, умений, навыков, способов общения для овладения новой профессией или изменившимся требованиям к результатам труда. Переподготовка кадров проходит, так же как и подготовка. 3. Повышение квалификации - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации проходит внутри организации, возможна отправка в другие филиалы компании. Для обучения сотрудников в организации разработаны специальные мастер-классы и тренинги, исследования, такие как: - Мастер – класс «Корпоративная культура» - на мастер-классе рассказывается про ценности организации, про важность корпоративной культуры и роль сотрудников при ее поддержании; - Мастер – класс «Эмоциональное лидерство» - он предназначен для среднего и высшего руководства. На данном мастер – классе поднимаются вопросы о эмоциональной природе лидерства, проводится тест на выявление лидерских качеств. Сотрудникам предоставляют помощь в составлении индивидуального плана развития как лидера; - Исследование состояния корпоративной культуры в организации. Данные исследования позволяют проанализировать отношение сотрудников к организации, определить насколько культура способствует эффективной работе сотрудников; 77 - Для продавцов – консультантов проводится специальный тренинг по правильной консультации покупателей, общению с ними; - Так же проводится обучение по выкладке товара с помощью планограмм; - Для продавцов – кассиров проходит обучение по правильному пользованию кассовым аппаратом; |