ВКР. Министерство образования и науки российской федерации федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования национальный исследовательский томский политехнический университет
 Скачать 1.45 Mb.
|
|
2.4 Основные направления совершенствования мотивации и системы стимулирования труда Компании ООО «Лента» По моему мнению, в компании существует ряд проблем, которые необходимо решить для более успешной работы организации. 78 Одной из немаловажных проблем является ненормированный рабочий день. Смены сотрудников бывают двух видов: дневные и ночные. Рабочий день работников длится по 12 часов, что не очень благоприятно отражается на их здоровье. Это является частой причиной текучести кадров в организации. Не все сотрудники способны привыкнуть к данному графику работы. Для устранения проблемы можно сократить рабочий день сотрудников до 9-10 часов. Так как ненормированный рабочий день используется только для продавцов-логистов, продавцов-кассиров, пекарей, можно заменить данных сотрудников, сотрудниками компании Lеаdеr Tеаm. Работники этой компании выполняют такие же функции, как и сотрудники ООО «Лента» только они устроены через свою фирму. Данные люди привлекаются в компании для дополнительной рабочей силы в выходные и праздничные дни. Еще одной немаловажной проблемой является общение между сотрудниками. В организации отсутствует этический кодекс, который является инструментом развития и поддержания корпоративной культуры. Из-за данной проблемы нарушается дистанция в общении между сотрудниками среднего и высшего звена. Все работники общаются между собой на «ты», независимо от возраста и должности друг друга. Чтобы повысить эффективность работы сотрудников нужно разработать этический кодекс. Сотрудники в межличностных отношениях должны руководствоваться не только формальными правилами, но и моральными правилами и нормами. Кодекс сможет облегчить управление и контроль над деятельностью сотрудников. Он сможет способствовать организации взаимоотношений между сотрудниками и сотрудниками и руководством. В компании не хватает дополнительного стимула для сотрудников. Например, процедура под названием наставничество. Наставничество – форма адаптации и обучения на рабочем месте, результатом которой является подготовка нового сотрудника к самостоятельной работе посредством передачи знаний, умений, навыков более опытным сотрудником. 79 Целью данной процедуры является обеспечение эффективности обучения новых и переведенных на новую должность сотрудников компании посредством привлечения к их обучению более опытных сотрудников – наставников. Так же сохранение и передача профессиональных знаний, умений и навыков. Наставник не назначается для должностей, не требующих специальных умений и навыков: мойщик, мойщик посуды, приемщик сумок, подсобный рабочий (СЭО), помощник повара и т.п. Должен быть назначен руководитель стажера, который должен нести ответственность за введение работника в должность. Процесс наставничества должен состоять из двух этапов: стажировка и сопровождение. Стажировка – этап подготовки нового или переведенного на должность сотрудника, в ходе которого стажер работает совместно с наставником, перенимая практический опыт. Сопровождение – этап подготовки нового или переведенного на должность сотрудника, в ходе которого наставник выступает в роли консультанта. Кандидатура наставника должна быть одобрена руководителем подразделения, в котором работает стажер. Наставник должен соответствовать требованиям. За одним наставником может быть закреплено не более двух стажеров в одну рабочую смену. В исключительных случаях (сменный график работы наставника), тогда стажеру может быть назначено более одного наставника. Рекомендуемая продолжительность наставничества: • для новых работников – в течение испытательного срока; • для работников, переведенных на новую должность - не более двух месяцев. На основании рекомендованных сроков руководитель стажера устанавливает продолжительность проведения наставничества в соответствии с листом стажировки, который является ключевым документом. Лист стажировки – перечень тем, отражающих основной функционал, которому наставник 80 должен обучить стажера. Решение об изменении сроков зависит от результатов работы стажера. Вносить изменения в лист стажировки может только руководитель стажера. Выполнение каждого пункта листа стажировки подтверждается отметками. Стажер закрепляется за одним из наставником. На этапе стажировки наставник: • контролирует наличие у стажера листа стажировки; • формирует лояльное отношение к компании у стажера, информирует о правилах этики, делового общения, приобщает к корпоративной культуре; • знакомит с сотрудниками смежных служб; • дает задания в последовательности, установленной руководителем стажера; • передает приобретенные практические знания и навыки. Наставник дает теоретические материалы в минимальном объеме, основной акцент делает на самостоятельное выполнение практических заданий (согласно должностным обязанностям). • контролирует своевременное прохождение обучения согласно плану мероприятий; • выявляет проблемные места при выполнении обязанностей, рекомендует области для дополнительного изучения. По истечению стажировки, наступает этап сопровождение. Основная функция наставника на данном этапе – в процессе выполнения стажером должностных обязанностей, поддерживать полученные знания и навыки стажера на требуемом уровне. Акцент должен быть сделан на самостоятельной работе, а наставник выступать в роли консультанта по разрешению проблемных ситуаций. По успешному окончанию этапа сопровождения, заполненный лист стажировки передается руководителю наставника для обработки результатов. 81 После успешного прохождения стажером испытательного срока производится поощрение наставника при одновременном выполнении следующих условий: • процент сдачи теста не менее 80%; • стажер успешно справляется со своими обязанностями, нет нареканий со стороны руководителя; • освоение 100% тем согласно листу стажировки. Материальная мотивация наставника осуществляется посредством выдачи подарочных карт ленты. Номинал выдаваемых за наставничество подарочных карт зависит от должности стажера и составляет: • одна тысяча (1000) рублей за каждого обученного стажера категорий «Младший операционный персонал» (далее – «МОП»); • одна тысяча (1000) рублей за каждого обученного стажера категорий «Специалисты». Оплата производится только за обучение стажеров из другого действующего торгового комплекса; • две тысячи пятьсот (2500) рублей за каждого обученного стажера категории «Руководители». Оплата производится только за обучение стажеров из другого действующего торгового комплекса. Оплата за наставничество производится после прохождения стажером этапа сопровождение. Выдача подарочных карт происходит за счѐт торгового комплекса, в котором работает стажер (рабочее место в соответствии с трудовым договором). Так же необходимо общественное одобрение со стороны других работников компании. Например, размещением плакатов с должностями и фотографиями наставников. В качестве нематериального поощрения наставника предусмотрена выдача значков установленной формы. Значки выдаются наставнику после первого успешного опыта наставничества за счет компании. 82 Обязательно должно проходить информирование всех заинтересованных лиц о внедрении системы наставничества и изменениях в ней. После прохождения обучения наставник должен получить сертификат (срок действия один год). Программа обучения Наставников включает в себя вводное и текущее обучение: • Вводное обучение является обязательным и проводится специалистом по обучению в соответствии с утвержденной программой обучения; • Текущее обучение призвано поддерживать квалификацию наставников, предполагает активное привлечение наставников к передаче опыта путем участия в мастер-классах, тренингах профессионального роста; • Специалист по обучению координирует проведение наставниками мастер-классов: обеспечивает наличие помещения, участвует в подготовке материалов, формировании группы, информирует о проведении мастер- классов. 83 Заключение В кадрах заключен самый главный потенциал организации. Без хорошо подготовленного персонала невозможно добиться высокой активности организации. Ни одна организация не сможет достигнуть своих целей без квалифицированных кадров. Люди и их отношения внутри организации напрямую связаны с управлением персоналом. Современная концепция управления персоналом – система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Персонал организации – это сотрудники организации, работающие по найму, обладающие качественными и профессиональными характеристиками. Кадры характеризуются в первую очередь своей численностью. Сущность управления персоналом, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления, с помощью наемных рабочих, работодателей и других владельцев предприятия. В основе отношений лежат принципы, методы и формы влияния на поведение и деятельность сотрудников. Управление персоналом является самым важным процессом для организаций всех типов. 84 Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется множеством документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, употребляемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. В качестве главной цели организация рассматривает получение прибыли с помощью оказания услуг. Рабочий персонал ООО «Лента» разделен на отделы, в каждом из которых управляет свой начальник над рядом подчиненных, и, соответственно, все отделы находятся под руководством директора. Деятельность отделов, обязанности, права каждого работника задокументированы и требуют их полного исполнения. В работе по системе управления персоналом, по моему мнению, имеется ряд проблем. Проблемы следующего характера: текучесть кадров, отсутствие этического кодекса, большая загруженность рабочего дня. Данные проблемы можно решить с помощью введения этического кодекса, сокращения рабочего дня и введения новой процедуры под названием «наставничество». С помощью этих инструментов можно будет решить проблемы и улучшить работу организации в целом. 85 Список использованных источников: 1. Безбородова Т.М., Дюжева М.Б. Управлением предприятиями торговли: Учебное пособие. – ОМСК: Издатель Омский институт (филиал) РГТЭУ, 2013. – с.310-311; 2. Бердников А.С. Система стимулирования труда//Кадровик. – 2011. - №9. - с.33; 3. Вучкович – Стадник А.А. Оценка персонала: Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. – М.: ЭКСМО, 2008. – с.156; 4. Дудин М.Н., Лясников Н.В. Инновационная система управления персоналом на малых и средних предприятиях // Креативная экономика. — 2009. — № 4 (16) . — с. 62-70; 5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп.— М.: ИНФРА-М, 2015. – с.25-27 – (Высшее образование: Бакалавриат); 6. Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» 7. Захарова Л.Н. Психология управления. Учеб. пособие. — М.: Логос, 2012. — с.225-226; 8. Иванова Е. Н. Финансово - хозяйственная деятельность предприятия книгораспространения: Учебник / Е. Н. Иванова. — М.: Издательско -торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. — с.85; 86 9. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Учебно- методический комплекс. - М.: ЕАОИ, 2008. — с.153; 10. Колбачев Е.Б. Учебное пособие под ред. Е.Б. Колбачева – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – с.290; 11. Макаренко О.Г., Лазарев В.Н. Креативный менеджмент: Учебное пособие. – Ульяновск : УлГТУ, 2011. –с.81; 12. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия – М.: ИНФРА-М, 2009. – с. 21; 13. Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: МИЭП, 2012. – с.39; 14. Основы управления персоналом. Учеб. Пособие для электронной обучающей системы по специальности управление персоналом под редакцией Т.В. Черняк, И.В. Дорониной; СибАГС – Новосибирск. Изд-во СибАГС, 2009. – с.197; 15. Осташков А.В. Финансовый менеджмент: Комплект учебно- методических материалов. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. – с. 59-62; 16. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. (ред) Управление персоналом. Учебное пособие. М.: «Издательство Приор», 2009 - с.156-158; 17. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2010 – с. 156-160; 18. Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом», 2010. – с. 200.; 19. Трудовой кодекс РФ. Раздел I Глава 1-2 1-22 с.; 20. Утенин В.В. Бизнес замедленного действия, или практические решения повышения эффективности организации. – 2010. Изд-во АЛЬПИНА. – с. 250; 21. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова: 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М,2014. – с.85 – (Высшее образование: Бакалавриат). 87 22. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей. Издательство ЭКМОС, 2010. – с. 48; 23. Утенин В.В. Бизнес замедленного действия, или практические решения повышения эффективности организации. – 2010. Изд-во АЛЬПИНА. – с.250; 24. Царегородцева С.Р. Экономика торговых предприятий Учебное пособие / Кемеровский технологический институт пищевой промышленности. - Кемерово, 2009. - с.53 25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 5- е изд., перераб. и доп. - М.: 2010. — с.55; 26. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Альфа- Пресс, 2011. – с.88-90; 27. Щеглов Е.В. Стимулирование труда – основной инструмент управления трудовым коллективом//Вестник кадровой политики, аграрного образование и инноваций. – 2009. - №4. – с.12-16; 28. http://www.lenta.com/strategiya-7th-iune/ ; 29. http://www.lenta.com/social-naya-otvetstvennost/ 88 Приложения Приложение А Анкетирование сотрудников Анкета увольняющегося сотрудника Уважаемый коллега! К сожалению, Вы покидаете нашу компанию. Для исследования мотивов увольнения и ликвидации препятствующих обстоятельств, просим Вас дать ответы на ряд вопросов анкеты, выделив их номера любым способом. Данные ответов будут храниться в архиве и не подлежат огласке. 1. Что мешало Вашей трудовой деятельности? - Я не правильно выбрал специальность; - Моей квалификации не хватило для исполнения порученных мне обязанностей; - Мне не хватало образования; - Компания не обеспечила меня инструментарием, необходимым для выполнения порученных мне обязанностей (уточните:____________); - Отсутствие возможности проявления инициативы; - Руководство не предоставило четких указаний и инструкций относительно выполняемой работы; - Не был четко определен круг обязанностей; - Неправильно разделены обязанности между сотрудниками; 89 - Я постоянно выполняю «чужую работу; - Моей деятельности ничто не мешало. Другое: ___________________________________________________________. 2. Дайте свою оценку организации рабочего места? - Плохо оборудовано рабочее место; - Устарелое оборудование и инструменты; - Старые технические средства; - Плохое состояние рабочего помещения; - Устаревшие мебель и дизайн помещения; - Пришедшие в негодность помещения и их гигиеническое состояние; - Неблагоприятная экологическая обстановка на предприятии; - Не простые условия труда (шум, грязь, пыль, холод, темно и т.п.); - Недостаток необходимых материалов, инструментов для полноценной работы; - Все устраивало; Другие причины: 3. Устраивала ли Вас заработная плата? - Система оплаты труда неверная; - Заработная плата производилась не по труду; - Несвоевременные выплаты, частые задержки; - Премии выплачивались субъективно и не за результат; - Я не доволен материальным поощрением (вознаграждениями, процентной ставкой, доплатой, премией); - Хотелось бы работать по сдельной (процентной) системе; - Хотелось бы работать по повременной системе; - Хотелось бы получать стабильный оклад; - Хотелось бы получать большой оклад и небольшие премиальные; 90 - Хотелось бы получать небольшой оклад и высокую процентную ставку; - Не случилось обещанного повышения оплаты труда; - Заработная плата вполне устраивала; Другое: __________________________________________________. 4. Оцените интенсивность и продолжительность труда? - Огромные физические нагрузки, очень устаю; - Большая продолжительность рабочего дня; - Сверхурочные работы; - Не большая продолжительность рабочего дня; - Много времени теряется из-за простоев (укажите, что чаще всего вызывает простои: _______________________________________________); - Очень тяжелый труд, слишком много покупателей; - Приходится выполнять большое количество "не нужной работы" (уточните: ______________________________________________________); Другие оценки: ___________________________________________________. 5. Оцените социально – психологический климат в коллективе: - В коллективе меня старались не замечать; - Частые ссоры и скандалы; - Национальные отношения брали верх (дискриминация по национальности); - Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег; - Тяжелая психологическая обстановка, вызванная стилем руководства; - Чувствовал себя неуютно, "чужаком"; - Полный беспорядок в отношениях - все пущено на самотек; - Внутри компании существуют группы которые воюют между собой; - Слишком безразличное отношение друг к другу; 91 - Коллектив разбит на группы, мало контактирующие друг с другом; - Хотелось бы, чтобы руководство уделяло больше внимания работникам; - Хотелось бы, чтобы проводилось большее количество различного рода корпоративных мероприятий; - Хотелось бы чаще отдыхать совместно с коллегами; - Хотелось бы, чтобы проводилось больше собраний коллектива – это позволило бы людям чувствовать себя единой командой; - Хороший, у меня проблем не было; Иное: ____________________________________________________________. 6. Определите отношение к Вам вышестоящего руководства. - Слишком авторитарное, грубое и невежливое; - Руководство часто злоупотребляло своим служебным положением; - Часто было неуважительное, без учета моей личности; - Не обращали внимания и не замечали меня; - Бестактное и некультурное (нецензурные выражения); - Несправедливое, слишком придирались к недостаткам; - Руководство совсем не помогало в работе; - Слишком либеральное отношение, все вершат неформальные лидеры и "приближенные"; - Неоправданно мягкое; - Слишком требовательное и принципиальное; - Нормальное, вполне демократичное; - Слишком много внимания уделяется личным проблемам работников и совсем мало - профессиональным вопросам; Другое: __________________________________________________________. 92 7. Оцените Вашу социальную удовлетворенность. - Далеко от дома; - Частые и длительные командировки (в том числе местные); - Плохая работа общественного транспорта; - Слишком мало оставалось свободного времени; - Нет служебного транспорта; - Не было повышения моей квалификации; - Неудовлетворенность жилищными условиями (на новом месте обещают жилплощадь); - Не получал социальных благ (матпомощь, ссуда, питание, компенсация расходов и т.п.); - Вполне удовлетворен; Другие причины: __________________________________________________. 8. Нарушали ли Вы? - Устав предприятия; - Правила внутреннего трудового распорядка; - Должностные инструкции; - Контракт (трудовой договор); - Договор о материальной ответственности; - Другие внутренние положения; - Ничего не нарушал; 9. Насколько задолго до увольнения у Вас возникло желание сменить место работы? __________________________________________________________________ 10. Назовите три основные причины, которые лежат в основе Вашего решения о поиске нового места работы: ______________________________________________________________ ____ 93 ______________________________________________________________ ____ 11. Что может удержать Вас в компании? __________________________________________________________________ ______________________________________________________________ ____ 12. Будете ли Вы советовать своим знакомым нашу компанию в качестве возможного места работы? __________________________________________________ 13. Вы уже нашли для себя новое место работы? ____________________________________________________________________ __________________________ Ваши ответы могут остаться анонимными, однако, если Вы не возражаете, для статистики социологического опроса не могли бы Вы сообщить следующие данные: Ваша должность ____________________________________________________________ Ваш возраст: ___ лет, продолжительность работы на предприятии ___ лет ___ месяцев. Спасибо за ответы! Отдел кадров 94 95 |