ВКР. Министерство образования и науки российской федерации федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования национальный исследовательский томский политехнический университет
 Скачать 1.45 Mb.
|
|
1.2. Управление мотивацией на предприятии. В условиях глобализации и интеграции в европейское экономическое пространство экономическая категория «Конкурентоспособность» становится универсальным фактором развития предприятий. При этом решающую роль играет качество продукции и ее цена. В последние годы предприятия сертифицируют свои системы управления на соответствие требованиям стандарта качества ISО9001: 2005. Но пока их продукция не в состоянии вытеснить импортную с отечественного рынка и очень трудно продвигается на внешние рынки. Причина такого положения в недостаточном уровне мотивационных механизмов заинтересованности работников в повышении производительности труда, снижении себестоимости, увеличении прибыли, в основе которых были бы принципы экономии ресурсов и минимальные временные задержки по выполнению работ 13 Усиление глобализационных процессов требует нового взгляда на конкуренцию. Понятие конкуренции определяется большинством ученых как соперничество, борьба в получении выгодных условий хозяйствования. Однако я соглашусь с подходом к определению понятия конкуренции и поддерживаю мнение Г. А. Фатхутдинова о том, что это не борьба, а процесс управления своими конкурентными преимуществами. Для решения проблемы конкурентоспособности предприятий необходимо повышать уровень производительности труда и, таким образом, уменьшать цену продукции. Повлиять на производительность труда можно путем применения новых технологий, однако значительная роль принадлежит персоналу. Низкая производительность труда, невысокая эффективность производственно-хозяйственной деятельности, неконкурентоспособность 13 Щеглов Е. В. Стимулирование труда - основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2009. - №4. – с. 12-16. 24 продукции большинства действующих отечественных предприятий в значительной степени обусловлены несовершенными механизмами мотивации работников. Изучение фактических материалов показывает, что в большинстве случаев невысокая производительность труда на предприятиях вызвана, прежде всего, отсталым механизмом мотивации труда, а уже потом несовершенной техникой и технологией. Данные свидетельствуют о том, что на каждом рабочем месте можно встретиться с неэффективным использованием, пренебрежением рабочего времени. Это вызвано незаинтересованностью работников в результатах своего труда, отсутствием четкой взаимосвязи, особенно в последнее время, между результатами деятельности и размером вознаграждения. Итак, при рыночных отношениях актуальным является научное обоснование соответствующих мотивационных механизмов по заинтересованности работников в успешном функционировании предприятия, развития инвестиционной и инновационной деятельности. Решение этой научной задачи требует установления и исследования факторов, определяющих мотивацию. Под данными факторами подразумеваются движущие силы, которые обеспечивают формирование и использование всей совокупности побудительных мотивов для удовлетворения коллективных и личных экономических интересов работников. Мотивация - это управленческий процесс по формированию определенной совокупности трудовых мотивов объекта управления, которая обеспечивает эффективную и продуктивную деятельность в целях, поставленных субъектом управления. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, изменение содержания работы и качества трудовой и повседневной жизни. Джордж Элтон Мэйо в 1940-1950-е гг. заметил, что производительность все меньше зависит от материальных условий и становится более чувствительной к «человеческим факторам», то есть к окружению, 25 психологическому климату на рабочем месте (отношения с руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами). Наряду с теорией мотивации и иерархии потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий, рассмотрение которых также вызывает определенный интерес 14 Современные теории управления персоналом отечественных ученых рассматривают целый перечень специальных направлений, от которых зависит результативность деятельности персонала и привлекательность для своих потенциальных сотрудников. Это, например, отбор и адаптация персонала, карьера и мотивация как процесс побуждения к деятельности для достижения личных целей персонала и целей организации. В публикациях на проблему мотивации обращается значительное внимание, в частности рассматриваются различные аспекты материального стимулирования (организации оплаты труда), то есть в механизмах мотивации на основе использования заработной платы и прибыли. По характеру действия на работников выделяют 3 группы факторов: социально-психологические, экономические и организационные. При низком уровне доходов доминирующим всегда было материальное стимулирование. Изучение и анализ научных работ ведущих отечественных и зарубежных экономистов позволил установить, что: во-первых, мотивация работников больше зависит от социально-экономических условий, в которых действует предприятие. Во-вторых, механизмы мотивации всегда выступают элементом действующей системы менеджмента, ничего не меняют в структуре, в которой они применяются, а с течением времени исчерпываются под действием «косности» этой структуры. Таким образом, внедрение любого мотивационного механизма требует одновременных необходимых изменений в системе менеджмента предприятия. Поведение человека определяется, направляется и реализуется, как правило, различными мотивами. Однако как построить гибкую в исполнении и 14 Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2010. – с. 48 26 эффективной системы мотивации на предприятии, и, главное, каким образом осуществлять мотивационное влияние, чтобы обеспечить производительность и качество, до сих пор не раскрыто. Из профессиональных источников также следует, что имеющиеся различные теории мотивации в целом не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации потребностей, и определяют необходимость комплексного подхода к решению этой проблемы. Новые методики мотивационного воздействия должны предусматривать взаимосвязь между уровнем заработной платы, доходами, производительностью и эффективностью труда, а также быть связаны с системой менеджмента и способами финансирования деятельности. У современного человека гораздо разнообразнее как потребности, так и средства их удовлетворения. Реализация какой-либо потребности связывается не с одним мотивом, а с их совокупностью. При этом процесс управления осложняется том, что при увеличении факторов возрастает неопределенность относительно принятия решений по этим вопросам. Нужен метод формирования комплекса материальных стимулов на основе структурно - социальной модели индивидуального поощрения, которые должны влиять на эффективность функционирования предприятий и рост производительности труда и качества персонала, и стимулировать приоритетные направления развития предприятий, направленные на повышение конкуренции, трудовую отдачу менеджеров и работников. Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи: • Определить обобщенные факторы, влияющие на мотивацию, и разработать метод их количественной оценки; • Усовершенствовать механизм индивидуализации вознаграждений; 27 • Разработать направления, принципы и механизмы мотивации работников на основе качества жизни 15 Для эффективной мотивации важен индивидуальный подход к каждому работнику. Для управления персоналом учитываются как экономические аспекты стратегии управления производительностью, так и потребности в интересах работников (достойная заработная оплата труда, удовлетворительные условия, возможность развития и реализации способностей работников и др.). Поэтому в целом должна быть внедрена определенная система управления процессом мотивации. Очень близко к этому вопросу подошла Международная организация по стандартизации (ISО), которая в основу многих стандартов по управлению положила системно-целевой подход. На основе этого можно сформулировать основной принцип политики мотивации. Он заключается в том, чтобы достичь гармонизации как индивидуальных социальных, так и организационных экономических целей. Ключевое значение для принятия менеджером решения в пользу того или иного мотива, как указывает Гари Десслер, имеет сопоставление достижений и затрат, которые влияют на эффективность мотивации. Устойчивые мотивы личности и ее активность всегда связаны с целями, которые он ставит и реализует в своей жизни для улучшения его качества, потому что поведение человека регулируется посредством воздействия на условия жизнедеятельности, внешние обстоятельства, которые порождают определенные интересы и потребности 16 Одним из индикаторов и эндогенных факторов устойчивого развития среды является качество жизни населения, поэтому вопросы, связанные с управлением социально экономическим развитием в условиях конкуренции, целесообразно рассматривать в одной плоскости. 15 Бердников А.В. Система стимулирования труда // Кадровик. - 2011. - № 9. – с. 33. 16 Захарова Л.Н. Психология управления. Учеб. пособие. — М.: Логос, 2012. — с.225-226 28 Для обоснования эффективных форм управления мотивационным влиянием на производительность выбираем социальные стандарты как предельный ориентир социально-экономического развития, в основе которого лежат взвешенные на нормативах возможностей среды показатели качества жизни. Такой подход обусловлен тем, что конкуренция стимулирует социальную активность субъектов экономики, повышает социально-трудовую активность граждан и направлена на обеспечение устойчивого социально- экономического развития. Таким образом, в результате конкуренции развивается предприятие и, соответственно, меняется уровень качества жизни. Реализуя требования стандарта ISО 9001, можно обеспечить качество организации работ и стратегического и оперативного планирования и качество производственного процесса. Однако профессионально разработанная система управления качеством не будет работать, если персонал не будет мотивирован. Зависимость и взаимообусловленность эффективности процесса повышения качества жизни, с одной стороны, и взвешенного управления конкурентными преимуществами в соответствии с требованиями стандарта ISО 9001 - с другой, порождают необходимость постоянного совершенствования теории мотивации и ее согласованность с системой управления качеством. Однако Стандарт ISО 9001 не содержит требований, как мотивировать работников для достижения целей предприятия по качеству. Однако построение системы качества в соответствии с требованиями стандарта ISО 9001 может быть основой для системного усовершенствования мотивации работников. Для результативности внедрения системы качества предприятия предлагаем совершенствования мотивации путем индивидуализация вознаграждений на основе качества жизни. Предложенная система мотивации работников базируется на системно- целевом подходе согласно стандарту ISО9001: 2005. Чтобы отслеживать состояние мотивации работников, предлагаем использовать интегральный показатель, характеризующий готовность работника к максимальной трудовой отдачи, развития конкурентоспособности, реализации в работе приобретенных 29 знаний, способностей, умений, навыков и отражает степень удовлетворенности мотивационных потребностей работника - качество жизни. Построение и обеспечение функционирования системы управления мотивации на основе качества жизни должно подкрепляться соответствующим следующим положением: • Создание вышеупомянутыми субъектами (Управленческими структурами) системы формирования, обеспечения и поддержания качества жизни персонала; • Обеспечение эффективного управленческого воздействия (по управлению занятостью, здравоохранением, культурой, пенсионным обеспечением и т.п.) на совокупность факторов качества жизни (состояние жилищно-коммунальной сферы, дошкольного образования, уровень материального благополучия, медицинского обслуживание и т.п.); • Создание информационной базы с данными о состоянии, динамике, основные стимулирующие и дестимулирующую факторы влияния на качество жизни населения, что требует организации и обеспечения регулярного мониторинга региональных параметров исследуемого явления; • Принятие субъектами управленческого воздействия взвешенных решений среднесрочного и долгосрочного характера, направленных на обеспечение и поддержание эффективного функционирования системы управления качеством жизни населения, осуществляются в условиях и на основе надлежащей информационной и методической обеспеченности 17 Для того чтобы управлять процессом мотивации по повышению уровня и качества жизни населения, необходимо оценивать их компоненты, а это требует конкретизации перечня элементов, входящих в состав той или иной системы. Категория «качество жизни» аккумулирует широкий спектр социально- экономических отношений, которые проявляются через многоуровневую систему индикаторов состояния и условий жизнедеятельности человека, 17 Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности. - М.:Альфа - Пресс, 2011. – с.88-90 30 домохозяйства, социальных групп, населения страны относительно их соответствия определенным стандартам или нормативам. Такой подход к мотивации на основе стандартизированных требований к качеству жизни хорошо согласуется со стандартами качества управления. Чем выше качество жизни, тем больше удовлетворенность мотивационных потребностей работников. Чем больше удовлетворенность мотивационных потребностей работающих, тем эффективнее для предприятия выполнена работа таких работников. Чтобы определять мотивационное воздействие качества жизни на работника, необходимо рассчитать индекс мотивации. Конечно, в вопросах мотивации должен быть индивидуальный подход к каждому работнику. На основе анализа действующих механизмов мотивации можно сделать два вывода: во-первых, мотивация работников больше зависит от социально- экономических условий, в которых действует предприятие. Во-вторых, механизмы мотивации всегда выступают элементом действующей системы менеджмента. Таким образом, внедрение любого мотивационного механизма требует одновременных необходимых изменений в системе менеджмента предприятия. Развивая традиционные методы мотивации персонала с учетом современных подходов для обеспечения предприятий квалифицированными специалистами, необходимо строить механизм последовательного повышения мотивационного потенциала работников на основе выявления их мотивационных потребностей. Необходимо признавать, что разнообразие потребностей имеет право на существование. Поэтому первым шагом в выбранном направлении должно быть диагностирования уровня удовлетворенности мотивационных потребностей работников. На основе показателей степени реализации мотивационных потребностей осуществляют измерения мотивационного потенциала каждого отдельного работника, подразделения или предприятия в целом, значение 31 которого показателем для руководства предприятия по принятию управленческих решений. Рассмотренные мотивационные механизмы находят свое воплощение в конкретных мероприятиях материального стимулирования работников, оцениваются на основе индекса мотивационного воздействия с учетом производительности, качества и эффективности. 32 1.3. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом Обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического влияния на работодателей и наемных работников с целью достижения результативной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством 18 Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является: - правовое регулирование трудовых отношений, формирующихся между работодателем и наѐмным работником; - защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений; - соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; - разработка и принятие локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера; - подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам 19 Исполнение правового обеспечения в организации осуществляется ее руководителем и другими должностными лицами (в пределах их прав и полномочий при осуществлении ими трудовых и других функций), а так же на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по управлению 18 Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — с.467-469 — (Высшее образование). 19 Основы управления персоналом: учеб. Пособие для электронной обучающей системы по специальности – управление персоналом/под. редакцией Т.В. Черняк, И.В. Дорониной; СибАГС - Новосибирск: Изд-во СибАГС,2009. –с. 197 33 правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. К правовому обеспечению системы управления персоналом относятся нормативные акты смежных областей, трудовое законодательство, например пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан. Правовое обеспечение системы управления персоналом осуществляется на двух уровнях: - акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство); - акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации) 20 Нормативно - методическое обеспечение системы управления персоналом организации составляют акты локального регулирования трудовых отношений. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др. Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются: - Трудовой кодекс РФ; - Гражданский кодекс РФ 21 Трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. 20 Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. (ред) Управление персоналом. Учебное пособие. М.: «Издательство Приор», 2009 - с.156-158 21 Трудовой кодекс РФ. Раздел I. Главы 1-2 ст.1-22 34 Генеральные, отраслевые, региональные и территориальные соглашения, коллективные договоры и т.д. входят в систему нормативных актов о труде. На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. Трудовой договор относится к числу таких документом. Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Одним из важных организационных документов является коллективный договор, разрабатываемый при участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно – хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет, называется трудовым договором 22 Для разработки проекта и ведения коллективных переговоров стороны создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Работниками в подразделении организации обсуждается проект коллективного договора и дорабатывается с учетом поступивших замечаний и предложений. В коллективный договор включаются взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам: - форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; 22 Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 (ред. от 29.06.2004) "О коллективных договорах и соглашениях" 35 - механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором; - занятость, переобучение, условия высвобождения работников; - определение рабочего времени и времени отдыха; - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); - добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; - соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; - экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; - льготы для работников, совмещающих работу с обучением 23 Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации. Для эффективного процесса управления персоналом нормативно- методическое обеспечение создает все условия. Оно состоит в ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом и организации разработки и применения методических документов. Главными за обеспечение системы управления персоналом нормативно - методическими документами являются соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел, отдел стандартизации). Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов: - нормативно-справочные документы; 23 Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 (ред. от 29.06.2004) "О коллективных договорах и соглашениях" 36 - документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; - документы технического, технико-экономического и экономического характера 24 Нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления содержатся в нормативно-справочных документах. К ним относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик. Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы. Содержание и структура документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества. В Положения включены следующие разделы: общие положения, понятие персонала, принципы взаимоотношения администрации и персонала, система найма персонала, социальные гарантии персонала, участие персонала в прибыли и т.д. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Документы этой группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся: Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. 24 Колбачев Е.Б. Учебное пособие под ред. Е.Б. Колбачева – Ростов н/Д: Феникс, 2014. –с.290 37 Специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, разрабатывается должностная инструкция и подписывается руководителем подразделения или специалистом- разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку. Правила внутреннего трудового распорядка — организационно - распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы. Трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу и подчиняться им, в соответствии с Трудовым кодексом РФ по правилам внутреннего трудового распорядка. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом утверждается штатное расписание 25 Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом - создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками 25 Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М,2014. – с.596 – (Высшее образование: Бакалавриат). 38 кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Кадровая служба организации с помощью делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом выполняет функцию документального оформления трудовых отношений. Основными функциями по делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом являются: -своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; -доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; - печатание документов по кадровым вопросам; - регистрация, учет и хранение документов по персоналу; - формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; - контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др. 26 Делопроизводство в зависимости от размеров организации может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате, отделе кадров и т.д.), либо рассредоточено по различным звеньям. На государственных стандартах унифицированных систем документации базируются требования к оформлению документов. Основными действующими государственными стандартами в области документов и делопроизводства являются: - ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»; 26 Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Учебно-методический комплекс. - М.: ЕАОИ, 2008. — с.153 39 - ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно – распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Виды документации по управлению персоналом — разделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения. Различают: - распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом; - персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др. - учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.; - плановые документы: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.; - отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д. Совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом является одной из актуальных проблем кадрового менеджмента. Приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. регулируется трудовая деятельность сотрудника. Проект приказа по личному составу подписывается руководителем организации, датируется и регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан, должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии — для личного дела и для бухгалтерии — и заверяют у секретаря или в отделе кадров. Организация текущего хранения документов важна для их сохранности. Первые подлинные экземпляры подписанных руководителем организации 40 приказов о приеме на работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное дело за один календарный год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом порядке. Документы, явившиеся основанием для издания приказов, формируются в отдельное дело, где они расположены в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с приказами о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках со служебными записками — основаниям и для издания приказов. Еще одним характерным документом для организаций в сфере торговли является KPI – ключевые показатели эффективности. В данном документе оценивается эффективность работы как всей организации, так и ее подразделений. С помощью системы KPI можно контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, построить эффективную систему выплаты заработной платы в компании. Требования к системе KPI: - каждый показатель должен быть четко определен; - показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом; - показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке; - показатель должен нести смысл; - показатели могут быть общими для всей компании, то есть «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, то есть «привязаны» к целям подразделения. В сфере торговли применяют следующие KPI показатели: - Продажи — годовой оборот, количество сделок(покупок), величина покупательской корзины, посещаемость – в сопоставлении к продажам (LFL SАLЕS Likе-fоr-Likе), бюджету; 41 - Предотвращение убытков — сокращение убытков, (потери товаров, потери денежных наличных средств); - Операционные – качественное и количественное наличие товаров и их запас; - Зарплата; - Обслуживание покупателей — жалобы, которые сделали покупатели - Развитие персонала — обучение, коучинг, текучесть кадров - Переменные расходы — расходы, которые могут потребовать дополнительных издержек и на их величину можно оказать влияние 27 Следует отметить, KPI не является юридически закрепленным документом. Он используется организациями для выявления эффективной работы сотрудников, для разработки стратегических целей для достижения конечного результата. Внедрение KPI происходит в компании поэтапно. 27 В.В. Утенин Бизнес замедленного действия, или практические решения для повышения эффективности организации. – 2010. Изд-во АЛЬПИНА. – с. 250 42 1.4. Общая характеристика и социальная ответственность Компании «Лента». ООО «Лента» - это российская сеть гипермаркетов, которая специализируется на продаже продовольственных и не продовольственных товаров для всех слоѐв населения. Так же организация выпускает свою продукцию под частной маркой «Lеntеl», «365 дней» - бытовая техника, продукты питания. Миссия: Компания работает для того, чтобы люди в нашей стране жили лучше и богаче, сохраняя свои деньги каждый день. Главная цель предприятия ООО «Лента» – обеспечить устойчиво высокое качество продукции, соответствующей всем запросам и ожиданиям потребителей, на основе постоянного усовершенствования работы качества. Компания стремимся к надежным, долгим партнерским отношениям с поставщиками и покупателями. Главные задачами компании: • создание инновационных проектов для реализации текущих и будущих потребностей покупателей; • использование творческого подхода к деятельности для достижения успеха на рынке; • постоянное повышение квалификации каждого сотрудника организации; 43 • непрерывное изыскание и реализация возможности повышения удовлетворенности потребителей. Основные стратегические задачи: • Устойчивый рост сопоставимых продаж и повышение рентабельности; • Изучение покупательских предпочтений на основе анализа большого объема данных, получаемых с помощью карт лояльности, как для совершенствования традиционного подхода к продажам, так и для разработки новых инструментов; • Категорийный менеджмент – принятие решений, по ассортименту исходя из понимания потребностей покупателей и форматов магазинов; • Ценовое лидерство; • Управление продвижением товаров: изучение степени интереса различных категорий покупателей к различным акциям /выгодным предложения, в том числе реакции в отношении цен на товары, участвующие в соответствующих акциях. В соответствии со стратегией развития укрепление достигнутых позиций предполагает: • Дальнейшее повышение уровня охвата населения в регионах присутствия путем использования различных форматов магазинов в целях повышения степени удобства для покупателей; • Использование знаний специфики местного рынка, а также уже существующей инфраструктуры цепочки поставок; • Укрепление позиций на региональных рынках. Реализация потенциала развития: • Огромный незадействованный потенциал в городах, не охваченных сетью гипермаркетов «Лента» или другими федеральными сетями гипермаркетов; 44 • Дальнейшее ускоренное распространение гипермаркетов «Лента» по всей стране; • Приоритет – города с населением свыше 100 000 человек, не охваченные на текущий момент сетью гипермаркетов «Лента»; • Двукратное увеличение торговой площади к 2016 г. Развитие форматов магазинов: • Дальнейшее развитие формата «супермаркет»; • Повышение привлекательности бренда; • Развитие формата «гипермаркет» – менее крупные форматы в небольших населенных пунктах 28 Одним из направлений кадровой политики организации является омоложение персонала. Оно происходит с помощью обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов. Ежегодно от 55% до 84% принимаемых на работу – люди в возрасте до 30 л. Возрастной состав с 2014 г. заметно изменился. Средний возраст работников ООО «Лента» в 2014 г. составлял 42 г. По состоянию на 31.12.2015 г. он составляет 35 л. Первый магазин – склад в торговом формате саsh аnd саrry был открыт 25 октября 1993 г. в городе Москва. Первый гипермаркет открыт в 1999 г. За 22 года отличной работы бизнес компании значительно вырос. Компания имеет фокус на предоставление продуктов с высоким качеством по низкой цене, на лучшие операционные стандарты в магазинах и рост продаж. Сотрудники работают с программным обеспечением SАP, СRISTАL, а так же имеют свою корпоративную почту. 28 http://www.lenta.com/strategiya-7th-june/ 45 ООО «Лента» является акционером с мая 2007 г. Размещает акции на биржах в Лондоне, Москве. Приносит большие инвестиции в логистику и персонал, IT – платформу. Благополучная деятельность организации в современных экономических условиях была бы неосуществимой без сплоченного коллектива работников, надежной команды руководителей. Компания с уверенностью смотрит в будущее. Управление предприятием, так же как и управление персоналом, нуждается в решении важнейших задач на значительном уровне. На сегодняшний день в ООО «Лента» работает приблизительно 35 100 сотрудников на 31 декабря 2014 г., имеет пять собственных распределительных центров. Обладает успешной программой карт лояльности, позволяющая отслеживать потребительские привычки и поведение покупателей. В период с января по август 2015 г. в различных регионах России свои двери для покупателей распахнули 12 гипермаркетов и 3 супермаркета. В марте «Лента» разместила 35,2 млн. новых ГДР методом ускоренного формирования книги заявок, обеспечив общие поступления на сумму 225,3 млн. долларов США. В различных городах страны был открыт 31 гипермаркет (превысив 24 запланированных). Анализ положения ООО «Лента» в розничной торговле среди компаний в данной сфере. Данные о темпах розничной торговли, охват населения сетями розничной торговли. 46 Крупнейший в Европе рынок розничной торговли продуктовыми товарами к 2018 г. 47 Недостаточный охват населения сетями розничной торговли продуктовыми товарами современных форматов. ООО «Лента» представляет своим покупателям большой ассортимент продуктов питания, также непродовольственные товары, продукты 48 собственных торговых марок – большой выбор продуктов под брендом «Лента» и «365 дней» в основных товарных категориях. Главной целью компании является ежедневное удовлетворение покупательских потребностей. Компания «Лента» известна в различных регионах России не только как крупная розничная сеть гипермаркетов, но и как социально активная компания, придерживающаяся политики принципиально низких цен на товары и участвующая в различных социальных программах для населения. В своей повседневной работе «Лента» всегда руководствуется принципами социальной ответственности: • Низкие цены на широкий ассортимент товаров для покупателей; • Гарантия качества товаров, реализуемых в сети гипермаркетов; • Освоение территории города и развитие инфраструктуры района; • Внедрение современных торговых технологий; • Создание новых рабочих мест; • Ориентация на работу с местными товаропроизводителями и развитие экономики региона; • Поддержка благотворительных проектов и социальных программ 29 Благотворительная и спонсорская поддержка различных городских программ – неотъемлемая часть деятельности. С 2005 г. компания участвует в губернаторской программе «Долг», приуроченной к празднованию Дня Победы и Дня снятия блокады в Санкт- Петербурге. «Лента» предоставляет продуктовые наборы и подарки ветеранам на 9 Мая. Участие в Благотворительном Фестивале «Добрый Питер», организатор которого Центр Развития некоммерческих организаций. В 2013 г. за время Фестиваля более 10 тысяч человек стали благотворителями, пожертвовав более 1 миллиона рублей и оказав помощь товарами свыше 3000 социально-уязвимым горожанам. Начиная с 2006 г., с выходом «Ленты» в 29 http://www.lenta.com/social-naya-otvetstvennost/ 49 регионы, помощь не только в Санкт-Петербурге, но и во многих городах России. Ориентация на инвестиции в социальную и культурную инфраструктуру регионов, где открыты магазины «Лента», стала визитной карточкой компании и показателем устойчивого развития бизнеса. Компания предоставляет социальную карту от организации. Социальная карта позволяет гражданам из незащищенных слоѐв участвовать в социальной программе, проводимой в гипермаркетах компании, т.е. приобретать определенный перечень социально значимых товаров со скидкой 3% или 8% при предъявлении на кассе КПП с голографической наклейкой. В социальной программе участвуют только держатели социальных карт компании. В городе Петрозаводске скидка также предоставляется при предъявлении карты без наклейки вместе с социальной дисконтной картой, выданной администрацией города. Каждый месяц формируется список социальных товаров на один календарный месяц. Наклейка – голографическая наклейка на КПП для идентификации на кассах Покупателей, участвующих в акции. Выпускается Компанией Лента. Социальная дисконтная карта - карта постоянного покупателя участника социальной программы с голографической наклейкой. Социальная дисконтная карта г. Петрозаводска - социальная дисконтная карта, выданная социально нуждающимся жителям Петрозаводска Администрацией города. |