ВКР. Министерство образования и науки российской федерации федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования национальный исследовательский томский политехнический университет
 Скачать 1.45 Mb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Институт социально-гуманитарных технологий Специальность 080507 Менеджмент организации Кафедра социальных коммуникаций ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Тема работы Управление персоналом на предприятии в сфере торговли на примере ООО «Лента» УДК 005.95/.96:339.37 Студент Группа ФИО Подпись Дата 0-11401 Чеснокова Ксения Витальевна Руководитель Должность ФИО Ученая степень, звание Подпись Дата Доцент Сорокин Александр Николаевич Кандидат исторических наук ДОПУСТИТЬ КЗАЩИТЕ: Зав. кафедрой ФИО Ученая степень, звание Подпись Дата Социальных коммуникаций Лукьянова Наталья Александровна Доктор философских наук, доцент Томск – 2016 2 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» _____________________________________________________________________________________ Институт социально-гуманитарных технологий Направление подготовки (специальность) менеджмент организации Кафедра социальных коммуникаций УТВЕРЖДАЮ: Зав. кафедрой социальных коммуникаций ____________Н.А.Лукьянова ЗАДАНИЕ на выполнение выпускной квалификационной работы В форме: Дипломной работы Студенту: Группа ФИО 0-11401 Чесноковой Ксении Витальевне Тема работы: Управление персоналом предприяти в сфере торговли на примере ООО «Лента» Утверждена приказом директора (дата, номер) № 336 от 25.01.2016 г. Срок сдачи студентом выполненной работы: 14.06.2016 г. ТЕХНИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ; Исходные данные к работе (наименование объекта исследования или проектирования; производительность или нагрузка; режим работы (непрерывный, периодический, циклический и т. д.); вид сырья или материал изделия; требования к продукту, изделию или процессу; особые требования к особенностям функционирования (эксплуатации) объекта или изделия в плане безопасности эксплуатации, влияния на окружающую среду, энергозатратам; экономический анализ и т. д.). Материалы пройденной производственной практики, теоретические знания по специальности «Менеджмент организации». Объект исследования компания ООО «Лента». Предмет исследования – управление персоналом в компании ООО «Лента». Основная цель данной работы состоит в практической разработке инструментов для управления персоналом. Источники информации для исследования - документы статистической отчетности организации за период 2015-2016 и нормативные, законодательные документы. Основная цель данной работы состоит в практической разработке инструментов для управления персоналом ООО «Лента». Методы исследования: анализ литературы, эмпирические методы, анкетирование, теоретические методы Перечень подлежащих исследованию, Поставлены следующие задачи: 3 проектированию и разработке вопросов (аналитический обзор по литературным источникам с целью выяснения достижений мировой науки техники в рассматриваемой области; постановка задачи исследования, проектирования, конструирования; содержание процедуры исследования, проектирования, конструирования; обсуждение результатов выполненной работы; наименование дополнительных разделов, подлежащих разработке; заключение по работе). - проанализировать существующие подходы к управлению персоналом в сфере торговли; - проанализировать и охарактеризовать систему управления персоналом торговой компании ООО «Лента»; - разработать рекомендации по совершенствованию мотивации сотрудников и совершенствованию системы управления персоналом. Перечень графического материала (с точным указанием обязательных чертежей) Обязательных чертежей не предусмотрено Консультанты по разделам выпускной квалификационной работы (с указанием разделов) Раздел Консультант Названия разделов, которые должны быть написаны на русском и иностранном языках: Раздел ВКР на иностранном языке Не предусмотрен Дата выдачи задания на выполнение выпускной квалификационной работы по линейному графику 25.01.2016 г. Задание выдал руководитель Должность ФИО Ученая степень, звание Подпись Дата Доцент каф. СОЦ Сорокин Александр Николаевич Доктор исторических наук 25.01.16 г. Задание принял к исполнению студент: Группа ФИО Подпись Дата 0-11401 Чеснокова Ксения Витальевна 25.01.16 г. 4 РЕФЕРАТ Объем работы - 91 стр., приложение – 1, источников - 29. Актуальность проблем управления персоналом - одна из острейших на современном предприятии, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. Объектом исследования является компания ООО «Лента». Предметом управление персоналом в компании ООО «Лента». Цель ВКР - состоит в практической разработке рекомендаций по совершенствованию мотивации сотрудников и системы управления персоналом ООО «Лента». Практическая значимость работы. Основные положения и выводы исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для предприятия. В первой главе рассматриваются общие подходы к разработке системы управления персоналом, специфика управления персоналом в сфере торговли, управление мотивацией на предприятии, а так же правовое и нормативно – методическое обеспечение системы управления персоналом. Во второй главе приводится общие характеристика данного предприятия, исследуется система стимулирования и мотивации сотрудников, кадровая политика организации, найм, отбор и обучение сотрудников. В третьей главе осуществляется разработка предложений по совершенствованию мотивации и системы стимулирования труда в компании ООО «Лента». Методы: эмпирические методы, анкетирование, теоритические методы, анализ литературы. Новизна и практическая значимость работы: Научная новизна исследования заключается в обосновании формирования системы мотивации и 5 стимулирования эффективной деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой деятельности. Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности реального использования предложенных инструментов для компании ООО «Лента». 6 Содержание Введение……………………………………………………………………… ……7 1 Общие подходы к разработке системы управления персоналом…...............11 1.1 Специфика управления персоналом в сфере торговли…………………..11 1.2.Управление мотивацией на предприятии……………………………………22 1.3. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом………………………………………………………………………...31 1.4. Общая характеристика и социальная ответственность Компании ООО «Лента»…………………………………………………………………………….41 2 Управление персоналом ООО «Лента»……………………………………….48 2.1. Организационная структура и механизмы управления персоналом ООО «Лента» в городе Томске…………………………………………………………48 2.2. Система мотивации и стимулирования персонала, кадровая политика организации……………………………………………………………………….53 2.3. Найм, отбор и обучение персонала…………………………………………60 2.4. Основные направления совершенствования мотивации и системы стимулирования труда Компании ООО «Лента»……………………………...75 Заключение…………………………………………………………………… ……80 7 Список использованных источников…………………………………………....82 Приложения………………………………………………………………… …….85 Приложение А Анкетирование сотрудника…………………………………….85 Введение. Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. В условиях свободных рыночных отношений формирование индустрии и подъѐм результативности производства предполагает полное применение существующих на работающих организациях ограниченность экономических ресурсов, к которым относятся трудовые ресурсы. Одним из главных показателей применения производственных ресурсов - организация труда, определяющая загруженность рабочих, производительность работы и качество существования. 8 Актуальность проблем управления персоналом - одна из острейших на современном предприятии, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом обусловлено не только улучшение социальной и творческой активности конкретного работника, но и итоговые результаты работы предприятия. Отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда, также является одной из важных проблем в управлении персоналом. В большинстве случаев причина в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия. Система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала. Современные менеджеры должны знать основы управления персоналом разнообразных категорий, основные убеждения, методы и приемы работы с персоналом в организации. Оттого каждый менеджер по работе с персоналом, обязан уметь независимо принимать верные решения, связанные с текущим и со стратегическим формированием любого работника и в целом производства, с большим учетом появляющихся задач. Цель данной дипломной работы характеристика управления персоналом в сфере торговли на примере ООО «Лента». При написании дипломной работы были поставлены следующие задачи: - проанализировать существующие подходы к управлению персоналом в сфере торговли; - проанализировать и охарактеризовать систему управления персоналом торговой компании ООО «Лента»; - разработать рекомендации по совершенствованию мотивации сотрудников и системы управления персоналом. Объектом исследования является компания ООО «Лента». Предмет исследования – управление персоналом в компании ООО «Лента». 9 Научная новизна исследования заключается в обосновании формирования системы мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой деятельности. Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности реального использования предложенных инструментов для компании ООО «Лента». Методы исследования: эмпирические методы, анкетирование, теоритические методы, анализ литературы. Эмпирические методы исследования – это установление и обобщение социальных фактов посредством прямой или косвенной регистрации свершившихся событий, характерных для изучаемых явлений, объектов и процессов. Эмпирический метод используется для сравнения видов систем управления персоналом, видов мотивации. Анкетирование - психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета. Анкета использовалась для выявления проблем текучести кадров, для изучения проблем организации в целом. Теоретические методы - это методы изучения теоретических работ научного содержания. Из теоретических методов в данной дипломной работе был использован анализ, для выявления существующих подходов в управлении персоналом. Анализ литературы – это изучение работ, опубликованных российскими и зарубежными авторами по теме планируемого исследования. Анализ литературы был использован для написания теоретической части диплома. Источниковой базой данной работы стали учебные пособия и книги, посвященные различным аспектам управления персоналом в организациях. Они учитывают последние разработки в области методического, документационного обеспечения управления. Освещают темы мотивации персонала, кадровой 10 политики организации, систему отбора найма, обучения персонала. Можно выделить следующие значимые работы: Безбородовой Т.М., Дюжевой М.Б. «Управление предприятиями торговли», Мирошниченко А.Н. «Управление человеческими ресурсами организации», Щеглова Е.В. «Стимулирование труда – основной инструмент управления трудовым коллективом», Дейнека А.В. «Управление персоналом». В данных источниках представлена информация о системе управления персоналом, о стимулировании и мотивации сотрудников, о правильном распределении кадров в организации. В учебном пособии Безбородовой Т.М., Дюжевой М.Б. «Управление предприятиями торговли» разработана классификация деления персонала торгового предприятия по категориям работников. Так же использованы научно-методические журналы «Кадровик» и «Концепт» в которых освящены темы стимулирования труда и проведена диагностика кадровой ситуации в организации. Нормативно-правовой базой данной работы стали ряд законодательных и нормативных актов, регламентирующих работу организации в сфере торговли, а именно: 1. Трудовой Кодекс РФ. Раздел 1. Глава 1-2; 2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; В данных документах представлены права и обязанности сотрудников и работодателей. В документах содержатся такие документы как, трудовой договор, нормы трудового права и трудовых отношений. Любая организация осуществляет набор сотрудников, заключает с ними трудовой договор, перемещает их в организацию, прекращает трудовые отношения. Данные процессы регламентируются Трудовым Кодексом РФ. В процессе исследования данной темы была взята информация о всей деятельности, касающейся управления персоналом в ООО «Лента» города Томска. 11 Работа состоит из 2 частей. В первой главе рассматриваются общие подходы к разработке системы управления персоналом. Во второй главе описывается управление персоналом в компании ООО «Лента», разработаны рекомендации по улучшению системы мотивации и стимулирования персонала. Глава 1 Общие подходы к разработке системы управления персоналом. 1.1. Специфика управления персоналом в сфере торговли. Аппарат управления играет огромную роль организации в сфере торговли, его цель сосредоточена на удовлетворение рынка и на прирост сбыта. Управление персоналом. В сфере торговли управлению персоналом нужно учитывать все особенности труда на предприятии торговли 1 Достижения в работе торговой организации зависит персонала организации. Специфичностью торгового предприятия являются: - Изготовление и продажа итогового продукта совмещенно со временем, то есть услуга изготавливается в момент ее же продажи; 1 Дудин М.Н., Лясников Н.В. Инновационная система управления персоналом на малых и средних предприятиях // Креативная экономика. — 2008. — № 4 (16) . — с. 62-70. 12 - Огромное влияние на конечный результат зависит от руководителей промежуточных подразделений и торговый точек. - Прямая взаимосвязь большей части сотрудников с покупателем. - Персоналу открыт доступ к материальным активам и ценностям организации 2 Ситуация с человеческими ресурсами на розничном предприятии имеет свои специфические особенности: - Большое количество неопытных сотрудников; - Долгая протяженность рабочего дня; - Сотрудники всегда на виду; - Большое количество работников, занятых неполный день; - Переменность потребительского спроса; - Большая текучесть кадров 3 Эти факторы часто приводят к тому, что найм, укомплектование кадрами и контроль за работниками превращаются в чрезвычайно сложную задачу. Самая колоссальная проблема с персоналом для многих розничных фирм — это недостаток опыта у сотрудников. В торговле существует потребность в массовой рабочей силе, поэтому часто нанимают людей с небольшим опытом или вообще без него. Трудовые процессы подразделяются: - На варьирование смены форм цены товара; - На связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения 4 В первом разделе рассматривается изменение смены форм стоимости товара, процессы купли-продажи и оказанию услуг покупателю. 2 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.: ИНФРА-М, 2009. – с. 21. 3 Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации. - М.: МИЭП, 2012. – с. 39. 4 Иванова Е. Н. Финансово - хозяйственная деятельность предприятия книгораспространения: Учебник / Е. Н. Иванова. — М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. — с. 85 13 Второй раздел трудового процесса, включает в себя процессы: транспортировки, фасовки, хранения, подсортировки, погрузки, выгрузки товаров и др. 5 Работа, направленная на смену форм стоимости товара, очень монотонна и требует огромного эмоционального и физического напряжения. Издержки и затраты немаловажные элементы в структуре предприятия торговли, что определяет их значимость в экономической активности организации. Управление персоналом осуществляется по этапам: - Планирование персонала: создание плана по удовлетворению будущих потребностей в кадрах; -Набор персонала: формирование резерва возможных соискателей по всем должностям; - Отбор: оценка соискателей на место работы и подбор более подходящих из резерва, созданного в ходе набора; -Выявление выплат и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. - Профориентация и адаптация: вступление принятых сотрудников в торговую организацию и ее подразделения, развитие понимания сотрудников того, что предвидит от них организация и какой труд в ней востребован для заслуженной оценки. - Обучение: процесс создания программ для получения трудовых навыков, требующихся для качественного исполнения работы (тренинги по продажам и т.п.). - Оценка профессиональной деятельности: разрабатывание методик оценки профессиональной деятельности и донесения ее до сотрудника. - Создание методов движения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессиональных навыков путем 5 Царегородцева С.Р. Экономика торговых предприятий Учебное пособие / Кемеровский технологический институт пищевой промышленности. - Кемерово, 2009. - с.53 14 продвижения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. - Мотивирование, то есть заинтересованность сотрудников с помощью усовершенствования системы заработной платы, а также мероприятий нематериального характера. - Обучение руководящих кадров, управление перемещением по службе: создание программ, направленных на развитие способностей и улучшение результативности труда руководящих кадров 6 Основная задача управления персоналом заключается в выработке количества и состава сотрудников, знающих специфику деятельности данной торговой организации и способных обеспечить главные цели ее развития в предстоящем периоде. Определение персонала торговой организации определяется численностью и составом задействованных на ней сотрудников. В целях результативного управления процессом выработки и применения персонала на предприятиях торговли используется группировка сотрудников по следующим основным признакам Признаки классификации персонала 6 Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп.— М.: ИНФРА-М, 2015. – с. 25-27 – (Высшее образование: Бакалавриат). 15 Характеристика признаков: - По категориям. В составе персонала предприятий торговли выделяют три категории работников: а) персонал управления; б) торгово-оперативный персонал; в) вспомогательный персонал 7 Наиболее общую форму функционального разделения труда представляет собой деление персонала торговой организации по категориям сотрудников: - По должностям и профессиям. Должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. выделяют в составе управления персоналом в организациях розничной торговли. В составе торгово-оперативного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. Фасовщики, грузчики, уборщики и т.п. входят в состав вспомогательного персонала. - По специальностям. В состав должностей специалистов входят экономисты, финансисты, товароведы, бухгалтера и т.п.; в составе менеджеров выделяются специальности менеджер, менеджер по группе товаров и т.п. 7 Вучкович – Стадник А.А. Оценка персонала: Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. – М.: ЭКСМО, 2008. – с.156 16 - По уровню квалификации. В зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделяются на ряд квалификационных категорий, определяют работников основных должностей, профессий и специальностей. - По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета в сфере торговых предприятий выделяю мужчин в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщин соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. Более детальная классификация сотрудников по возрасту принята в больших торговых предприятиях в целях результативного управления перемещением персонала. - По стажу работы в сфере продаж действующей практикой учета рассматривается группа сотрудников предприятий торговли со стажем работы в данной сфере до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. - По отношению к собственности. В организациях в сфере торговли сотрудников разделяют на собственников ее имущества и на наемных сотрудников. - По характеру трудовых отношений. По этому признаку сотрудники торговых предприятий разделяются на постоянных и временных 8 8 Безбородова Т.М., Дюжева М.Б. Управление предприятиями торговли: Учебное пособие. - Омск: Издатель Омский институт ( филиал) РГТЭУ, 2013. - с.310-311 17 В процессе управления персоналом торговой организации, нужно учитывать какие специалисты, работники необходимы предприятию. При подборе кадров учитываются такие критерии как: наличие специального образования, способность убеждать, наличие жизненных целей. Эти характеристики одни из главных при отборе продавцов. На первое место ставится наличие внутренней мотивации или жизненных целей. Для результативного управления приема кадров, а именно выполнения собеседования производятся записи и пометки. Для упрощения этого процесса применяется ранее подобранный материал: - Список требований в виде таблички для соискателя, где отмечается оценка соискателя по признакам. - Таблицу "слабые и сильные стороны/ возможности/угрозы" SWОT - матрицу. Она допускает систематизировать замечания к кандидату. 18 - Матрица "может - хочет - управляет - безопасен". "Может" – соискатель может выполнять планируемые должностные обязанности с точки зрения компетенций, в настоящее время которых не достаточно. Оценка является некоторой платой и охватывает восприимчивость к обучению соискателя. "Хочет" как замотивирован соискатель на исполнение данной работы и почему он предполагает трудится, именно в нашей организации. "Безопасность" – возможный поиск путей решения с соискателем конфликтных ситуаций, "работник-наниматель" - насколько будущий работник может управлять своими эмоциями 9 Все записи хранятся и подшиваются в личное дело кандидата. Управление персоналом торговой организации напрямую объединено со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, модернизацией материально-технической базы и финансового развития торговой организации. Наиболее важное звено в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия является управление количеством и составом сотрудников. Совершенствование расходов человеческих ресурсов на обеспечение основных видов работ, напрямую связанных с деятельностью торговой организации, и обеспечение наполнения необходимых рабочих мест сотрудниками определенных профессий, специальностей и уровней квалификации является главной целью управления количеством и составом персонала 10 Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации 11 9 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: 2010. — с.55 10 Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2010 - с.156-160 11 Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М,2014. –с. 85. – (Высшее образование: Бакалавриат). 19 Главная цель управления персоналом состоит в разработке системы управления персоналом планирование кадровой работы, разработка оперативного плана работы с персоналом; проведение маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации включает в себя огромный диапазон функций, от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управлением нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно – профессиональным продвижением; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом предприятия включает в себя информационное, техническое, нормативно – методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления. В организации разрабатывается система управления персоналом, объединенная под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом и всех подразделений, имеющих отношение к работе с кадрами. Система, в которой осуществляются функции управления персоналом, называется системой управления персоналом организации. Она включает в себя систему линейного руководства, а так же ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями и управление компанией в целом реализовывает подсистема линейного руководства. Все функции подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений. 20 Функции разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организации кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, выполняет подсистема маркетинга и планирования персонала. Подсистема учета персонала и управления наймом выполняет: формирование найма персонала, все функции по созданию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентация и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально – психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействий с профсоюзами включает в себя подсистема управления трудовыми отношениями. Подсистема обеспечения нормальных условий труда соблюдает контроль над требованиями психофизиологии и эргономики труда, наблюдение за исполнением требований технической эстетики, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала выполняет следующие функции: организацию работы с кадровым резервом, обучение, переподготовку и повышение квалификации, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно – профессионального продвижения, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров. Подсистема стимулирования труда и управления мотивацией персонала проводит управление мотивацией и стимулирование трудового поведения, 21 разрабатывает систему оплаты труда, занимается разработкой форма участия персонала в прибылях и капитале, разрабатывает формы нематериального стимулирования персонала, организовывает нормативно – методическое обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления социальным развитием выполняет следующие функции организовывает общественное питание, управляет жилищно – бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечивает охрану здоровья и отдыха, обеспечивает детскими учреждениями, управляет социальными конфликтами и стрессами. Подсистема организационной структуры управления выполняет следующие функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласовывает распорядительные и иные документы по управлению персоналом, решает правовые вопросы хозяйственной деятельности, проводит консультации по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом ведет учет и статистику персонала, занимается информационным и техническим обеспечением системы управления персонала, обеспечивает персонал научно – технической информацией, организовывает работу органов массовой информации организации, проводит патентно – лицензионную деятельность 12 Схема современной организационной структуры системы управления персоналом 12 Макаренко О.Г., Лазарев В.Н.. Креативный менеджмент: учебное пособие – Ульяновск : УлГТУ, 2011. – с.81 22 23 |