УМП ПРПД. Модуль I. Правовое регулирование профессиональной деятельности
 Скачать 1.09 Mb.
|
6.7.4. Запреты, связанные с муниципальной службойВ связи с прохождением муниципальной службы муниципальному служащему запрещается: 1) состоять членом органа управления коммерческой организации; 2) замещать должность муниципальной службы в случае: а) избрания или назначения на государственную должность Российской Федерации либо на государственную должность субъекта Российской Федерации, а также в случае назначения на должность государственной службы; б) избрания или назначения на муниципальную должность; в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования; 3) заниматься предпринимательской деятельностью; 4) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых он замещает должность муниципальной службы либо которые непосредственно подчинены или подконтрольны ему; 5) получать в связи с должностным положением или в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения). 6) выезжать в командировки за счет средств физических и юридических лиц, 7) использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического, финансового и иного обеспечения, другое муниципальное имущество; 8) разглашать или использовать в целях, не связанных с муниципальной службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральными законами к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей; 9) допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования и их руководителей, если это не входит в его должностные обязанности; 10) принимать без письменного разрешения главы муниципального образования награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных организаций; 11) использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума; 12) использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве муниципального служащего; 13) создавать в органах местного самоуправления, иных муниципальных органах структуры политических партий, религиозных и других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, а также ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) или способствовать созданию указанных структур; 14) прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового спора; 15) входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений; 16) заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя (работодателя) оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства. Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Тема 2. Занятость и трудоустройство Лекционные вопросы:
Занятость — деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок, трудовой доход. Виды занятости:
1.1. Понятиевторичная занятость хорошо знакомо большинству россиян ещё с советских времен, хотя именно в тот период возможности вторичной занятости и совместительства были ограничены законодательством. В узком смысле это понятие также используется для неработающих слоёв населения (например, студенты, пенсионеры), в качестве характеристики для их неосновного занятия. В широком смысле под понятием вторичная занятость понимают деятельность граждан, связанную с дополнительной работой помимо основного места работы. Выступает в различных формах: совместительство, по контракту, — случайная, разовая работа и т. д. Не считается таковой работа на нескольких предприятиях, когда это обусловлено родом деятельности по основному месту работы, то есть командировки, временные перемещения, а также работа на приусадебном, садовом участке, ремонт жилища, производство одежды, обуви и других предметов для собственных нужд. Однако, применительно к молодёжи такой подход будет не совсем верным. Большая часть сегодняшней молодёжи родилась и социализировалась в период рыночной экономики, что само по себе заставляет пересмотреть значение термина адаптация. Существуют две концепции вторичной занятости: Согласно статистической концепции к дополнительной относится работа, выполняемая помимо основной и параллельно ей. Термин вторичная занятость интерпретируется аналогичным образом. Согласно этому пониманию заработки неработающих категорий населения не могут быть отнесены к вторичным или дополнительным. При социологической трактовке под дополнительной работой подразумевается вторичная занятость работающего населения и занятость категорий населения, которые определяют своё основное занятие как пенсионер, безработный, учащийся, занятый в домашнем хозяйстве. В сферу вторичной занятости вовлечены миллионы работающих людей. Это заставляет рассмотреть этот социально-экономический феномен с позиции более полного и всестороннего его изучения. В этом смысле занятость можно рассматривать как социальную проблему, так как включение в неё широких слоёв населения существенном образом влияет на разнообразные социальные процессы. Стоит отметить, что по данным некоторых исследований на активность молодёжи на рынке вторичной занятости влияют объективные макроэкономические условия и внутреннее ощущение необходимости заработка, являющееся отражением стремления к определённому уровню жизни. Можно говорить о некотором диссонансе между характеристиками желаемой и действительной работы. Молодёжь в большей степени заинтересована в реализации на дополнительной работе собственного творческого потенциала, чем это на данный момент может предложить рынок дополнительного труда. Существует потребность трудящейся молодёжи в рабочих местах, позволяющих приобретать/реализовывать профессиональные или коммуникативные навыки. Сегодняшний рынок вторичной занятости молодёжи не влияет на формирование трудовых ресурсов, отвечающих требованиям рынка. Мало того, опыт подработок не способствует формированию в группе подростков высоких карьерных притязаний. Вероятно, при формировании молодёжной политики не стоит включать во вторичную занятость подростков, а сосредоточить внимание на трудоустройстве более старших возрастных групп и, как уже говорилось, по возможности увеличить число вакансий, способствующих формированию профессиональных и коммуникативных навыков молодёжи. Центры вторичной занятости обычно предоставляют возможность для человека найти работу в свободное от его основной деятельности время. При этом оплата производится либо на почасовой основе, либо на договорной. Среди самых распространённых вакансий в качестве вторичной занятости фигурируют: курьер, мерчендайзер, грузчик, работник торгового зала, кассир, распространитель листовок или объявлений, промоутер. 1.2. Постоянная занятость - это занятость индивида, которая гарантирована ему в течение всей его жизни. Это понятие не включает в себя разовые, временные или сезонные работы, даже если они являются гарантированными. В частном секторе такая работа редка; постоянная занятость гораздо больше распространена в государственном секторе, где доход и убытки не так важны. В некоторых западных странах термин «постоянный работник» (англ. Permanent Employee) используется для того, чтобы различать типы работников. Обычно «постоянные» работники работают на одного работодателя, который выплачивает им зарплату напрямую. В дополнение к зарплате они часто получают другие преимущества, такие как медицинская страховка, оплачиваемые отпуска, выходные на праздники и прибавку к пенсии. Часто такие работники могут меняться рабочими местами в пределах одного предприятия. В целом работники больших предприятий лучше защищены, как на случай увольнения, так и формальными дисциплинарными процедурами. У них есть возможность вступить в профсоюз, что позволяет им в полной мере получить как социальные, так и финансовые преимущества своей работы. Примеры постоянной занятости Партнёр юридической фирмы Преподаватель крупного учебного заведения 1.3. Неполный рабочий день— форма занятости, при которой длительность рабочего времени работника меньше, чем установлено работодателем. Обычно к таким работникам причисляют тех, кто работает менее 30-35 часов в неделю. Согласно данным Международной Организации Труда за последние 20 лет число работников с неполным рабочим днём увеличилось с 1/4 до половины в большинстве развитых стран, исключая Соединённые Штаты. Есть много причин распространения такой модели занятости, например личные убеждения работника, сокращение рабочего времени работодателем или неспособность найти работу на полный рабочий день. Согласно Конвенции 175 Международной Организации Труда (англ.)русск., рабочие с неполным рабочим днём имеют те же трудовые права, что и рабочие с полным рабочим днём. 1.4. Нерегулярная занятость (англ. Casualemployment) — модель занятости, практикуемая в Австралии и предусматриваемая трудовым законодательством Австралийского Союза, при которой работник получает большую почасовую оплату своего труда (по крайней мере на 20%) в качестве компенсации отсутствия гарантии занятости и других положенных ему преимуществ, например отпуска по болезни. В 2003 году 28% всех работников работали согласно этой модели. Если в какой-то момент времени отсутствует необходимость в работе, работодатель может законным образом расторгнуть трудовой договор. В порядке поощрения, модель занятости отдельного работника может быть изменена, если он проработал определённое количество рабочих часов в определённый промежуток времени. 1.5.Теневая занятость, иногда называемая работой из-под полы, — это вид занятости, когда факт установления трудовых отношений между работником и работодателем скрывается от официальных властей. Обычно эти отношения скрываются по инициативе работодателя или работника для того, чтобы обойти тот или иной закон. В этом случае расчёт обычно производится наличными, зачастую работодателя не интересует прошлое работника и его документы. Примеры работ «из-под полы»: Работа по дому, например ведение домашнего хозяйства, присмотр за детьми или приготовление пищи Контрактная работа Работа таксистом Различные типы самозанятости. Некоторые причины, которые могут склонить работника или работодателя к такой работе: Более дешёвая рабочая сила и желание избежать законов о минимальной зарплате Индивидуальные убеждения Криминальное прошлое Протест против действия властей (например, агоризм) Нежелание оплачивать... налоги страховые выплаты социальные выплаты алименты Нежелание терять пособие по безработице или инвалидности Статус человека, скрывающегося от закона Статус нелегального мигранта Теневая занятость вредит обществу несколькими способами. Исследования Калифорнийского университета показали, что ослабление экономики штата Калифорния связано с тем, что более 2 миллионов работников не платят налог с заработной платы. Те, кто работают из-под полы, включая нелегальных мигрантов, не получают того, что положено обычным работникам, например гарантированный минимум зарплаты, различные преимущества, медицинское обеспечение. Такие работники, теряя работу, не получают пособие по безработице. Очень часто работа из-под полы ведётся по инициативе работодателя, даже если работник того не хочет. Выявить факты такой деятельности сложно, поэтому работодатели, обычно, уходят от ответственности. 1.6. Условная занятость, она же неустойчивая занятость (англ. Contingentwork) -понятие, описывающее тип взаимоотношений между работником и работодателем. Нет общепризнанного определения условной занятости, но, в целом, признаётся, что это понятие образовано комбинацией следующих факторов: Работа является временной или высок риск увольнения Неполный рабочий день Сдельная заработная плата Нет консенсуса по поводу того, можно ли считать условно занятого работника «имеющим работу». Тем не менее, такая работа обычно не рассматривается как часть карьеры. Неустойчивая занятость почти никогда не предполагает карьерного роста. Если работник работает полный рабочий день, если он получает регулярное жалование либо фиксированную зарплату за постоянную работу, то его занятость нельзя назвать условной. Условная занятость — не вполне нейтральное понятие, так как его обычно используют при описании социальных проблем. Биржи труда и бесплатные рекламные издания чаще называют такую работу случайной или нерегулярной, привлекая работников, которые хотели бы найти работу на короткое время, не заинтересованным в продвижении по службе. Однако, условная занятость совсем не обязательно нерегулярная. 1.7. Частичная занятость - экономический термин, обозначающий недоиспользование рабочей силы. Существует несколько разных значений этого термина: Занятость высококвалифицированных работников на низкооплачиваемых постах, которые не требуют таких способностей. Например, врач работает водителем такси. Ненамеренная частичная занятость — работники могут (и хотят) работать полную рабочую неделю, но могут найти только частичную занятость. Этот термин часто используется в региональном планировании для описания региона, где индексы деловой активности традиционно низки из-за недостатка рабочих мест. Излишняя рабочая сила или скрытая безработица — практика, в соответствии с которой компании или целые экономические системы нанимают работников, которые не являются полностью занятыми — например, рабочие в настоящее время не производят продукты и не оказывают услуги из-за государственных или социальных барьеров или потому что их работа является сезонной.
Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, статья 37 Конституции РФ называет в числе основополагающих прав человека, относящихся к общепризнанным принципам и нормам международного права. Гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем. Трудовой договор – один из основных институтов трудового права. С ним работник и работодатель сталкиваются на протяжении всего периода действия трудового правоотношения. Поэтому знание норм, регулирующих порядок его заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, прекращения трудовых правоотношений важно как для работника, так и для работодателя. Трудовой договор является наиболее предпочтительной для работодателя правовой формой привлечения граждан к труду, а работника — основным способом реализации права на труд. Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
В зависимости от срока, на который заключается трудовой договор, различаются: • договор, заключенный на неопределенный срок; • договор, заключенный на определенный срок (срочный трудовой договор). Он может быть заключен на срок не более 5 лет, если иное не установлено законодательством (ст. 58 ТК РФ). Срочный договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Статья 59 ТК РФ определяет случаев, в которых может заключаться срочный трудовой договор, как по инициативе работника, так и работодателя. Раздел XII Трудового кодекса в гл. 41 - 56 предусмотрел особенности содержания разных видов трудовых договоров, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный.
В качестве сторон трудового договора статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации называет работника и работодателя. Статьи 20, 21 и 22 ТК РФ предусматривают подробное определение сторон трудовых отношений, основные трудовые права и обязанности работника и работодателя, связанные также и с заключением трудового договора. Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст.20 ТК РФ). Им может быть любой гражданин, достигший 16 лет, а в специально оговоренных случаях — 14 лет. Работодатель — это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст.20 ТК РФ). Работодателей — физических лиц можно разделить на две категории: работодатели, использующие труд других лиц для нужд своего личного потребительского хозяйства, и работодатели, занимающиеся предпринимательской деятельностью. Работодатели — юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ). Заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовое отношение с юридическим лицом, так как филиалы и представительства вправе действовать лишь от имени юридического лица. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства В статье 56 ТК РФ в частности, закреплена обязанность работодателя предоставить работнику именно ту работу, которая соответствует трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора. Трудовая функция — это работа по определенной специальности, квалификации и должности. В статье 56 ТК РФ оговаривается и обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы. Своевременной считается выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором (ч.6 ст.136 ТК РФ).
Содержание трудового договора - это все его условия, определяющие права и обязанности сторон. Условия трудового договора можно разделить на два вида. 1. Условия трудового договора, которые установлены законом, обязательны для сторон в силу самого факта заключения трудового договора, не могут быть отменены по соглашению сторон; 2. Условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении: а) обязательные условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ. К ним относятся: • место работы; • трудовая функция; • дата начала работы; • условия оплаты труда; • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); • компенсации за тяжелую работу и (или) работу с вредными и опасными условиями труда; • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); • условие об обязательном социальном страховании работника; • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; б) условия, которые могут содержаться в трудовом договоре по усмотрению сторон, т. е. являются дополнительными. Статья 57 ТК РФ относит к ним условия: • об испытании с указанием конкретного срока испытания; • о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны; • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия.
Все трудовые договоры заключаются в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне). Такая форма дает возможность предусмотреть права и обязанности, как работодателя, так и работника, конкретизировать отдельные условия труда применительно к индивидуальным особенностям сторон договора, зафиксировать дополнительные условия, при которых работник соглашается поступить в организацию. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель, в лице администрации, обязан ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами безопасности, разъяснить его права и обязанности и провести инструктаж по технике безопасности. Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ). Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работник; содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации работника, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении (ст. 66 ТК РФ). Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной работой (ч.3 ст.66 ТК РФ). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса или иного федерального закона. 1 января 2004 г. на основании постановления Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса введены трудовые книжки нового образца. Постановление установило форму трудовой книжки и форму вкладыша в трудовую книжку, Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.
Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Принцип заключения договора: трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). В соответствии с ч.1 статьи 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Кроме того, может быть осуществлен прием на работу: - лиц, достигших 15-ти лет, в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения; - учащихся в возрасте 14-ти лет с согласия одного из родителей (опекуна) для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы; - лиц, не достигших 14-ти лет с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, цирках, театрах и т.д.
Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Так, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Данная норма основана на положениях Конституции РФ (статья 19), нормах международного права (Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958г.) и Трудового кодекса (статья 3, 391 и 394 ТК РФ). Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств. Дискриминацию следует отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда (Раздел XII ТК РФ). Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд. Рассмотрение таких жалоб в компетенции мирового судьи.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю согласно статье 65 ТК РФ, следующие документы: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, - трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, - документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, - документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. 6. Испытание при приеме на работу 6.1. Общие условия испытания Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны договорились об испытании, это должно быть прямо указано в самом трудовом договоре. Статья 70 ТК регулирует порядок установления испытания, его предельную продолжительность, а также категории лиц, для которых не может быть установлено испытание. Срок испытания как общее правило не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителю, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. В пределах установленного срока стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность. Течение срока испытания начинается с первого дня работы. В соответствии со статьей 70 ТК РФ в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это может быть период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы, в отпуске в связи с обучением, время болезни и т.д. При этом отсутствие на работе в период испытательного срока Трудовой кодекс не связывает с наличием уважительных причин. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в договоре. Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока испытания. О расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня, при этом на работодателя возлагается обязанность в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания (ч.1 ст.71 ТК РФ). Работник, не согласный с признанием неудовлетворительных результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя в суд. Все это является гарантией для работника в отстаивании своих трудовых прав. С работником, не выдержавшим испытания, трудовой договор прекращается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, а последующее увольнение работника допускается только на общих основаниях. Работник в период испытания может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. 6.2. Лица, в отношении которых не устанавливается испытание Часть четвертая статьи 70 Трудового кодекса определяет категории лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу: • лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; • беременные женщины; • лица, не достигшие 18 лет; • лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности; • лица, избранные (выбранные) на выборную должность, на оплачиваемую работу; • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. На основании статьи 289 ТК РФ испытательный срок не устанавливается лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев. Если при приеме на работу условие об испытании было предусмотрено для лица, которому на основании ч. 4 статьи 70 Трудового кодекса испытание при заключении трудового договора не устанавливается, оно признается недействительным, даже если это лицо и не возражает против такого условия. Особо следует отметить, что в период испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Работник имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др. Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому, указанном в Трудовом кодексе, основанию с соблюдением всех условий, установленных для увольнения по этим основаниям. 7. Гражданско-правовые договоры в сфере профессиональной деятельности 7.1. Понятие договора Гражданско-правовой договор в профессиональной деятельности – это соглашение между исполнителем (специалистом), с одной стороны, и заказчиком (юридическим или физическим лицом) с другой стороны, согласно которому специалист обязуется выполнить по заданию заказчика работу определенного качества, и сдать ее результат заказчику в срок, предусмотренный договором, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. |