УМП ПРПД. Модуль I. Правовое регулирование профессиональной деятельности
 Скачать 1.09 Mb.
|
3.1.1. Понятие отпускаОтпуск - ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы и среднего заработка. В соответствии со статьей 121 Трудового кодекса ежегодно оплачиваемый отпуск предоставляется при условии необходимого стажа работы, в который включается: - время фактической работы, - время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы и средняя заработная плата, в т.ч. отпуск по временной нетрудоспособности, учебный отпуск, повышение квалификации, отпуск по выполнению общественной и государственной работ, военные сборы и т.д., - время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы, если впоследствии он был восстановлен. В стаж работы, дающий право на отпуск не включаются: - отпуск без сохранения заработной платы (продолжительностью более 7 дней), - время отсутствия работника без уважительных причин, в том числе, если он был отстранен от работы в соответствии со статьей 76 Трудового кодекса, - время отпусков по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет. 3.1.2. Порядок предоставления отпуска Ежегодный основной отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней. При этом в период отпуска не включаются праздничные дни. Отпуск более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в связи со спецификой их труда и в соответствии с ч.2 статьи 115 ТК РФ и другими федеральными законами. При определении продолжительности отпуска режим рабочего времени организации (6-дневная или 5-дневная рабочая неделя) значения не имеет. Следует отличать удлиненный отпуск от дополнительного. Удлиненный отпуск предоставляется с учетом специфики труда продолжительностью свыше, чем 28 календарных дней. В соответствии с законодательством на удлиненные отпуска имеют права следующие работники – педагогические, работники прокуратуры, следователи, государственные служащие, военнослужащие, судьи и др. Продолжительность их отпусков регулируются федеральными законами, например, «Об образовании», «О милиции», «Об основах государственной службы», «О статусе военнослужащих» и т.д.: - учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреждений, научные сотрудники НИИ и некоторых детских учреждений - до 48 рабочих дней; - государственные служащие - не менее 30 календарных дней; - прокуроры и судьи - не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми климатическими условиями - 45 календарных дней. - депутаты Государственной Думы - 48 рабочих дней, На очередные отпуска более 28 календарных дней имеют право также работники моложе 18 лет - 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК). Приходящиеся на период всех отпусков выходные и праздничные нерабочие дни в число рабочих дней отпуска не входят. При этом оплачиваются только рабочие дни. На работе по совместительству ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, а если на совмещаемой работе совместитель не отработал еще 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом (ст. 286 ТК РФ). Все отпуска рассчитываются по 6-дневной рабочей неделе. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения б месяцев (ст. 122 ТК РФ). До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (ст. 122 ТК РФ): • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; • работникам в возрасте до 18 лет; • работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; • в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуска за последующие годы предоставляются в соответствии с графиком отпусков (в любое время года), который утверждается работодателем совместно с профсоюзом и должен быть доведен до работников не позднее, чем за 2 недели до окончания календарного года. Работодатель обязан известить работника о начале отпуска не позднее, чем за 2 недели и произвести расчет не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска. Если работнику не произведена своевременно оплата за это время отпуска либо нарушено время предупреждения отпуска, то отпуск переносится на 2 недели либо на 3 дня по заявлению работника. Отпуск может быть продлен либо перенесен по статье 124 Трудового кодекса в случаях: - временной нетрудоспособности работника, - исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, - если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска, либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала. В исключительных случаях, по соглашению с работником при производственной необходимости предусматривается перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата каждого работника согласно ст. 129 ТК РФ зависит от множества факторов: 1) квалификации работника; 2) сложности выполняемой работы; 3) количества и качества затраченного труда. Действующее законодательство устанавливает минимальный размер оплаты труда, при этом максимальный размер не ограничивает. При установлении, изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда запрещается какая-либо дискриминация, зависящая от пола, национальности, расы, цвета кожи, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, религии и языка, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств. Данный запрет установлен ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышения заинтересованности рабочих в эффективном труде. Трудовое законодательство устанавливает несколько форм оплаты труда: 1) денежная форма; 2) неденежная форма. По общему правилу, установленному в ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако закон предусматривает выплату заработной платы в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам, но они должны быть оговорены в коллективном договоре или трудовом договоре при наличии письменного заявления работника. Неденежная форма зарплаты выражается в том, что работодатели выдают ее, как правило, той продукцией, которая производится данным предприятием. Придание законности неденежной форме заработной платы, с одной стороны, и в то же время ограничение ее применения - с другой, являются мерами правовой защиты интересов работника. В качестве одного из аргументов введения нормы о неденежной форме заработной платы в ТК РФ приводится положение Конвенции МОТ N 95, предусматривающее, что законодательство страны, коллективные договоры могут разрешать частичную выплату заработной платы натурой. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Ограничение доли неденежной формы заработной платы до 20% от общей суммы заработной платы означает, что не менее 80% причитающейся работнику заработной платы работодатель обязан выплатить в денежной форме. Данное соотношение денежной и неденежной частей не может быть изменено даже по соглашению работодателя с работником, поскольку стороны трудового правоотношения не могут устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами. Не допускается выплата зарплаты в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, которые запрещены или ограничены в обороте. Заработная плата может быть выплачена в форме безналичных расчетов. Так, например, зарплата может выдаваться через магнитные карты. Оплата труда в зависимости от результатов труда субъекта производственной деятельности подразделяется на основную и дополнительную оплату труда. Основная заработная плата зависит от результатов труда отдельного работника и определяется по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности подразделения или компании в целом и устанавливается в виде премий, поощрений, надбавок и доплат. В зависимости от характера регулирования уровня оплаты труда различных категорий работников выделяются тарифная и бестарифная системыоплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать и регулировать заработную плату различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Использованию единой системы оплаты труда на основе тарифных ставок должно предшествовать: - установление обоснованных норм труда в том числе – норм обслуживания, норм численности персонала, норм времени, норм выработки, норм управляемости. Нормы труда являются основой при установлении соотношения между отдельными видами труда и объективной количественной оценкой затрат труда на выполнение конкретных работ; - проведение тарификации работ и работников в зависимости от сложности выполняемых работ; - присваивание квалификационных разрядов рабочим в соответствии с ЕТКС; -разработка должностных инструкции для специалистов и служащих с учетом требований квалификационного справочника. Основными элементами тарифной системы оплаты груда являются: тарифная ставка (оклад), тарифная сетка, тарифный коэффициент. Тарифной ставкой признается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифной сеткой является совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Так, п. 1 Порядка утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787) устанавливает, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. В соответствии с Порядком применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Данный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника. Справочник содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированных в разделы по видам экономической деятельности. Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих призваны способствовать правильному подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также установлению единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации". Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Система заработной платы представляет собой совокупность способов начисления работнику оплаты за труд. Согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. В трудовом законодательстве выделяют несколько систем оплаты труда: 1) повременная (тарифная) - система заработной платы, при которой работнику оплачивается время, которое он фактически отработал: а) простая; б) повременно-премиальная; 2) сдельная(работнику оплачивается изготовленное им количество продукции надлежащего качества): а) простая; б) сдельно-премиальная; в) сдельно-прогрессивная; г) косвенно-сдельная; д) аккордная; 3) бестарифная (труд оплачивается в зависимости от трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия); 4) система плавающих окладов (труд оплачивается в зависимости от суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы); 5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией). Организация может самостоятельно устанавливать приемлемую для нее систему оплаты труда, которая отражается в коллективном договоре. При повременной системе оплате подлежат только реально отработанные работником часы, дни, месяцы (почасовая, поденная, помесячная). При этом оплата осуществляется исходя из утвержденного оклада. Повременная оплата включает в себя простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда организация оплачивает сотрудникам реально отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которое было выработано за данный период, при этом количество часов, фактически отработанных работником, умножается на часовую ставку. При подневной оплате труда зарплата начисляется исходя из количества дней, которые были выработаны работником за данный период (дневная ставка умножается на количество дней, фактически отработанных работником). В случае если работнику установлен месячный оклад и он отработал все рабочие дни, то заработная плата начисляется полностью без учета количества рабочих дней или часов за данный период. Однако если сотрудник отработал за данный период не все дни, заработная плата начисляется за количество реально отработанных дней, при этом оклад работника делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на количество фактически отработанных дней. При повременно-премиальной системе оплата труда складывается из заработной платы и премии. Премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или процента от оклада. При повременно-премиальной оплате труда зарплата начисляется по той же формуле, что и при простой повременной оплате труда. При сдельной оплате труда зарплата зависит от количества проделанной работы (товаров, услуг), произведенного работником. Сдельная система оплаты труда может быть простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной или аккордной. При простой сдельной оплате труда учитываются расценки, установленные в организации, и количество проделанной сотрудником работы (товаров, услуг). Заработная плата исчисляется следующим образом: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции умножается на количество изготовленной продукции. При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии. Как указывалось выше, премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада. Расчет сдельно-премиальной оплаты труда осуществляется так же, как и при простой сдельной оплате труда. Премиальные суммы выплачиваются вместе с заработной платой. При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки могут повышаться или понижаться в зависимости от количества проделанной работы за данный отрезок времени. Чем больше работник выполнил работы, тем выше расценка. Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой оплате труда сумма зарплаты работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой оплате труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. По аккордной системе заработная плата выплачивается сотрудникам, работающим в бригаде. За проделанную работу выплачивается денежная сумма, которая делится между такими работниками. При этом учитывается время, отработанное каждым работником в бригаде. Кроме лиц, работающих в бригаде, аккордная оплата труда может устанавливаться и в отношении надомников на основании п. 13 Положения об условиях труда надомников. Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно определить трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в деятельности организации. Для исчисления заработной платы одного работника фонд зарплаты делится на общую сумму коэффициентов трудового участия и умножается на коэффициент трудового участия работника. Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всех работников. Размер коэффициента устанавливается на общем собрании работников организации и утверждается в положении об оплате труда либо в приказе руководителя. При начислении заработной платы по системе плавающих окладов учитываются прибыль организации за данный период, работа сотрудников и объем денежных средств, предназначенных на оплату труда работников. При этом размер заработной платы может ежемесячно увеличиваться или уменьшаться на определенный коэффициент. Система плавающих окладов может быть утверждена с согласия работников организации и указана в коллективном или трудовом договоре. Для расчета заработной платы работника по данной системе оклад работника умножается на коэффициент повышения (понижения) заработной платы. Коэффициент повышения или понижения заработной платы определяется администрацией предприятия. Для расчета этого коэффициента сумма средств, направляемая на выплату заработной платы, делится на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании. Оплата труда на комиссионной основе составляет процент от выручки организации, которую оно получает в результате трудовой деятельности работника. Данная система оплаты труда применяется по отношению к работникам, осуществляющим реализацию продукции (товаров, работ, услуг). Для исчисления суммы заработной платы таким работникам выручка, полученная в результате их деятельности, умножается на процент от выручки. Процент от выручки, выплачиваемый работнику, устанавливается работодателем. Помимо процента от прибыли организации работник может получать установленный законом минимальный размер оплаты труда, который, как известно, не зависит от объема продаж.
Трудовой договор может быть прекращен только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Общие основания увольнения указаны в статье 77 ТК РФ. Основания прекращения трудового договора предусмотрены также в некоторых федеральных законах (например, ФЗ РФ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 08 января 1998 г.; Закон РФ «О статусе судей в РФ» от 26 июня 1992 г.; Закон РФ «О прокуратуре РФ» от 17 января 1992 г. и т.д.). Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Увольнение работника правомерно, если одновременно присутствуют три обстоятельства: 1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) юридический акт прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора должно дополняться действием, указывающим на волеизъявление такого прекращения (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т. д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: - по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), т. е. по взаимному волеизъявлению сторон. По этому основанию может быть, расторгнут как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора он прекращается в срок, определенный сторонами; - по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). - по инициативе работодателя; - прекращение трудового договора в иных случаях.
Работник имеет право расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно за две недели. Две недели это минимальный срок, и заявление может быть подано и за более длительный срок. По договоренности работника и работодателя трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Так как срок предупреждения дает возможность работодателю подобрать нового работника, он имеет право не дать согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, при этом работник обязан отработать установленный срок и на него распространяются все требования о соблюдении трудовой дисциплины. Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Увольнение в такой ситуации не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе задерживать работника. Если за работником числится денежная задолженность, или существует производственная необходимость завершить работу, или не сданы материальные ценности, а также любые другие причины не могут служить основанием для задержания работника.
В соответствии со статьей 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по следующим причинам: 1) ликвидация организации; 2) сокращение численности или штата работников организации; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (состояние здоровья, недостаточная квалификация); 4) смена собственника имущества организации; 5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Из п.5 статьи 81 ТК РФ вытекает, что увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при наличии следующих условий: • если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, хотя бы один раз; • если трудовые обязанности не исполнены без уважительной причины; • если к работнику уже применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника на основании этого пункта будет неправомерным. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания; 6) работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником за грубое однократное нарушение им трудовых обязанностей, к которым п.6 статьи 81 Трудового кодекса относит: а) прогул, т. е. отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Подпункт «а» применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжить. И в первом, и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; в) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны; г) хищение чужого имущества (в том числе мелкое), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение; д) однократное нарушение работником требований по охране труда; 7) причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются также виновные действия работника, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данное основание увольнения применимо только к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (кладовщик, кассир и другие) (п. 7 ст. 81 ТК РФ); 8) пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает прекращение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок; 9) пункт 9 статьи 81 Кодекса устанавливает, что руководители организации (руководители филиалов и представительств), их заместители и главные бухгалтеры могут быть уволены за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) пункт 10 статьи 81 ТК РФ допускает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей, а также руководителей филиала и представительства и их заместителей за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей; 11) работодатель может расторгнуть трудовой договор за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Так, представление подложных документов об образовании, без которого не допускается выполнение определенной работы, дает право работодателю уволить работника по п. 11 ст. 81 ТК РФ; 12) пункт 13 статьи 81 Кодекса предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами ОАО) по дополнительным основаниям, если дополнительные основания прямо установлены трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенные в другой местности. Расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Статья 79 ТК РФ определяет порядок расторжения срочных трудовых договоров по истечению срока его действия. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершению этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). Основаниями прекращения трудового договора при отказе одной из сторон договора продолжить трудовые отношения по тем или иным обстоятельствам могут служить: - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (ст.72 ТК РФ); - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ); - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ); - отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья (ст.72 ТК РФ); - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72 ТК РФ). Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, закреплены и конкретизированы в статье 83 Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, раннее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим и другие обстоятельства.
Во всех случаях увольнений работника днем увольнения является последний день его работы. Порядок увольнения предусматривает соблюдение определенных юридических гарантий права на труд – как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых категорий (ст. 82 ТК РФ). Дополнительные гарантии могут иметь: беременные женщины; работники моложе 18-ти лет (ст. 269 ТК РФ); работники, избранные руководителями (их заместителями) профсоюзных органов (ст. ст. 374, 376 ТК РФ). Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). По общему правилу при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку, и по письменному заявлению работника (не позднее 3-х дней со дня подачи заявления) копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ). Задержка работодателем выдачи трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения рассматриваются (ст. 234 ТК РФ) в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться. В случае увольнения работника без его вины трудовым законодательством предусмотрены гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (гл. 27 ТК РФ), в том числе выплата ему выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Также в Трудовом кодексе Российской Федерации в статье 394 определены основные правовые последствия незаконного увольнения работника. 6. Особенности гражданско-правовых отношений. Отличие трудовых от гражданско- правовых отношений 6.1. Сравнительный характер гражданско-правовых и трудовых отношений 6.1.1. Соотношение гражданско-правовых и трудовых отношений Гражданско-правовые отношения представляют собой одну из основных форм реализации специалистом своих профессиональных знаний и умений вне трудовых отношений. В основе гражданско-правовых отношений лежит договор, заключаемый между специалистом-исполнителем работ, услуг, с одной стороны, и лицом-заказчиком, поручающим специалисту выполнение работ, оказание услуг. В отличие от трудовых, гражданско-правовые отношения ориентированы на результат профессиональной деятельности специалиста и не регулируют процесс исполнения договора. Заказчику важен продукт (результат) работы специалиста, соответствие его требованиям и условиям заключенного договора. Заказчик не вправе вмешиваться в процесс создания продукта, влиять на условия и порядок исполнения договора. В свою очередь и специалист не вправе менять условия договора по своему усмотрению. Специалист-исполнитель обязан выполнить предусмотренное договором задание, в сроки и на условиях, обозначенных в договоре. |