курсовая. Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (мгюа) Оренбургский институт (филиал) выпускная квалификационная работа
 Скачать 464 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)» Оренбургский институт (филиал) ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ) СПОСОБЫ ФОРМИРОВАНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА: ВОПРОСЫ ТРУДОПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ По направлению подготовки 40.04.01 Юриспруденция (уровень магистратуры) «Юрист в сфере управления персоналом» Жезловой Веры Дмитриевны
Допущен к защите/Не допущен к защите Научный руководитель магистерской программы д. ю. н., профессор ______________ Кобзева Светлана Ивановна (подпись) Дата защиты: «_____» _____________2021 г. Оценка:__________________________________ ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. В условиях стремительно развивающейся экономики, постоянного изменения и усложнения техники и производства, внедрением цифровой технологии, возникает необходимость в повышении требований к уровню квалификации работников. Профессиональный рост работников выступает в качестве важнейшего условия для успешного функционирования любой организации. Данное утверждение особенно справедливо в современных условиях, для которых характерно ускорение научно-технического прогресса, значительно усиливающее процесс устаревания имеющихся у персонала профессиональных знаний и навыков. Несоответствие имеющейся квалификации персонала растущим потребностям организации вполне очевидно отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Все более возрастающее значение процесса профессионального обучения для организаций и предприятий, а также значительное расширение потребностей в нем, в последние годы стало причиной того, что ведущие компании взяли на себя повышение квалификации собственных сотрудников. О важности профессионального роста и повышения квалификации для современных предприятий и организаций свидетельствует также то, что цели в этой области в обязательном порядке включаются в личные планы высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний. Проблема определения квалификации работников занимает важное место в профессиональном отборе кадров. Ее решение зависит от множества факторов, в т.ч. состояния экономики страны, системы профессионального образования, потребностей рынка труда и др. Одной из главных задач в сфере труда и трудовых отношений в Российской Федерации является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы. Решение этих задач может быть достигнуто путем совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности. В настоящее время становится актуальной проблема независимой оценки квалификации работников, проводимая не работодателями, а сторонними организациями. Это вызвано, прежде всего, сложностью оценки квалификации работников непосредственно в организации в связи с усложнением трудовых функций и используемого оборудования, повышением комплексности технологических процессов. Вместе с тем отношения, связанные с независимой оценкой квалификации работников не получили должной правовой регламентации, что вызывает определенные сложности при ее применении. Сегодня актуальной проблемой российского бизнеса является привлечение и удержание квалифицированного персонала. Решить этот важный вопрос помогают мотивационные программы, среди которых стоит рассматривать и повышение квалификации персонала. Посредством повышения квалификации персонала организация получает возможность повысить общую эффективность использования трудовых ресурсов, внедрить инновационные методы организации труда и обслуживания клиентов и, соответственно, улучшить результаты экономической деятельности, сохранить позиции на рынке. С внедрением прогрессивных информационных технологий в производство возникает объективная потребность в освоении сотрудниками новых трудовых приемов. Любые формы обучения сотрудников, безусловно, актуальны на любом этапе развития организации, и квалифицированные специалисты с их актуализированными знаниями по основной специальности представляют собой серьезный шаг к успешному ведению бизнеса в конкурентной среде, а комплексный подход к организации повышения квалификации позволяет избежать основных проблем, связанных с качественным выбором курсов, направлением на обучение незаинтересованных сотрудников, что ведет к потере времени и средств. Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что тема работы является весьма актуальной не только в теоретическом, но и в практическом плане. Степень научной разработанности темы. Вопросы правового регулирования квалификации работников исследуются учеными в правовой литературе на протяжении довольно длительного времени. Они рассматривались в основном в трудах представителей науки трудового права, а также ученых, специализирующихся в области кадрового делопроизводства, экономики труда, науки и образования, в частности, М.В. Дедюевой, А.П. Жирова, Н.В. Закалюжной, О.Б. Зайцевой, З.А. Кондратьевой, А.М. Куренного, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, А.А. Мазурова, А.С. Маталина, Х.Т. Мелешко, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.А. Пашиева, Ю.Н. Полетаева, А. Татаринова, Г.В. Хныкина, Л.А. Чикановой и др. Отдельные вопросы оценки квалификации находят отражение в периодической печати. В законодательство о труде были внесены серьезные изменения, в т.ч. в части касающейся оценки квалификации работников. Предусмотрена независимая оценка квалификации, что обусловило необходимость анализа правового регулирования и практики проведения аттестации и независимой оценки квалификации в целях выявления их соотношения. Кроме того, в Российской Федерации, начиная с 2016 года, внедряются профессиональные стандарты, что требует их осмысления с точки зрения оценки квалификации работников. Объектом диссертационного исследования являются общественные отношения в сфере трудоправового регулирования по профессиональной подготовке, повышению квалификации и дополнительного профессионального образования. Предмет исследования включает в себя совокупность правовых норм трудового права Российской Федерации, регулирующего вопросы формирования квалификации работника; правоприменительную практику; нормативные правовые акты досоветского и советского периодов; научно-исследовательские труды, статистические данные, а также судебную практику в изучаемой области. Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является комплексное изучение способов формирования квалификации работника с позиции их трудоправового регулирования. Достижению названной цели способствовало решение следующих задач: Изучить историю развития и теоретические основы законодательства Российской Федерации о повышении квалификации работников. Проанализировать нормативно-правовые акты, регулирующие квалификацию; определить основные элементы, составляющие ее содержание и сформулировать понятие – квалификации работников. Проанализировать правовую основу квалификационных характеристик работ и профессий в различных сферах деятельности. Выделить основные принципы правового регулирования аттестации работников. Определить отраслевую принадлежность ученического договора в системе правовых способов формирования квалификации персонала. Рассмотреть право на дополнительное профессиональное образование в сфере развития персонала. Методология и методы исследования. Комплексность предмета исследования обусловила необходимость использования как общенаучных методов (анализ, синтез, аналогия, индукция, дедукция, классификация, обобщение), так и специальных юридических методов (сравнительно-правовой, историко-правовой, юридико-технический, догматический). Теоретическая, правовая и эмпирическая основы исследования методологическая и информационная база исследования. Теоретическую основу исследования составили работы Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, В.А. Глозмана, С.Ю. Головиной, М.В. Дедюевой, А.П. Жирова, Н.В. Закалюжной, О.Б. Зайцевой, С.А. Иванова, С.С. Каринского, З.А. Кондратьевой, А.М. Куренного, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, Р.З. Лившица, А.А. Мазурова, А.С. Маталина, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, В.А. Пашиева, Ю.Н. Полетаева, А. Татаринова, К.П. Уржинского, Н.С. Уржинской, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой и других ученых. Правовая основа диссертационного исследования базируется на Конституции Российской Федерации, кодифицированных актах трудового законодательства, иных законах и подзаконных нормативных актов, регулирующих категории рассматриваемой проблемы, а также материалы актуальной судебной практики судов общей юрисдикции Российской Федерации. Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что оно представляет собой комплексное исследование, посвященное анализу теоретических, правовых и практических аспектов способов формирования квалификации работника, являющихся актуальными в современный период развития общественных отношений в сфере труда и управления персоналом. По результатам проведенного исследования были сформулированы следующие положения, выносимые на защиту: На основе анализа понятий «компетенция», и «квалификация», применяемых в нормативно-правовых актах, регулирующих отношения, связанные с определением квалификации работников, установлено, что по своему содержанию они не совпадают. В связи с этим предлагается в правовых актах, отказаться от использования таких категорий, как «компетенция» и «компетентность», поскольку, использование их при решении вопроса о соответствии работников квалификационным требованиям, наряду с понятием квалификация, может привести к беспорядку в правовой терминологии и, как следствие, нарушению трудовых прав работников. Под квалификацией следует понимать степень овладения работником профессиональными навыками на основании полученных теоретических и практических знаний, приобретенных в результате обучения и опыта работы. Введение профессиональных стандартов в качестве обязательных, наряду с тарифно-квалификационными справочниками, повлекло за собой ряд проблем, связанных с определением соответствия работников, уже состоящих в трудовых отношениях.В связи с этим, предлагается профессиональные стандарты рассматривать как типовые, носящие рекомендательный характер, что даст возможность работодателям на их основании устанавливать соответствующие требования к квалификации работников для осуществления своей трудовой функции с учетом особенностей и потребностей определенной сферы деятельности. На основании анализа основных элементов, составляющих содержание аттестации, и научной литературы предложено следующее ее определение. Аттестация – это процедура, направленная на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личностных качеств работника и подтверждение (установление) соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование работника к повышению своего профессионального уровня. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. В качестве основного критерия классификации аттестации предложено определить ее цель, т.к. именно цель проведения аттестации предопределяет и ее периодичность, и обязательность процедуры проведения. Независимая оценка квалификации в настоящее время может рассматриваться как дополнительный инструмент оценки квалификации работников, позволяющий как работнику, так и работодателю обратиться в соответствующий орган для установления квалификации работника, в том числе, в случае возникновения спора по поводу обоснованности вынесенного по результатам аттестации решения. Проанализировано законодательство Российской Федерации об ученичестве. В настоящее время профессиональная подготовка не является образованием, т.к. не направлена на повышение образовательного уровня обучающегося, а имеет целью ускоренное приобретение навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Главу 31 «Общие положения» раздела IX ТК РФ «Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование» дополнить положением, определяющим понятие аттестации, ее принципы, порядок проведения и принятия решения. Предложены варианты решений, принимаемых аттестационной комиссией, их правовую силу с точки зрения обязательности для работодателя. К таким решениям следует относить: соответствует аттестуемый работник занимаемой должности или не соответствует. Что касается рекомендаций, то они могут быть приняты аттестационной комиссией, например, о возможности назначения на соответствующую должность, лица, не имеющего специальной подготовки или стажа работы, но обладающего достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющего качественно и в полном объеме возложенные на него должностные обязанности, либо о целесообразности проведения дополнительной профессиональной подготовки. Такие рекомендации должны учитываться работодателями, но он вправе принять собственное решение. Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования заключается в том, что сделанные в нем выводы и обобщения могут стать наработкой для дальнейшего изучения рассматриваемой нормы и практики ее применения. Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут применяться в правоприменительной практике и способствовать повышению эффективности в области повышения квалификации. Кроме того, представленные в диссертационном исследовании научно-теоретические и практические разработки могут быть использованы при преподавании таких учебных дисциплины, как «Трудовое право Российской Федерации», «Трудовые споры». Степень достоверности и апробация результатов исследования. Достоверность результатов диссертационного исследования обусловлена системной подработкой проблемы и подтверждается достаточным количеством наблюдений, современными методами исследования, которые соответствуют поставленным работе целям и задачам. Отдельные положения диссертационного исследования отражены в докладах и выступлениях автора на научно-практических конференциях, результаты исследования опубликованы в тезисах докладов. Кроме того, проведенные разработки используются для оказания консультативной и практической помощи. Структура работы. Структура диссертационного исследования определяется его целью и задачами и состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка источников и литературы по рассматриваемой теме. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||