курсовая. Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (мгюа) Оренбургский институт (филиал) выпускная квалификационная работа
 Скачать 464 Kb.
|
|
1.2 Понятие квалификации работников Квалификация гражданина как работника является неотъемлемым элементом его правового статуса и определяющим фактором, влияющим на возможность заключения, изменения и прекращения трудового договора1. Установить квалификацию лица – это значит выявить уровень его профессионального мастерства в общепринятых и закрепляемых законодательством объективно соизмеримых показателях: разряде, классе, категории и т.д. Правильное определение квалификации работников является элементом научной организации труда и благоприятствует рациональному использованию рабочей силы2. От правильного определения квалификации работников при приеме их на работу зависит качество выполнения порученной им работы, и в конечном итоге эффективность деятельности организации в целом. Правильное определение квалификации работника позволяет предотвратить неблагоприятные последствия, как для работодателя, так и для самого работника. Из этого, разумеется, не следует, что высокий уровень квалификации1 исключает всякий риск, хотя можно с уверенностью сказать, что опасность его уменьшается. Говоря о важности и необходимости правильного определения квалификации работника, следует заметить, что само понятие «квалификация» нуждается в более четком определении. Термин квалификация используется как в законодательстве Российской Федерации, так и в подзаконных актах. В ТК РФ указанный термин упоминается в целом ряде статей. Так, в ст. 2 ТК РФ говорится, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основополагающих принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. В ч. 1 ст. 15 и в п. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Для того, чтобы при заключении трудового договора правильно определить трудовую функцию работника, надо вначале правильно установить уровень профессиональной подготовленности к данному виду труда. Впоследствии, уровень деловых качеств работника2 и его квалификации периодически подтверждается, в частности, путем проведения аттестации в организации, а также недавно введенной в России процедурой – независимой оценки квалификации. В соответствие со статьей 65 ТК РФ при поступлении на работу предъявляется документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний. Термин квалификация работника применяется и в других случаях. Так, в соответствии со ст. 179 ТК РФ работники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в организации. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации1, подтвержденной результатами аттестации. Таким образом, вопрос о квалификации работников возникал и возникает практически на всем протяжении существования трудового правоотношения, т.е. начиная с момента заключения трудового договора. Для более правильного понимания квалификации работника необходимо обратиться, как к экономической, так и к юридической литературе. Л.А. Чиканова квалификацию определяет как степень профессиональной подготовки и практический опыт, позволяющие качественно и в полном объеме осуществлять должностные обязанности, соответствующие занимаемой должности работником, а также это всегда результат освоения определенной образовательной программы и/или практического опыта2. Как отмечают Е.А. Волкова и Е.В. Калинникова, квалификация определяет степень овладения работником данной профессией или специальностью, что характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом, который соответствует определенному уровню знаний, практических навыков и способностей3. Некоторые ученые экономисты, например, В. Белкин и Е. Белкин квалификацию определяют как степень овладения работником соответствующими навыками, производственным опытом и теоретическими знаниями для работы по той или иной профессии1. Если сопоставить вышеприведенные характеристики понятия «квалификация работника», то можно сделать вывод о том, что по своей сути они совпадают. Различие лишь в их интерпретации и количестве включенных в понятие квалификации элементов таких как знания, умения, навыки, опыт, Уровень знаний, стаж в данной должности, степень овладения, квалификационный разряд. Все эти характеристики, безусловно составляют содержание понятия «квалификация». Однако, как представляется, само определение должно быть более емким, и сформулировано таким образом, чтобы все перечисленные элементы укладывались бы в одну формулировку. С этой целью следует обратиться к юридической литературе. Прежде всего, следует обратиться к толковому словарю С.И. Ожегова, в котором под квалификацией понимается степень годности к какому-нибудь виду труда, уровень подготовленности2. Ученые трудовики предлагают различные определения квалификации работников. Так О.Б. Зайцева рассматривает квалификацию работника в двух ее значениях. Во-первых, как владение комплексом компетентностей, связанных с деятельностью работника по реализации полученного обучения по профилю; во-вторых, как описание соответствующей профессиональной деятельности, включая объективные характеристики труда и устойчивые индивидуальные личностные качества, которые являются для данной деятельности профессионально важными, обеспечивающими ее успешность3. У. Яцковяк под квалификацией понимает комплекс качеств, необходимых для выполнения определенного вида работы, которые оцениваются по определенным критериям: уровень образования и продолжительность трудового стажа. Приведенный анализ правовой литературы позволяет сделать вывод о том, что все вышеприведенные определения, хотя так или иначе разняться, но, как и в экономической литературе, по сути, исходят из одних общих критериев: наличие профессионального образования, стажа по специальности, навыков, умений, опыта работы, необходимых каждому работнику. Понятие квалификации сформулировано и в ряде официальных Программных документов, посвященных системам квалификационных стандартов. В отчете об исследовании в 16 странах, посвященному внедрению Национальных систем квалификационных стандартов и их результатам, говорится о понятии квалификация, под которым понимаются четко определенные результаты обучения и установленные требования к претендующим на присвоение квалификации кандидатам1. Проведенный анализ определений квалификации позволяет выделить основные элементы ее содержания. Это уровень знания, умения, навыков, опыта работы. Рассмотрим подробно каждый из этих элементов. Уровень, согласно словарю С.И. Ожегова, это степень величины, развития, значимости чего-нибудь. Ранее в российском законодательстве в Приказе Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 июня 1994 г. № 215 «О введении в действие документов государственного стандарта начального профессионального образования» (в настоящее время данный документ утратил силу) содержался термин уровень квалификации, под которым понималась степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Исходя из смысла этого определения, уровень представляет собой некий измеритель, показатель степени чего-либо, какого-либо достижения1. Что касается знаний, то они представляют собой результат процесса познания действительности, адекватное ее отражение в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий. В Приказе Ростехрегулирования от 30 августа 2007 г. № 2358 «Об организации работы по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации в Федеральном агентстве по техническому регулированию и метрологии» дается определение понятию профессиональные знания, под которыми понимается совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в профессиональной служебной деятельности2. Таким образом, знания есть ни что иное как совокупность познавательной деятельности каждого человека и важнейший элемент квалификации. В вышеуказанном Приказе Ростехрегулирования от 30 августа 2007 г. № 2358 также содержится понятие профессиональные навыки, под которым понимается способность, умение применять на практике в повседневной служебной деятельности теоретические знания в соответствии с уровнем профессионального образования. Что касается опыта работы, то к нему относится трудовая деятельность, т.е. совокупность практически усвоенных знаний, навыков, умений в данной профессиональной деятельности. Как показывает практика, серьезная конкурентная борьба возникает не только за выполнение наиболее престижной и высокооплачиваемой работы в преуспевающей компании или государственном учреждении, но и за иную работу, способную приносить доход, позволяющий в условиях рыночной экономики и непростой социально-экономической ситуации обеспечить удовлетворение своих базовых потребностей и базовых потребностей своей семьи. При этом по данным Федеральной службы государственной статистики в 2020 году: – занято в сфере транспорта и связи – 8,3% – занято в строительной сфере – 8,6% – граждане, занимающиеся операциями с недвижимым имуществом – 9,9% – занято в обрабатывающем производстве – 14% – занято в оптовой и розничной торговле – 19% – уровень занятости населения – 65% – уровень рабочей силы в России – 68% В этих условиях значимость приобретает вопрос уровня квалификации работника, от которого зависит качество выполнения работником поручаемой ему работы, и в целом доходность предприятия, на котором он трудится. Определение квалификации работника дается в статье 195.1 ТК РФ, и под квалификацией работника понимается «уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника». В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р, подчеркивалось, что эффективно функционирующий рынок требует качественных изменений в структуре рабочей силы, повышении производительности труда, поскольку научно-технический прогресс и развитие инновационных технологий требуют постоянного развития профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций наемных работников. В целях реализации целей, поставленных руководством страны, была начата разработка национальной системы квалификаций, которая представляет собой совокупность механизмов правового и институционального регулирования квалификации работников со стороны рынка труда и предложение квалификации со стороны образования и обучения. И как отмечает Новикова Н.В., основное назначение национальной системы квалификаций заключается в формировании модели рынка труда, при которой ценность работника будет определяться не только наличием у него документа об образовании, но и его реальной квалификацией. В этом случае ключевым условием формирования современной экономики становится квалификация работника, и задача трудового права заключается в правовом обеспечении отношений, складывающихся по поводу ее получения, использования и оценки1. Базовые положения, которые могут помочь работодателю определиться с требованиями к квалификации того или иного работника, содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также профессиональных стандартах. На основе данных источников и разрабатываются должностные инструкции, содержащие требования к квалификации каждого работника, занимающего конкретную должность в соответствии со штатным расписание. Так, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядоврабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к их уровню знаний и квалификации. Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». При этом раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. К примеру, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 №3 (ред. от 27.03.2018 г.)содержится должность юрисконсульта. К данной должности разработан целый перечень должностных обязанностей, например, разработка или принятие участия в разработке документов правового характера, осуществление методического руководства правовой работой на предприятии, оказание правовой помощи структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участие в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий и т. д. Указано, что юрисконсульт должен знать законодательные акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансовую деятельность предприятия, нормативные правовые документы, методические и нормативные материалы по правовой деятельности предприятия, гражданское, трудовое, финансовое, административное право и т.д. В справочнике указаны квалификационные требования. Юрисконсульт должен иметь высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет. К юрисконсульту второй категории предъявляются уже более серьезные требования: высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта или других должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. А уже квалификационные требования к юрисконсульту первой категории предполагают высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта второй категории не менее 3 лет. Таким образом, работодателю не составить труда, воспользовавшись Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, определиться с квалификационными требованиями к каждому отдельному работнику. Требования к квалификации работника содержатся в профессиональных стандартах. В статье 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт определяется как «характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции». Профессиональные стандарты содержат наименование трудовой функции и возможные наименования должностей, профессий, требования к образованию и обучению, к опыту практической работы по ним, а также особые условия допуска к работе и иные характеристики. При этом следует отметить, что по общему правилу названия должностей и требования к квалификации работника работодатель определяет по собственному усмотрению. В статье 64 ТК РФ содержится такое понятие, как «деловые качества работника», которое в некоторой степени соотносится в понятием «квалификация работника». Однако определение понятия деловые качества работника в ТК РФ не содержится, данное понятие раскрывается в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 24.11.2015), где сказано, что под деловыми качествами работника следует понимать «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)». При этом вполне очевидно, что понятия квалификации работника и деловых качеств работника не могут быть тождественными. Например, Л.А. Чиканова, считает, что понятие квалификации должно раскрываться через слово «готовность» к выполнению работы, а деловые качества – через слово «способность». Готовность является результатом полученного образования и практического опыта работы, а способность зависит от личностных качеств человека. Например, предлагается к ним относить доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость и т.д.1. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения. При этом особо оговаривается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя2. Однако в статье 64 ТК РФ устанавливается запрет необоснованного отказа в приеме на работу, согласно которому какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Это означает, что работодатель вправе провести оценку деловых качеств, в число которых входит имеющаяся у ищущего работу лица квалификация. Квалификация работника в трудовых правоотношениях имеет важное практическое значение, она позволяет еще на стадии приема работника на работу определиться, подходит ли претендент для выполнения конкретной трудовой функции. Если работодатель профессионально оценит уровень квалификации потенциального работника, то это поможет в дальнейшем грамотно выстроить профессиональный путь данного работника, тогда он сможет принести максимум пользы своим трудом, а также это оградит как работника, так и работодателя от возможных рисков и экономических или иных потерь. Повышение уровня квалификации персонала – важнейший инструмент организации, позволяющий формировать организационную, производственную, экономическую, социальную среду и повышать его кадровый потенциал1. Так отлаженная система повышения квалификации позволяет: повысить мотивацию персонала, снизить текучесть персонала, определить тенденции личного профессионально развития, расширить влияние социальной работы, повысить интерес персонала к работе в данной организации. Подводя итог, можно сделать вывод о том, что все приведенные в параграфе определения, так или иначе разняться, но, по сути, исходят из одних общих критериев: наличие профессионального образования, стажа по специальности, навыков, умений, опыта работы, необходимых каждому работнику. Все эти характеристики, безусловно, составляют содержание понятия «квалификация». Однако, как представляется, само определение должно быть более емким, и сформулировано таким образом, чтобы все перечисленные элементы укладывались бы в одну формулировку. На этой основе нами предпринята попытка сформулировать определение квалификации работников, которое приведено в основных положениях, выносимых на защиту. Таким образом, под квалификацией следует понимать степень овладения работником профессиональными навыками на основании полученных теоретических и практических знаний, приобретенных в результате обучения и опыта работы. Наряду с понятием квалификация используются такие категории, характеризующие профессиональный уровень работников, как компетенция и компетентность. В правовой литературе складывается представление о синонимичности указанных понятий, что создает путаницу в их значениях. С точки зрения логики и юридической техники это неправильно1. Термин квалификация вряд ли целесообразно рассматривать как синоним понятию компетентность, т.к. это приведет к путанице в терминологии и, следовательно, в содержании соответствующих терминов. Как справедливо отмечает С.Ю. Головина между термином и понятием должна быть однозначность их соответствия. Такая однозначность состоит в том, что термин должен называть только одно понятие и, наоборот, одно понятие должно выражаться только одним термином «Нарушением этого соответствия являются омонимия (многозначность) и синонимия (определение одного понятия несколькими терминами – синонимами)»2. Выделим признаки, отличающие вышеприведенные понятия друг от друга. На основе анализа понятий «компетенция», «компетентность» и «квалификация», применяемых в нормативно-правовых актах, регулирующих отношения, связанные с определением квалификации работников, установлено, что по своему содержанию они не совпадают. Понятие «компетенция» – это способность применять на практике, полученные знания, умения, навыки, а также соответствующий опыт. Термин «компетентность», по определению МОТ, охватывает знания, навыки и умения, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях. Само понятие компетентность используется в основном в экономической литературе. Предполагается, что не компетентен тот человек, который не обладает необходимым набором знаний, умений и опыта работы для решения поставленных перед ним задач в конкретной сфере деятельности. В случае если человек не уполномочен ни рассматривать, ни решать вопросы, относящиеся к определенной области знаний, не имеет доступа к информации, связанной с этими вопросами, считается, что все это не входит в его компетенцию. Но он может быть компетентен в них в силу накопленного опыта и полученного образования. В связи с этим предлагается в правовых актах, посвященных квалификации работников, отказаться от использования таких категорий, как «компетенция» и «компетентность», поскольку, использование их при решении вопроса о соответствии работников квалификационным требованиям, наряду с понятием квалификация, может привести к смешению в правовой терминологии и, как следствие, нарушению трудовых прав работников. Правовая основа квалификационных характеристик работ и профессий в различных сферах деятельности В конце 2012 г. в Трудовом кодексе РФ появилось понятие профессионального стандарта. Это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Так, в статье 195.1 ТК РФ дано официальное определение понятий «квалификация работника» и «профессиональный стандарт». Таким образом, профессиональные стандарты определяют навыки и умения, которые необходимы специалистам в разных отраслях экономики. Ориентируясь на требования, установленные в профессиональном стандарте, работодатель сможет формировать кадровую политику организации, проводить обучение и аттестацию персонала, устанавливать систему оплаты труда, в том числе присваивать тарифные разряды и т.д. До недавнего времени квалификация определялась на основании только тарифно-квалификационных справочников. Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 (далее – ФЗ № 122) Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) были введены, наряду с указанными справочниками, профессиональные стандарты. Основная цель введения профессиональных стандартов заключалась в том, чтобы сформировать актуальную систему, заменяющую устаревшие Единые квалификационные справочники с тем, чтобы обеспечить достижение целей по достойному труду и справедливой зарплате, которые были заложены в Плане Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации на основании поручений Президента Российской Федерации. Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» в раздел IX ТК РФ «Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников» была введена статья 195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов»1. Указанный порядок предусматривает, что если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации устанавливает требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Отметим, что применение профессиональных стандартов обязательно всеми работодателями независимо от организационно-правовой формы. В других случаях эти требования носят рекомендательный характер. И работодатель сам определяет необходимость их использования при работе с персоналом. Заметим, что согласно части второй статьи 57 ТК РФ, обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе, при приеме на работу, осуществляется в случае, когда наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Все условия также отражаются в трудовом договоре. Отметим, что до введения в действие профессиональных стандартов, в соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливались, а также и сейчас устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В указанных справочниках также содержатся квалификационные требования к должностям и профессиям. В настоящее время Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, является Министерство труда и социального развития РФ. На основании п. 2 постановления Правительства РФ от 31 октября 2002 года № 787, Министерство труда и социального развития Российской Федерации совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложено управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли экономики, осуществляет разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и порядка его применения, а также утверждает указанный справочник и порядок его применения1. Действующим документом для работодателей также является общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367). В настоящее время идет повсеместная работа по подготовке профессиональных стандартов во всех отраслях экономики. Заметим, что проекты профессиональных стандартов могут подготавливать работодатели, их объединения, профессиональные сообщества, некоммерческие организации с участием учреждений профессионального образования и других заинтересованных юридических лиц. Постановление Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 регламентирует правила разработки и утверждения профессиональных стандартов1. Разработка проектов профессиональных стандартов осуществляется в соответствии с утверждаемыми Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, макетом профессионального стандарта и уровнями квалификаций. Содержание стандарта состоит из следующих разделов: I. Общие сведения (указывается наименование вида профессиональной деятельности; основная цель вида профессиональной деятельности; группа занятий; отношение к видам экономической деятельности) II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности). III. Характеристика обобщенных трудовых функций 3.1. Обобщенная трудовая функция – «наименование» (возможные наименования должностей и профессий; требования к образованию и обучению; требования к практическому опыту работы; особые условия допуска к работе; другие характеристики; указывается конкретная трудовая функция, трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания и другие характеристики). IV. Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта. Министерство труда и социального развития РФ координирует разработку профессионального стандарта и его принятие. В данном федеральном органе создан экспертный совет, который согласовывает профессиональные стандарты и подготавливает экспертные заключения по данным стандартам. Минтруд России на основании заключения экспертного совета с рекомендациями об утверждении, отклонении или о доработке проекта профессионального стандарта принимает соответствующее решение. Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации в справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля 2016 г. № 46)1. В настоящее время разработано более 900 профстандартов, которые применяются в отношении тех категорий работников, которые предусмотрены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требования к квалификации. Предполагается, что профессиональные стандарты в дальнейшем должны применяться в отношении всех работников. Однако обязательность применения профессиональных стандартов на практике вызывает серьезные трудности. Прежде всего, это касается введения профессиональных стандартов в качестве обязательных для работников, уже состоящих в трудовых отношениях. Сведения о профессиональном стандарте вносятся в реестр профессиональных стандартов, создание и ведение которого осуществляется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в установленном им порядке. На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке2. Профессиональные стандарты применяют работодатели, организации профобразования. Они потребуются и при разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. В связи с вступлением в силу с 1 июля 2016 г. Федерального закона от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», предусмотрено, что формирование требований федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования к результатам освоения основных образовательных программ профессионального образования в части профессиональной компетенции осуществляется на основе соответствующих профессиональных стандартов (при наличии). Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 , вступившее в силу с 1 июля 2016 года, регламентирует, что Профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, применяются государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, поэтапно на основе утвержденных указанными организациями с учетом мнений представительных органов работников планов по организации применения профессиональных стандартов. Данные планы должны содержать: – список профессиональных стандартов, подлежащих применению; – сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организаций, указанных в абзаце первом настоящего пункта, и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке; – этапы применения профессиональных стандартов; – перечень локальных нормативных актов и других документов организаций, указанных в абзаце первом настоящего пункта, в том числе, по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов, подлежащих применению. В соответствии с вышеуказанным Постановлением Правительства реализация мероприятий планов завершена к 2020 г. В целях создания и развития системы профессиональных квалификаций в Российской Федерации указом Президента РФ от 16.04.2014 №249 образован национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям1. Совет является консультативным органом при Президенте Российской Федерации и образован в целях рассмотрения вопросов, касающихся создания и развития системы профессиональных квалификаций в Российской Федерации. Одной из основных задач совета является разработка предложений Президенту Российской Федерации по определению приоритетных направлений государственной политики в сфере подготовки высококвалифицированных кадров и в сфере создания системы профессиональных квалификаций в Российской Федерации, включающей независимую оценку квалификации. На этой основе сделан вывод о том, чтобы профессиональные стандарты необходимо рассматривать как типовые, носящие рекомендательный характер, что даст возможность работодателям на основании этих стандартов устанавливать соответствующие требования к квалификации работников для осуществления ими трудовой функции с учетом особенностей и потребностей той ли иной сферы деятельности. Таким образом, введение и применение профессиональных стандартов в трудовой сфере предназначено для четкой оценки квалификаций персонала и нацелено на его дальнейшее развитие. |