курсовая. Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (мгюа) Оренбургский институт (филиал) выпускная квалификационная работа
 Скачать 464 Kb.
|
|
ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В СФЕРЕ ФОРМИРОВАНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ 2.1. Аттестация как способ определения квалификации работников: понятие, порядок проведения и правовые последствия Постоянно изменяющиеся условия работы современных организаций ставят их перед необходимостью быстро вырабатывать эффективные стратегии управления персоналом. В сложившихся условиях персонал организаций становится ключевым ресурсом, определяющим их конкурентоспособность. В этой связи компании ориентированы на непрерывное обучение своих сотрудников, обеспечение комфортных и безопасных условий их трудовой деятельности, поддержание высокого уровня трудовой мотивации и лояльности кадров. Особое место в работе с кадрами занимает аттестация персонала, призванная оценить эффективность трудовой деятельности сотрудников, их трудовые качества и квалификационный потенциал. Руководителям важна информация, полученная в ходе аттестации персонала, в первую очередь, для того чтобы понимать уровень квалификации подчиненного коллектива, оценивать его потенциал и коллективную работоспособность, а также определять степень соответствия сотрудников занимаемым должностям. В настоящее время российское законодательство не дает легального определения – аттестация, хотя ТК РФ в ряде случаев предусматривает обязательность проведения аттестации для решения некоторых вопросов. Предусматривая обязательность проведения аттестации, ТК РФ не содержит понятия аттестации, не определяет ее задачи, принципы, процедуру проведения. Отсутствие в ТК РФ должной правовой регламентации аттестации вызывает определенные трудности при ее проведении на практике, что нередко влечет за собой трудовые споры. На основании изучения правовой литературы и нормативно-правовых актов, посвященных аттестации работников, предлагается следующее ее определение. Аттестация работников – это процедура, направленная на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личных качеств работника и установление соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование к повышению своего профессионального уровня. Современные направления кадровой политики обязывают каждую организацию соответствовать высоким требованиям в отношении обучения, повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, а также оценки работы кадров. Отсюда сделать вывод о значимости такой организационно-правовой формы контроля и проверки профессиональных и иных качеств работников как аттестация кадров. На сегодняшний день качественная работа кадровой службы любой современной организации не обходится без комплексной оценки и аттестации персонала, руководителей и специалистов. Хорошо слаженная система аттестации на предприятии является показателем высокого уровня и качества работы службы кадров, что позволяет организации претендовать на лидирующую позицию среди предприятий-конкурентов. Любая организация существует для достижения поставленных перед ней целей, и по тому, насколько эффективно она достигает этих целей, возможно судить о грамотном использовании человеческих ресурсов. Исходя из того, что человеческие ресурсы – люди, персонал - в организации являются наиболее важными, совершенно справедливо полагать, что совершенствование навыков, повышение квалификации и своевременное обучение персонала (то есть совершенствование человеческих ресурсов) дает серьезный толчок к росту конкурентоспособности организации. Аттестация персонала представляет собой одну из первоочередных задач управления человеческими ресурсами, поскольку является в конечном счете инструментом усиления конкурентных преимуществ. Важность детального исследования таких мероприятий как аттестация и оценка управленческого потенциала организации продиктована постоянным преобразованием системы управления, внедрению инноваций и новейших методик, призванных повысить эффективность кадровой политики. Система управления персоналом постоянно совершенствуется. Все это дает снование полагать, что актуальность исследований в области оценки профессиональных качеств персонала организации неоспорима. Для начала необходимо дать определение понятию «аттестация персонала». Под аттестацией персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на оценку эффективности выполнения сотрудником своей деятельности или, в широком смысле, оценка индивидуальных особенностей деятельности сотрудника с целью получения информации, необходимой для принятий управленческих решений в отношении работающего в организации персонала. Исследованиям в области аттестации посвящены работы множества заслуженных авторов, каждый из которых дал собственное определение термину «аттестация». Например, М.Ф. Мизинцева и А.Р. Сардарян подразумевают под аттестацией регламентированные оценочные процедуры высокой степени формальности, проводимые в строго установленный и довольно длительный промежуток времени, основной целью которых выступает оценка соответствия сотрудника занимаемой должности и решения по итогам которых обладают юридической силой1. Большой вклад в изучение вопросов аттестации и оценки персонала внес А.Я. Кибанов, который определил аттестацию как основное звено управления. Это процедура определения квалификации, уровня теоретических знаний и практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов. В своих трудах Т.Ю. Базаров рассуждает о том, что главное значение аттестации персонала не только в том, чтобы осуществлять контроль кадров, но и в выявлении резерва повышения уровня отдачи работника2. Иными словами, проведение аттестации позволяет определить уровень потенциальных возможностей работника, что в свою очередь дает оценку перспективам карьерного роста. Однако мало дать определение термину «аттестация». Необходимо также отличить его от другого, похожего понятия – «оценка персонала». В различных источниках эти термины зачастую выступают синонимами, у некоторых авторов3 они переплетаются и ошибочно воспринимаются как интерпретация одного и того же явления1. Прежде чем продолжить рассуждения о значении аттестации для процветания предприятия и его устойчивости на рынке, необходимо проанализировать толкование понятий «оценка» и «аттестация» и выявить различия между ними2. Во-первых, у данных понятий разные цели и задачи. Аттестация призвана определить степень соответствия сотрудника исходя из его навыков, качеств и иных параметров занимаемой должности, в то время как оценка лишь описывает степень умений работника, не привязываясь к должностным обязанностям. Во-вторых, результат аттестации, в отличие от оценки, запротоколирован и обладает юридической силой. Аттестация проводится членами аттестационной комиссии на основании приказа и положения об аттестации. Порядок и проведение аттестации установлены Федеральным законом. Оценку может провести сотрудник кадровой службы, руководитель. Нормативно-правовых оснований для проведения оценки нет. Кроме того, оценка может проводиться в любое время, по мере необходимости. Аттестация же имеет определенную приказом периодичность. В-третьих, оценка и аттестация касаются разных категорий сотрудников. Точнее, оценка может быть проведена в отношение всех без исключения работников организации, в то время как аттестация не проводится в отношении: – работников, отработавших в организации менее года, – работников, трудоустроившихся сразу после окончания учебного заведения, – беременные и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, – достигшие пенсионного возраста работники организации. И наконец, оценка не является основанием для увольнения сотрудника, в отличие от аттестации, которая также влияет на изменение заработной платы и повышения/понижения в должности. Рассмотрим процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих на примере налоговых органов. Аттестация представляет собой процедуру, призванную определить соответствие лица замещаемой должности. Она проводится не реже, чем один раз в три года и не чаще одного раза в год. Аттестацию проходит подавляющее большинство гражданских служащих, но есть определенные должности, которые от прохождения аттестации освобождаются. Таким образом, освобождены от прохождения аттестации: Гражданские служащие, замещающие должности категории руководителей, если их назначение осуществляет Президент РФ или Правительство РФ. Как правило, это должности максимально приближены к политическому руководству страны, команда Президента или главы правительства, и предполагается, что они не нуждаются в аттестации. Гражданские служащие категории руководители и помощники, советники, которые занимают должности на условиях срочного служебного контракта. Срок служебного контракта составляет не более 5 лет. Гражданские служащие, которые достигли 60-летнего возраста и переведены на срочный контракт. Беременные женщины, гражданские служащие, которые находятся в отпуске по беременности, по родам, по уходу за ребенком. Также, не имеет смысла проводить аттестацию сотрудников, которые заняли свою должность менее года назад, или в течение года после предыдущей аттестации. Аттестация представляет собой отчет гражданского служащего о его работе перед комиссией, и аттестация также предполагает активное участие непосредственного руководителя гражданского служащего. Регламент проведения аттестации устанавливается Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 № 110 «Об аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»1. Процедура аттестации в налоговых органах проходит следующим образом: 1. Представитель наниматель должен издать приказ, об утверждении графика проведения аттестации (обычно этот график утверждается на один календарный год, в нем указаны сотрудники, которые назначены на прохождение аттестации, конкретные даты проведения аттестации, как правило, данная процедура проходит один раз в квартал или один раз в месяц). 2. Приказом представителя нанимателя формируется аттестационная комиссия. Состав комиссии: представитель нанимателя или лицо, им уполномоченное, непосредственный руководитель государственного гражданского служащего, представитель правового подразделения, представитель кадровой службы, а также, независимые эксперты, которые должны составлять не менее 25 %. В состав аттестационной комиссии так же могут входить представитель профсоюзного органа, представитель общественного совета, представитель службы безопасности при государственном органе. 3. В аттестационную комиссию предоставляется письменный отзыв, который готовит непосредственный руководитель о своем гражданском служащем. Форму отзыва, как и подробный порядок аттестации, можно посмотреть в приложении к приказу «Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации»2 от 4 сентября 2012 г. № 161н. Данная форма содержит мотивированную оценку непосредственного руководителя, а также, рекомендации, которые руководитель дает комиссии. 4. Комиссия заслушивает отчет гражданского служащего и отчет его непосредственного руководителя. Если гражданские служащий с отзывом не согласен, то он может дать на данный отзыв письменные объяснения. В таком случае, комиссия обязана заслушать объяснения гражданского служащего по этому поводу. После чего члены комиссии имею право задавать любые вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей. В итоге, комиссия, простым большинством голосов в отсутствии аттестуемого, принимает одно из следующих решений: 1) Гражданский служащий соответствует замещаемой должности. Данное решение не влечет за собой никаких правовых последствий. 2) Гражданский служащий соответствует замещаемой должности и подлежит включению в кадровый резерв в порядке должностного роста. К сожалению, как показывает практика, данное решение ни к чему не обязывает, поскольку место в резерве есть, а вакантной должности пока еще нет и, если по истечению трех лет вакансия не объявится, гражданского служащего никуда не назначат, то он будет из резерва исключен. Но, с другой стороны, включение в резерв является мощным мотивационным фактором, стимулирующим гражданского служащего к более активной и эффективной работе, потому что он рассчитывает на повышение. 3) Гражданский служащий соответствует замещаемой должности , но при условии прохождения программы повышения квалификации или профессиональной переподготовки. При этом, в решение комиссии может быть уточнение о том, какую именно программу дополнительного образования Гражданский служащий должен пройти, чтобы соответствовать своей должности. Если в течение года после такого решения комиссии сотрудник не направится на учебу и нигде не пройдет повышение квалификации, он подлежит увольнению. 4) Гражданский служащий не соответствует замещаемой должности. Самое неблагоприятное решение для сотрудника, но, исходя из практики налогового органа, не было случаев, когда принималось данное решение. Данное решение предполагает, что представитель наниматель может сделать с сотрудником практически все, что угодно. После такого решения гражданский служащий, безусловно, может быть уволен по инициативе представителя нанимателя по ст. 37 ФЗ № 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1 (далее – ФЗ № 79) «за несоответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы», в связи с установленным решением аттестационной комиссии. Но, в большинстве случаев, представитель нанимателя этого не делает. Альтернативным решением в сложившейся ситуации может стать сохранение за сотрудником должности, которую он замещает, но с условно испытательным сроком до одного года. В том случае, если по истечению данного периода и повторной аттестации, решение аттестационной комиссии будет о повторном несоответствии, то аттестуемого сотрудника увольняют. При назначении сотруднику, по итогам аттестационной комиссии, испытательного срока, на весь его период, работника лишают всех премий и поощрений, - остается только на одном окладе, что очень сильно снижает мотивацию. Кроме того, при наличии свободной должности, представитель наниматель может понизить гражданского служащего в должности или перевести в другое подразделение, где работник будет соответствовать должности. Данное решение принимает либо представитель наниматель, либо по итогам в порядке конкурса. Таким образом, правила проведения аттестации относительно государственных служащих отличаются особой регламентацией. Государственные органы разрабатывают положения, издают приказы и другие акты, регламентирующие порядок проведения аттестации в подконтрольных им ведомствах. Кононов Е.В. главную проблему аттестации видит в разработке и содержании критериев оценки, где часть критериев направлены на выявление уровня профессиональной подготовки, а другие критерии необходимы для установления степени выполнения сотрудником налогового органа своего функционала. Он рассматривает аттестацию государственных служащих через призму оценки труда как средства стимулирования и мотивации индивидуального труда, рассматривая в том числе зарубежный опыт оценки труда государственных служащих (распределение диапазонов оплаты труда, система статусного вознаграждения). Отмечено, что при проведении аттестации сотрудников налоговых органов не учитываются личностные и деловые качества государственных служащих, например, способность к кооперированию в трудовой деятельности, принятию оперативных решений, мер реагирования. Высокий уровень профессиональных знаний и умений, выявленных во время аттестации, их рациональное использование, и, как следствие, повышение эффективности труда и профессионализма специалистов налоговых органов выступает как одно из главных конкурентных преимуществ института государственной власти, особенно в условиях экономической нестабильности. Рост профессионализма работников налоговых органов как субъекта социального взаимодействия способствует повышению их социального статуса и престижа, и, как следствие, эффективности и результативности органов государственного управления. Тем самым аттестация госслужащих непосредственно связана с обеспечением результативности предоставления государственных услуг юридическим и физическим лицам. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о конкретике понятия аттестации. Оценка зачастую проходит неформально, а при определенных обстоятельствах можно говорить об оценке как об инструменте аттестационных мероприятий. На определенном этапе аттестации не обойтись без оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого работника. В отличие от сложившегося в литературе и практике представления о цели периодической аттестации – установление соответствия работника занимаемой должности, сделан вывод о том, что целью такой аттестации является подтверждение квалификации работника, ибо установление уровня квалификации определяется другими способами (конкурс, испытательный срок). Это очень важно иметь ввиду, так как от правильности выбора вида аттестации зависит правомерность принятого решения и его последствий. На основе анализа нормативно-правовых актов и правовой литературы предлагаются следующие виды аттестации в зависимости от цели ее проведения: периодическая, внеочередная, повторная и разовая. В целях установления единообразия в проведении аттестации предлагается внести дополнения в ТК РФ, закрепив в нем принципы, порядок и условия проведения аттестации. В соответствии с положениями ТК РФ должно быть принято постановление Правительства Российской Федерации «О порядке проведения аттестации работников в организациях, в котором должны быть предусмотрены основные полномочия членов аттестационной комиссии, категории работников, подлежащие и не подлежащие периодической аттестации, сроки ее проведения, порядок формирования аттестационных комиссий, ее полномочия, виды принимаемых аттестационной комиссией решений. На основании этого постановления соответствующие правовые акты о порядке проведения аттестации могли бы принимать как отдельные ведомства, так и конкретные организации с учетом специфики их деятельности. Анализ законодательства о независимой оценке квалификации позволил выявить признаки, отличающие ее от аттестации, а также проблемы, связанные с применением ее на практике. Как видно из содержания Федерального закона № 238-ФЗ от 3 июля 2016 г. «О независимой оценки квалификации»1, независимая оценка квалификации это своего рода аттестация, но проводится она не работодателем, как уже отмечалось, а сторонней организацией, по инициативе работодателя либо работника. Аттестация, как уже отмечалось, проводится наряду с определением профессионально-квалификационных, также деловых и личностных качеств работника. Независимая же оценка определяет лишь соответствие соискателя установленным квалификационным требованиям. Кроме того, аттестация проводится только в отношении работника, в то время как независимая оценка может проводиться, как в отношении работника, так и лица, не состоящего в трудовых отношениях. Отношения работодателя, работника и организации, осуществляющей независимую оценку квалификации, не являются трудовыми отношениями, регулируемыми трудовым законодательством. По сути это отношения по оказанию услуг, предоставляемых на платной основе, которые должны регулироваться нормами гражданского права. Учитывая, что выводы независимой оценки квалификации могут оказывать влияние на возникновение и прекращение трудовых отношений, предлагается на законодательном уровне определить правовую силу решений, выносимых в результате проведения независимой оценки квалификации. В Трудовом кодексе Российской Федерации закрепить правило об обязательности для работодателя такой оценки в случае, если оценка производилась по его инициативе. Независимая оценка квалификации в настоящее время может рассматриваться как дополнительный инструмент оценки квалификации работников, позволяющий как работнику, так и работодателю обратиться в соответствующий орган для установления квалификации работника, в том числе, в случае возникновения спора, по поводу обоснованности вынесенного по результатам аттестации решения. Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод о том, что процедура аттестации является сложным и многоэтапным процессом, результат которого может повлиять на карьерную лестницу работника. Результат аттестации в некоторых случаях влечет за собой включение в кадровый резерв гражданского служащего с последующим повышением замещаемой должности, понижением замещаемой должности или увольнением. |