курсовая. Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (мгюа) Оренбургский институт (филиал) выпускная квалификационная работа
 Скачать 464 Kb.
|
|
2.2. Ученический договор в системе правовых способов формирования квалификации персонала Необходимость подготовки и обучения работников организации, а также потенциальных сотрудников определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Действующим законодательством предусмотрена возможность заключения ученического договора, являющегося одним из видов договоров об обучении работника за счет средств работодателя (ст. 198 - 208 ТК РФ). Ученический договор можно заключить как с работником организации, так и с лицом, ищущим работу. В зависимости от этого установлены различные положения такого договора. Как отмечает В.Г. Глебов, ученические отношения не могут существовать, не имея в настоящем или будущем трудовых отношений, так как ученик должен применить полученные знания уже в процессе выполнения трудовой функции по заключенному трудовому договору1. Автор также акцентирует внимание на том, что ученические отношения являются отношениями власти-подчинения, которые не являются характерными для гражданского права. Действительно, до заключения ученического договора стороны находятся в положении равенства, их поведение свободно и ни от кого не зависит, а после заключения ученического договора ученик вынужден определять свое поведение в соответствии с порядком, установленным работодателем, подчиняться последнему с момента вовлечения в его хозяйственную сферу. В конечном итоге это подтверждает трудоправовую природу ученического договора. Поэтому поводу сложилась судебная практика. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 24.06.2019 № 310-ЭС19-8828 отмечено, что «ученический договор не является ни трудовым, ни гражданско-правовым, поскольку его предметом не является выполнение трудовой функции либо выполнение работ (оказание услуг); ученический договор предполагает обучение на оговоренных сторонами условиях с целью приобретения учеником профессии, специальности, квалификации; соглашение между работодателем и учеником тесно связано с трудовыми отношениями, но буквально ими не является; только между работником и работодателем возникают трудовые отношения, до заключения трудового договора лицо, находится в статусе ученика, не относится ни к какой категории работников, но в производственной деятельности работодателя принимает участие; заключение ученических договоров с работниками также не означает, что такие договоры являются частью трудовых договоров; ученический договор не изменяет существующий трудовой договор, а является самостоятельным дополнительным договором»1. В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы. Следует отметить, что суд поддерживает работодателей тогда, когда они взыскивают непосредственно связанные с обучением расходы. Однако взыскание иных сумм, предусмотренных ученическими договорами, не находит поддержки у арбитров. В Апелляционном определении от 28.10.2019 по делу № 33-14974/2019 Красноярский краевой суд отметил, что в ученическом договоре нельзя устанавливать штрафы. Согласно материалам дела с гражданином заключили договор о целевом обучении. Однако обучение он не закончил, так как был отчислен из-за неуспеваемости. Работодатель обратился в суд с требованием взыскать расходы, связанные с учебой, и штраф за неисполнение обязательств, предусмотренных договором. Суд первой инстанции удовлетворил требование в отношении затрат организации на обучение, а штраф в двукратном размере расходов, связанных с предоставлением мер социальной поддержки, взыскивать не стал. Отказав в удовлетворении исковых требований о взыскании штрафа в связи с нарушением условий договора о целевом обучении, арбитры исходили из того, что правоотношения сторон по ученическому договору регулируются нормами гл. 32 ТК РФ, а не гражданского законодательства, тогда как штраф является одним из способов обеспечения исполнения гражданско-правовых обязательств и правила его взимания урегулированы гл. 23 ГК РФ, следовательно, условие договора о целевом обучении в части взыскания штрафа является ничтожным (о чем заявил ответчик) и не влечет правовых последствий. Апелляционная инстанция согласилась с такими выводами1. В Апелляционном определении от 19.04.2018 по делу № 33-6403/2018 Свердловский областной суд также отказал в удовлетворении требования о взыскании с работника штрафа. Суть дела заключалась в следующем. Работник в соответствии с заключенным договором должен был пройти полный курс обучения в автошколе, после чего отработать в организации определенный срок, а при невыполнении этих обязанностей - возместить затраты работодателя на обучение и выплатить штраф в размере стоимости обучения. Работник уволился по собственному желанию до истечения установленного договором срока, а штраф не выплатил. Судебные инстанции указали, что норма ст. 249 ТК РФ изложена в качестве диспозитивной. В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем в связи с его обучением, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Указанная обязанность фактически является обязанностью по возмещению работодателю материального ущерба. Пределы такой ответственности работника четко указаны в ст. 238 ТК РФ: это обязанность возместить только прямой действительный ущерб2. Похожие выводы сделаны в Постановлении Президиума Архангельского областного суда от 27.06.2018 № 44г-50/2018: взыскание с работника при увольнении каких-либо денежных средств помимо затрат на его обучение, исчисленных пропорционально не отработанному после окончания учебного заведения времени, а также причиненного прямого действительного ущерба трудовым законодательством РФ не предусмотрено. Установленный в договоре с работником штраф организация расценила как неустойку, которую должник в соответствии со ст. 330 - 331 ГК РФ обязан уплатить в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства. По сути, такой штраф представляет собой гражданско-правовой способ обеспечения исполнения обязательства работника, вытекающего из трудовых отношений, что недопустимо в силу ст. 2 ГК РФ и ст. 5 ТК РФ. Следовательно, ущемляющее права работника условие договора о взыскании с него штрафа не может быть применено1. Очевидно, что в настоящее время в соответствии с действующей редакцией ТК РФ ученические отношения являются отношениями, непосредственно связанными с трудовыми, ученический договор имеет трудоправовую природу. Таким образом, проанализировав законодательство Российской Федерации об ученичестве, мы можем сделать вывод о том, что в настоящее время профессиональная подготовка не является образованием, т.к. не направлена на повышение образовательного уровня обучающегося, а имеет целью ускоренное приобретение навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. 2.3 Право на дополнительное профессиональное образование в сфере развития персонала В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации необходимые требования учтены на уровне государственных стандартов2 и других руководящих документов. В приведенных нормативных документах подчеркивается исключительно важная роль дополнительного профессионального образования для повышения профессионального уровня, совершенствования существующих и формирования новых компетенций руководителей и специалистов. Система дополнительного профессионального образования (ДПО) – это целенаправленный, непрерывный процесс обучения, основанный на использовании определенных социально-экономических механизмов обеспечения деятельности образовательных учреждений по оказанию потребителям (обучаемым) дополнительных профессиональных образовательных услуг1. Для выявления наиболее заметных факторов, влияющих на эффективность процесса обучения, предлагается рассмотреть обобщенную структурную модель системы дополнительного профессионального образования. Обобщенная структурная модель системы ДПО включает следующие элементы: 1) рынок труда, являющийся потребителем и заказчиком образовательных услуг; 2) образовательные учреждения (ВУЗы, учреждения СПО, центры опережающей профессиональной подготовки и др.), осуществляющие обучение по программам ДПО (повышения квалификации и профессиональной переподготовки); 3) государственные требования, федеральные государственные образовательные стандарты, профессиональные стандарты, образовательные программы, виды, формы, сроки, методы контроля и качества, позволяющие определять ориентиры в области ДПО; 4) различные социально-экономические, в том числе организационно-правовые механизмы обеспечения функционирования системы ДПО: – механизмы финансирования и ресурсного обеспечения, – механизмы учебно-методического и научного обеспечения, – кадровые механизмы, – механизмы информационного обеспечения, являющиеся связующими звеньями между потребителями услуг и образовательными учреждениями ДПО. – организационно-правовые механизмы. В условиях непрерывной модернизации системы образования от руководителей требуется эффективное управление организацией. Эффективное управление обеспечивает повышение имиджа и рейтинга организации, предполагает разработку программ и стратегий развития организации, исполнение этих программ, а также реализацию региональных и федеральных проектов. Эффективное решение вышеперечисленных задач возможно только в случае комплексной работы команды работников – профессионалов. Профессионал – это человек, который в отличие от любителя занимается каким-нибудь делом как специалист, владеющий профессией. Каждый профессионал должен проходить этап самоактуализации и саморазвития себя средствами профессии1. Саморазвитие в современном обществе касается не только профессиональных навыков, так называемых «hard skills», но и надпрофессиональных навыков «soft skills». Эти навыки определяют, как выполняется работа. Профессиональное обучение осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в т.ч. в учебных центрах профессиональной квалификации, и на производстве, а также в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых формах юридических лиц или в качестве структурных подразделений юридических лиц. Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, с указанием присваиваемых квалификационных разрядов, классов, категорий утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики в сфере общего образования. Завершается профессиональное обучение итоговой аттестацией в форме квалификационного экзамена, который проводится организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Квалификационный экзамен, независимо от вида профессионального обучения, включает в себя практическую квалификационную работу и проверку теоретических знаний в пределах квалификационных требований, указанных в квалификационных справочниках, и профессиональных стандартов по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих. Закон об образовании выделяет в качестве самостоятельного вида образования также дополнительное образование, подвидом которого является дополнительное профессиональное образование. Оно направлено на профессиональное развитие человека и позволяет обеспечить соответствие его квалификации стремительно меняющимся в условиях четвертой промышленной революции условиям профессиональной деятельности и социальной среды. Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством профессионального обучения по таким программам, как повышение квалификации и профессиональной переподготовки. Содержание дополнительных профессиональных программ должно учитывать, например, профессиональные стандарты, квалификационные требования, указанные в квалификационных справочниках по соответствующим должностям, профессиям и специальностям, или квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами о государственной службе. Обучение по дополнительным профессиональным программам может осуществляться как единовременно и непрерывно, так и поэтапно. Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдается удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной подготовке. Рассмотренные выше гарантии получения профессионального образования, обеспечивают каждому возможность реализации права на труд путем свободного выбора рода деятельности и профессии. В то же время профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование некоторых категорий граждан может осуществляться по направлению органов службы занятости. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. (далее Закон № 1032-1) предусматривает, что такое направление указанные органы осуществляют, если гражданин не имеет квалификации; невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой квалификации; необходимо изменить профессию (род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющейся у гражданина квалификации; у гражданина утрачена способность к выполнению работы по имеющейся квалификации. Кроме того, по направлению органов службы занятости профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование могут получить женщины в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также незанятые граждане из числа получателей страховой пенсии по старости, которые стремятся возобновить трудовую деятельность. Направление указанных категорий граждан на обучение осуществляется при условии их обращения в орган службы занятости по месту жительства и предъявления соответствующих документов, в порядке, установленном органами государственной власти субъектов Российской Федерации (ст. 23 Закона № 10332-1)1. Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование указанных выше категорий граждан осуществляется в образовательных организациях в соответствии с заключенными органами службы занятости договорами. Для тех, кто уже реализовал право на труд, заключив трудовой договор с работодателем, и вступил с ним в трудовое правоотношение, трудовое законодательство закрепляет дополнительную систему юридических гарантий реализации работником права на все виды образования, включая и профессиональное. Так, ст. 2 ТК РФ среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных, отношений предусматривает и такой, как «обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. При этом право на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами, закреплено в качестве основного права работника (ст. 21 ТК РФ). К сожалению, соответствующие обязанности работодателя, корреспондирующие указанному праву работника, в ст. 22 ТК РФ не отражены. Они содержатся в конкретных нормах Кодекса, закрепляющих гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук. Льготы работникам, совмещающим работу с обучением, были предусмотрены и в советском законодательстве о труде (гл. XIII КЗоТ РФ) в 16 статьях. В процессе разработки проекта Трудового кодекса шли острые дискуссии по вопросу о том, вправе ли государство в условиях перехода к рыночной экономике возлагать на работодателя расходы по предоставлению дополнительных льгот и гарантий тем работникам, которые совмещают работу с получением образования. По существу, были высказаны две диаметрально противоположные позиции, обусловленные отношением к частной собственности на средства производства и рыночной экономике. Сторонники абсолютизации права на частную собственность (ст. 35 Конституции РФ)1 и полную свободу экономической деятельности (ст. 8 Конституции РФ) доказывали, что в советский период в условиях плановой экономики и монополии государственной собственности на средства производства дополнительные гарантии лицам, совмещающим работу с обучением, были экономически обоснованными и социально справедливыми. Рыночная экономика, неотъемлемым элементом которой является рынок труда, предполагает, что рабочая сила будет востребована различными собственниками средств труда, включая и частного собственника, поскольку в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8 Конституции РФ). В связи с этим нельзя возлагать на частного собственника расходы, не связанные с удовлетворением его экономических интересов, к которым не относятся личные интересы конкретного работника, получающего образование. На первый взгляд такая позиция выглядит достаточно логичной и убедительной. В то же время реализация конституционного права на образование, как уже выше говорилось, осуществляется в интересах не только отдельного человека и его семьи, но и в интересах общества в целом и самого государства. Уровень экономического развития страны во многом обусловлен уровнем оснащенности общественного производства современными средствами труда, обеспечивающими его высокую производительность, что в свою очередь требует высокого уровня профессиональных компетенций рабочей силы. Выше уже говорилось о стремительно меняющихся в условиях четвертой промышленной революции требованиях к уровню профессиональной подготовки кадров. Без гарантированности государством доступности абсолютно для каждого получения образования вообще и профессионального образования, в частности, такое фундаментальное право человека как право зарабатывать себе на жизнь собственным трудом, превращается в пустую декларацию, а острейшая социальная проблема, каковой является бедность населения страны, усугубляется еще больше. Именно поэтому в Трудовом кодексе РФ в основном были сохранены установленные в советский период дополнительные гарантии и компенсации права на образование для тех, кто реализует данное право, совмещая работу с получением образования. Они закреплены в специальной главе ТК РФ и адресованы тем работникам, которые совмещают работу с получением: высшего образования по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры; подготовкой кадров высшей квалификации, включая тех, кто допущен к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук; среднего профессионального образования; основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в России в условиях рыночной экономики законодательно закреплена система государственных гарантий и компенсаций, стимулирующих получение работниками образования всех его уровней и в любой правовой форме, независимо от того, они были направлены на обучение работодателем или поступили самостоятельно. В то же время Трудовой кодекс закрепил ряд норм ограничительного характера. К их числу следует отнести введенное законодателем условие, в силу которого гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются только тем работникам, которые образование соответствующего уровня получают впервые (исключение из данного правила предусмотрено лишь для инвалидов). Однако это ограничение не касается работников, которые уже имеют профессиональное образование соответствующего уровня, но были направлены на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или ученическим договором, заключенным работодателем с работником (ст. 177 ТК РФ). Кроме того, ограничительный характер носит также правило о предоставлении рассмотренных выше гарантий и компенсаций при обучении работника, совмещающего работу с обучением, только по программам, имеющим государственную аккредитацию. Учитывая, что на современном этапе образование можно получать как в системе государственного образования, так и в образовательных организациях, функционирующих на коммерческой основе, данное ограничение представляется разумным, поскольку в его основе лежит ответственность государства за качество получаемого образования. Предусмотрев указанное ограничение, законодатель «подсказывает», как можно решить проблему, если работник совмещает работу с получением основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения: гарантии и компенсации в этом случае устанавливаются коллективным договором или трудовым договором (ст. 176 ТК РФ). Современный уровень развития производительных сил объективно обусловил необходимость повышения требований к качеству рабочей силы, что нашло свое отражение и в Трудовом кодексе РФ, который был дополнен ФЗ № 122 новыми нормами, закрепившими понятие квалификации работника и профессионального стандарта (ст. 195.1ТК РФ), порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов (ст. 195.2 ТК РФ), а также порядок их применения (ст. 195.3 ТК РФ). Кроме того, в соответствии с более высокими требованиями к квалификации работников, характеристики которой содержатся в профессиональных стандартах, конкретизированы права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников и по их направлению на прохождение независимой оценки квалификации. Право определять необходимость для собственных нужд подготовки работника путем профессионального образования, профессионального обучения или дополнительного профессионального образования, а также направления работника (с его письменного согласия) на прохождение независимой оценки его квалификации предоставлено работодателю на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Так, например, с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, работодателем определяются формы их подготовки и дополнительного профессионального образования, перечень необходимых профессий и специальностей, в т.ч. для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации. В случаях, прямо указанных в законе или ином нормативном правовом акте Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. К обязанностям работодателя закон относит также создание необходимых условий для совмещения работы с получением образования работникам, проходящим подготовку, предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, социально-партнерскими соглашениями, локальными актами, трудовым договором. Указанные гарантии работодатель должен предоставить также и тем работникам, которые им направлены на прохождение независимой оценки квалификации. В соответствии со ст. 187 ТК РФ за работниками, направляемыми работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. При направлении в указанных случаях работников с отрывом от работы в другую местность им производится оплата командировочных расходов в размерах и порядке, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки. При направлении работника на прохождение независимой оценки квалификации оплата прохождения такой оценки осуществляется за счет средств работодателя. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Данному договору, названному законодателем «ученическим», посвящена отдельная глава в ТК РФ. Ученический договор является основанием возникновения самостоятельного отношения, входящего в предмет трудового права. Впервые в трудовом законодательстве обучение будущего работника квалифицируется не как услуга, предоставляемая в рамках отношения, регулируемого нормами гражданского права, а как правовая форма реализации конституционного права на образование в самостоятельном отношении, тесно связанном с трудовым отношением, регулируемом нормами трудового права. Ученический договор заключается работодателем либо с лицом, ищущим работу, либо с работником уже состоящим с ним в трудовом правоотношении. В первом случае данное отношение предшествует трудовому, поскольку после окончания обучения и успешной сдачи квалификационного экзамена работодатель заключает трудовой договор о предоставлении лицу, завершившему ученичество, работы по приобретенной учеником квалификации. Во втором случае ученическое правоотношение, возникшее на основе заключенного ученического договора, является дополнительным к трудовому отношению. Акцентируя внимание на положительной оценке включения в ТК РФ норм, регулирующих ученические отношения и закрепляющих важные социальные гарантии (в части установления продолжительности рабочего времени, оплаты ученичества, распространения на учеников трудового законодательства и др.), необходимо в то же время констатировать, что ряд из них нуждается в дальнейшем совершенствовании. Так, например, законодателю следовало дать более четкое определение данного вида договора, с указанием предмета договора, не ограничиваясь лишь указанием сторон, между которыми он заключается (ст. 198 ТК РФ), а также раскрыть его значение как основания возникновения ученического отношения, тесно связанного с трудовым отношением и входящим в предмет трудового права. Кроме того, нуждается в конкретизации также ст. 198 ТК, которая, закрепляя содержание ученического договора, не в полной мере отражает условия, вытекающие из законодательства о труде, иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных актов. Существенный пробел допущен и в ст. 199 ТК. Устанавливая обязанности работодателя, норма не относит к ним обязанность работодателя после успешного завершения обучения предоставить лицу, получившему образование, работу по соответствующей специальности и квалификации, полученным в период обучения. С учетом рассмотренных выше правовых способов обеспечения государством реализации в России права на образование вообще и права на получение профессионального образования и профессиональной подготовки, в частности, можно сделать вывод о том, что данное право остается всеобщим и вполне доступным. Следовательно, его реализация создает благоприятные предпосылки для последующей реализации каждым такого фундаментального права, как права зарабатывать себе на жизнь собственным трудом. Для преодоления негативных тенденций в области профессионального развития государственных служащих принимаются различные меры. В 2008 году Минтруд России в соответствии с заданием Правительства Российской Федерации, разработал ряд рекомендации по вопросам планирования и организации дополнительного профессионального образования. Президентом РФ был подписан Указ № 68 от 21 февраля 2019 года «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации», утверждено Положение о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации1. В Положении отмечается необходимость профессионального развития гражданских служащих для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей. Также указывается, что профессиональное развитие гражданского служащего носит системный характер и осуществляется на протяжении всей его службы. Также проводятся различные научные саммиты по выявлению и преодолению проблем в области профессионального развития государственных служащих. Связывая профессиональное развитие гражданского служащего с дополнительным профессиональным образованием, ФЗ №79 в п.9, ст. 62 отмечает, что дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Несмотря на то, что эти два вида обучения имеют цель повышения уровня образования, они имеют также и существенные различия. Повышение квалификации направлено на усовершенствование уже имеющихся теоретических знаний, отработку практических навыков и умений в профессиональной деятельности, в связи с постоянно обновляющимися требованиями к квалификации. Профессиональная переподготовка направлена на приобретение компетенций необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности и применяется, когда следует приобрести знания в отличной от существующей области. По данным федеральной службы государственной статистики в федеральных государственных органах на федеральном уровне исполнительной власти в 2019 г. получили дополнительное профессиональное образование 31% государственных гражданских служащих, а в 2020 – 27,3%. Профессиональную переподготовку в 2019 году прошли 8%, а в 2020 – 13,1 % государственных гражданских служащих. Повышение квалификации получили в 2019 году получили 92% служащих, а в 2020 году -86,5%1. По полученным показателям видно, что 2019 году по сравнению с 2018 годом увеличилось количество служащих, повысивших свои знания в области дополнительного профессионального образования, занимающих должность помощников (советников). По остальным категориям должностей, получивших дополнительное профессиональное образование произошло снижение количества служащих. Но самой малочисленной группой служащих, получающих дополнительное профессиональное образование является также категория должности помощников (советников). Если ориентироваться на результаты ранее проведенного социологического исследования, то как раз у группы помощников (советников) наблюдается самая низкая развитость профессиональных качеств. В рамках профессиональной переподготовки произошло увеличение количество служащих. В целом для государственных гражданских служащих предпочтительной формой обучения является повышение квалификации, что говорит о наличии у сотрудников необходимых знаний, умений и навыков для осуществления своей профессиональной деятельности, требующих только своего совершенствования в результате актуализации новых потребностей в обучении. Для получения актуальных знаний гражданскими служащими в области своей профессиональной деятельности разрабатываются дополнительные профессиональные программы. Минтруд России ежегодно публикует перечень таких программ в соответствии с актуальными тенденциями и потребностями в обучении. В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы: 1. Необходимость профессионального развития государственных гражданских служащих диктуется потребностью общества в профессиональных управленческих кадрах на государственной гражданской службе. 2. По материалам социологических исследований оценка профессионализма гражданских служащих находится на «среднем» уровне, что говорит о необходимости профессионального развития. 3. Меньше всего получают дополнительного профессионального образования государственные гражданские служащие на должности помощников (советников). 4. Происходит рост служащих, получивших повышение образования по приоритетным направлениям дополнительного профессионального образования. 5. Происходит снижение количества государственных гражданских служащих, увольняющихся после получения дополнительного образования. Сделанные выводы приводят к необходимости дальнейшего совершенствования организации работы по профессиональному развитию гражданских служащих. |