ПРАКТИКА ОТЧЕТ. отчет практика 21. московский международный университет Autonomous noncommercial organization of higher education moscow international university
 Скачать 54.87 Kb.
|
|
Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Autonomous noncommercial organization of higher education «MOSCOW INTERNATIONAL UNIVERSITY» Кафедра экономики и управления ОТЧЕТ о прохождении учебной практики (тип: практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) Наименование базы практики: филиал №13 Савостинский сельский дом культуры Муниципального учреждения культуры «Централизованная клубная система городского округа Лотошино» Срок прохождения практики: с 28 июня 2021г. по 08 августа 2021г. Руководитель от профильной организации: Алексеева Юлия Анатольевна______________ (ФИО полностью; подпись) Руководитель от организации (вуза): ____________________________________________ (ФИО полностью; подпись) Студент группы № Л19М671 _ курса заочной формы обучения Направление подготовки: 38.03.02 Менеджмент Хаматулина Кристина Игоревна ___________________ (ФИО студента; подпись) Дата защиты отчёта: __________ Оценка за прохождение практики: __________ Москва 2021 г. Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Autonomous noncommercial organization of higher education «MOSCOW INTERNATIONAL UNIVERSITY» СОВМЕСТНЫЙ РАБОЧИЙ ГРАФИК (ПЛАН) проведения учебной практики (тип: практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) Обучающегося 2 курса обучения учебной группы № Л19М671 Направление подготовки: 38.03.02 Менеджмент
Срок прохождения практики: с 28.06.2021г. по 08.2021г. Место прохождения практики: Филиал №13 Савостинский сельский дом культуры. 143824 Московская область, городской округ Лотошино, деревня Савостино, ул. Школьная дом 4. СОГЛАСОВАНО: Руководитель от профильной организации _______________________________________________________________________ (подпись, ФИО) Руководитель от организации (вуза) _______________________________________________________________________ (подпись, ФИО) Студент ________________________________________________________________________ (подпись, ФИО) ДНЕВНИК прохождения учебной практики (тип: практика по получению первичных профессиональных умений и навыков) студентки 2 курса группы Л19М671 кафедры экономики и управления Хаматулина Кристина Игоревна Наименование базы практики: Муниципальное учреждение культуры «Централизованная клубная система городского округа Лотошино» филиал №13 Савостинский сельский дом культуры. Срок прохождения практики: с 28.06.2021г. по 08.08. 2021г.
Руководитель практики от профильной организации __________/_______________ Руководитель практики от организации (вуза) __________/__________________ Студент __________________/______________ СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ Ознакомится с делопроизводством учреждения. Сформировать и выполнить индивидуальное задание на практику Организационно-правовые основы деятельности организации. 1. Персонал в сфере культуры и кадровая политика. Организация деятельности клубных формирований и творческих коллективов учреждения в 2021 году. Достижения полугодия. Основные экономические показатели. Основные направления кадровой политики 2. АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Структура численности работников организации Структура работников по полу. Структура работников по возрасту. Распределение персонала СДК по уровню образования. 3. Анализ системы управления в организации. 4. Заключение Оценочный лист для определения уровня удовлетворенности сотрудников СДК по направлениям ВВЕДЕНИЕ Место прохождения моей практики - филиал №13 Савостинский сельский дом культуры Муниципального учреждения культуры «Централизованная клубная система городского округа Лотошино» с 28.06.2021 г. по 08.08.2021 г. под непосредственным руководством Алексеевой Юлией Анатольевны В данном отчете по прохождению практики в филиале №13 Савостинском сельском доме культуры были поставлены цели: Ознакомится с делопроизводством учреждения. Изучить основные задачи организации работы дома культуры, персонала в подразделениях. Изучить доходные статьи организации, их источников и направлений расходования средств, формы планирования, регулирование и контроль над финансами учреждения. Приобрести необходимые практические навыки формирования и оформления части документов, используемых в работе учреждения. Сформировать и выполнить индивидуальное задание на практику. Во время практики я ознакомилась с деятельностью культурно-досугового учреждения, с основными документами, с профессиональными и должностными обязанностями специалистов филиала, активно участвовала в хозяйственной и правовой деятельности учреждения, а также оказывала помощь сотрудникам в подготовке и проведении мероприятий, выполнила индивидуальное задание на практику. Практика началась с ознакомления учреждения с филиала №13, изучения структуры учетного аппарата и деятельности дома культуры в целом. Организационно-правовые основы деятельности организации. Филиал №13 Савостинский сельский дом культуры Муниципального учреждения культуры «Централизованная клубная система городского округа Лотошино» создано в соответствии с постановлением «О создании Муниципального учреждения культуры «Централизованная клубная система городского округа Лотошино»; Полное наименование учреждения: Муниципальное учреждение культуры «Централизованная клубная система городского округа Лотошино»; Сокращенное наименование учреждения: МУК «ЦКС городского округа Лотошино»; Организационно-правовая форма Учреждения: Муниципальное учреждение. Тип: бюджетная организация. Учредителем Учреждения является муниципальное образование «Городской округ Лотошино», в лице администрации муниципального образования. Учреждение является некоммерческой организацией. Учреждение обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, лицевые счета в финансовом органе муниципального образования, открытые в соответствии с действующим законодательством, Устав, печать со своим полным наименованием, штамп, бланки и другие средства индивидуализации, зарегистрированные в установленном порядке. Учреждение может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже. Учреждение отвечает по своим обязательствам, всем находящимся у него на праве оперативного управления имуществом, как закрепленным за Учреждением собственником имущества, так и приобретенным а счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за Учреждением собственником этого имущества или приобретенного Учреждением за счет выделенных собственником имущества Учреждения средств, а также недвижимого имущества. Собственником имущества Учреждения является муниципальное образование «Городской округ Лотошино». Полномочия собственника имущества Учреждения выполняет администрация муниципального образования. Собственник имущества не несет ответственности по обязательствам Учреждения. Учреждение не отвечает по обязательствам собственника имущества Учреждения. Муниципальное учреждение культуры «Централизованная клубная система городского округа Лотошино» осуществляет свою деятельность на основании устава. Основными принципами деятельности учреждения являются: - обеспечение конституционного права граждан Российской федерации на свободу творчества, равный доступ к участию в культурной жизни; - содействие в сохранении единства культурного пространства. Учреждение функционирует с целью удовлетворения общественных потребностей в сохранении и развитии народной традиционной культуры, поддержки любительского художественного творчества, другой самодеятельной творческой инициативы и социально-культурной активности населения, организации его досуга и отдыха. Для выполнения уставных целей Учреждение решает следующие задачи: - создание и развитие творческого и ресурсного потенциала для обеспечения культурной, просветительской, досуговой деятельности разных видов и форм; - всесторонне духовное и творческое развитие личности, поддержка деятельности клубных формирований и любительских объединений, способствующих снятию социальной напряженности; - совершенствование форм досуговой деятельности, вовлечение в культурную, просветительскую, воспитательную, спортивно-оздоровительную и досуговую деятельность максимально возможного числа жителей городского округа. Учреждение предоставляет муниципальные услуги в соответствии с ведомственным перечнем муниципальных услуг. Трудно себе представить современного руководителя, который бы не осознавал роли и значения специалистов и сотрудников своего учреждения в решении стоящих задач. Не оборудование, техническая оснащенность, здания и сооружения создают важнейшие предпосылки деятельности учреждения, а его сотрудники. Они рассматриваются как основные активы учреждения. В условиях нарастания конкурентной борьбы методы управления кадрами становятся главным фактором формирования устойчивой эффективной работы учреждения и его конкурентоспособности. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики. Сравнительный опыт изучения деятельности американских и японских компаний показывает, что инвестиции в сферу повышения квалификации своих работников и совершенствования организационно-управленческого аппарата дают во много раз более высокий экономический эффект, чем инвестиции в развитие материальной базы. Необходимость изменений в управленческой сфере, в новых знаниях осознается в нашей стране на всех уровнях. В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировано немало различных подходов. Сегодня в России, общество переживает трудный, но исторически необходимый период перестройки и обновления. Старая модель номенклатурного механизма подбора, комплектования, расстановки и обновления кадров потеряла былую силу. Требования к управлению, к управленческим решениям предъявляются новые, а соответствующие им способы разрешения проблемы не найдены. Чтобы овладеть новой ситуацией, необходимо прежде всего овладеть новыми знаниями, научиться пользоваться ими на практике. Это касается и сферы культуры, и она готова к перестройке своей деятельности. Одним из ее направлений является деятельность по сохранению имеющегося кадрового потенциала культуры, по повышению квалификации, а в некоторых случаях и переподготовке кадров. Профессиональная культура - это, прежде всего система признанных профессиональной группой производственных функций специалиста (профессиональных ролей). Осуществление профессиональной деятельности предусматривает выполнение специалистом определенного набора функций. Этот набор обычно санкционирован традицией профессиональной культуры, обеспечивающей преемственность и целостность профессиональной деятельности. Актуальность настоящей темы контрольной работы «Содержание и направления кадровой политики в социокультурной сфере» заключается в том, в последние время стал часто подниматься вопрос о том, что современные учреждения культуры нуждается в квалифицированном рабочем персонале, а уровень образования и профессиональной подготовки работников должен находится на высокой ступени. Услуги Учреждения предоставляются населению на бесплатной основе (за счет бюджетного финансирования) и на платной основе (за счет средств потребителей). Управление учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, муниципальными правовыми актами и Уставом. Учреждение возглавляет директор, назначаемый и освобождаемый от должности на основании распоряжения Учредителя. Организационная структура МУК «ЦКС городского округа Лотошино» - линейно-функциональная и соответствует штатному расписанию. 1. Персонал в сфере культуры и кадровая политика. Персонал учреждений культуры - это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство - выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (дворники, уборщицы, и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений). В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки. Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждый шаг. На менеджере также лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д. Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации. Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников. Организация деятельности клубных формирований и творческих коллективов учреждения в 2021 году. В 2021 году продолжили работу творческие коллективы, кружки художественной самодеятельности и клубы по интересам. Кружки художественной самодеятельности: танцевальные, вокальные, театральные, клубы по интересам. Численный состав клубных формирований филиала №13 Савостинского СДК на начало 2021 года составлял 5 человек, групп – 6, из них групп детей до 14 лет – 4. Количество участников – 44. из них детей до 14 лет – 44. В течение 2021 года творческие коллективы учреждения принимали активное участие в городских мероприятиях согласно календарного плана, мероприятиях по плану учреждения и заказных мероприятиях, выступали с творческими номерами, сольными программами, концертами, спектаклями. А, также, выезжали с концертными программами в учреждения городского округа, в соседние муниципальные образования. Участие коллективов на мероприятиях позволяет совершенствовать исполнительское мастерство, повышать профессиональный уровень. За период с января по июль 2021 года в мероприятиях различного уровня приняли участие все коллективы учреждения. Достижения полугодия. Одним из важных показателей творческой деятельности коллективов является их участие в конкурсах и фестивалях различного уровня, где коллективы достойно представляют филиал и подтверждают высокий уровень подготовки. Успехи выступлений очевидны и подтверждаются призовыми местами, званиями лауреатов и дипломантов , областных творческих форумов. Проведем сравнительный анализ культурно-досуговой деятельности филиала №13 Савостинского СДК за 2020-2021 гг.: Количество клубных формирований: 2020 год – 8, 2021 год – 10. Количество участников клубных формирований: 2020 год – 74, 2021 год – 89. Количество культурно-массовых, досуговых мероприятий: 2020 год – 44, 2021 год – 51. Количество посетителей на мероприятиях: 2020 год – 7800 , 2021 год – 8350. Основные экономические показатели. ТАБЛИЦА 1
Основными направлениями кадровой политики организации культуры являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. Основной проблемой по итогам 1 полугодия 2021 г. является – выполнение требований пожарной безопасности, устранение нарушений ППБ согласно предписания органов ОНД. В здании в перспективе необходимо выполнение ремонтных работ по косметическому ремонту и ремонту сантехнических систем, из них требуются: Ремонтные работы: - ремонт кровли здания; - ремонт потолков в помещениях учреждения; - ремонтные работы по организации комнаты курения для посетителей; В 2021 г. приоритетными направлениями деятельности МУК «ЦКС городского округа Лотошино» являются: Выполнения муниципального задания и календарного плана городских массовых мероприятий; Совершенствование качества и разнообразия услуг культурно – досуговой деятельности филиалов; Организация гастрольной деятельности творческих коллективов; Выполнение плановых ремонтных работ и, в том числе, по устранению ППБ предписания органов ОГПН; Организация деятельности по привлечению молодых специалистов; Совершенствование системы оказания платных услуг и их продвижения; Организация работы по улучшению материально – технической базы учреждения. 2. АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Структура численности работников организации ТАБЛИЦА 2
Персонал, занятый в сфере культуры, подразделяют на: - руководителей, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции управления персоналом; - специалистов, осуществляющих функциональные направления работы; - технический и обслуживающий персонал. Структура работников по полу. ТАБЛИЦА 3
Проанализируем качественный состав персонала в 2021 году. В таблице 4 показан состав персонала по возрасту. Как видно из таблицы наибольшая доля персонала приходится на возраст до 30 лет , то есть можно говорить о том, что высока доля молодых специалистов до 30 лет. Кроме того, высока доля работников предпенсионного возраста, что свидетельствует о тенденции старения работников. ТАБЛИЦА 4
Трудовой стаж в учреждении культуры свыше 10 лет имеет 1 человек. Среди работников учреждения большая часть - женщины, что связано, вероятно, со спецификой работы учреждения. Далее рассмотрим состав персонала по уровню образования (таблица 5). Распределение персонала СДК по уровню образования ТАБЛИЦА 5
3. Анализ системы управления в организации. С Заведующий хема организационной структуры:    Руководители творческих объединений Уборщица Дворник Муниципальное бюджетное учреждение культуры филиал №13 Савостинский СДК, далее по тексту настоящей контрольной работы – МУК «ЦКС городского округа Лотошино», имеет достаточно большой опыт работы по такому важному направлению, как работа с кадрами. Работа с персоналом постоянно развивается, совершенствуется и включает в себя следующие параметры: популяризация профессии клубного работника; работа по подготовке специалистов; привлечение специалистов к управлению; социальная защита коллектива. Все вышеназванные направления развивались на основе анализа сложившейся ситуации. Толчком для развития некоторых послужили кризисные явления и возникающие проблемы в новых экономические и социальных условиях. В настоящее время в филиале №13 Савостинский СДК работает 8 специалистов, из которых 3 работников имеют высшее профессиональное образование, 1 работник получает высшее профессиональное образование, среднее профессиональное образование имеют 3 работников, 1 из которых в сфере культуры. Немаловажным направлением в совершенствовании кадровой политики филиала №13 Савостинский СДК - является повышение квалификации работников. В результате обновляются теоретические и практические знания специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работника. Повышение квалификации проводится на базе филиал №13 Савостинский СДК. В 2020 году на курсах переподготовки и повышения квалификации было обучено 2 работника. Анализируя изменения по образовательному уровню специалистов можно сделать вывод, что профессиональных культработников стало больше, то есть деятельность в области кадровой политики дала положительные результаты. Учитывая эти данные, необходимо усилить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и стимулировать получение специального образования. Этого можно достичь через изменение системы оплаты труда. Необходимо прописать способы повышения эффективности работы в сфере культуры, виды материального и нематериального поощрения сотрудников, разработать и внедрить систему стимулирования, позволяющую увеличить доходы наиболее активным работникам бюджетной сферы. Работой по подготовке специалистов в филиале №13 Савостинский СДК занимается организационно - методический отдел МУК «ЦКС городского округа Лотошино». В состав отдела входят высококвалифицированные специалисты. Организационно – методическим отделом ежемесячно проводится семинары для клубных работников по всем направлениям социально-культурной деятельности. На семинарах обсуждаются вопросы организации досуга для всех возрастных групп населения, методика проведения тех или иных форм организации социально-культурной деятельности, а так же вопросы о планировании, отчётности, противопожарной безопасности, охране труда. Темы семинаров формируются в организационно – методическом отделе МУК «ЦКС городского округа Лотошино» совместно с начальником отдела культуры и туризма с учётом интересов работников культуры, их потребностей и запросов в разрешении тех или иных актуальных вопросов. Основные вопросы и вся важная для жизнедеятельности системы информация выносится на совещание при директоре, в котором участвуют все руководители подразделений СДК. Они проводятся ежеквартально и в их повестку вводятся следующие вопросы: итоги работы учреждений культуры клубного типа, финансовая деятельность учреждений, анализ работы за отчетный период и т.д. Немало важным аспектом является социальная защита и материальное стимулирование коллектива. Работники клубных учреждений получают надбавки за выслугу лет, сельские, дополнительные дни к очередным отпускам. Ежегодно, отдел культуры и туризма городского округа Лотошино дает представление в вышестоящие инстанции на награждение Почетными грамотами и благодарностями лучших сотрудников. Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что работа с кадрами в СДК и его структурных подразделениях ведется в системе, с использованием всех основных форм и методов. Разрабатываются и внедряются новые формы работы, которые требуют развития на перспективу. Данный анализ позволяет разработать программу дальнейшей деятельности МУК «ЦКС городского округа Лотошино», и его структурных подразделений в области кадровой политики. Заключение В ходе практики было проведено анкетирование для оценки удовлетворенности по основным направлениям: - удовлетворенность работой; - удовлетворенность уровнем заработной платы; - удовлетворенность системой оценки достижений работника для установления надбавок. Анкетирование проводилось в простой форме: в анкете задавались вопросы, на которые опрашиваемый отвечал «да» или «нет». Итоги опроса представлены в оценочном листе (таблица 6). Оценочный лист для определения уровня удовлетворенности сотрудников СДК по направлениям ТАБЛИЦА 6
Удовлетворенность работой достаточно высокая. В подавляющем большинстве (75%) сотрудники СДК относятся к своей работе хорошо, в основном это творческие работники. 60% сотрудники СДК относятся к своей работе с интересом: в подавляющем большинстве это творческие работники. Обработка ответов показала, что это молодые специалисты, которые не довольны уровнем заработной платы и условиями работы. Также отсутствие удовлетворенности от работы показывают работники, которые указали на отсутствие удовлетворенности во взаимоотношениях с руководством. Уровнем заработной платы не удовлетворены 80 %, системой надбавок и премирования довольны лишь 15%. В отношении премий необходимо отметить, что они выплачиваются по условиям коллективного трудового договора, как правило, на основные праздники и по результатам работы (достижение творческого коллектива на региональном уровне). В коллективе благоприятный морально-психологический климат, отношениями с коллективом удовлетворены 90 % опрошенных, но при этом 15% не удовлетворены отношениями с руководителями. Стремление к повышению своей квалификации, освоению новых форм, методов работы в социокультурной сфере, развитию своего творческого и интеллектуального потенциала присуще 75% творческим работникам СДК. Таким образом, можно констатировать, что СДК располагает преимущественно квалифицированными кадрами, с высшим образованием. Сотрудники СДК имеют также разные профили образования, однако большинство имеют образование в сфере культуры, что является положительным фактором. Персонал, имеющий высшее специальное образование по своему потенциалу - наиболее квалифицированная часть. Поэтому важными и необходимыми требованиями остаются - обновление квалификационных требований к работникам, переобучение, повышение квалификации, наличие у специалиста высшего образования. За время прохождения практики я подробно ознакомилась со структурой МУК «ЦКС ГОРОДСКОГО ОКРУГА ЛОТОШИНО». Изучила внутреннюю и внешнюю среду организации. Также мною были рассмотрены основные виды документации. Изучила доходные статьи организации, их источников и направлений расходования средств, формы планирования, регулирование и контроль над финансами организации. Провела анализ экономического состояния предприятия по данным бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках. Провела анализ движения работников за последние три года, изучила как изменился возрастной состав работников организации, а также какие изменения, произошли в уровне образования сотрудников в рассматриваемом периоде. Выполнила индивидуальное задание на практику. Одним из основных направлений сферы деятельности культурно-досугового учреждения является деятельность по созданию условий для развития и последующей реализации творческого самовыражения жителей нашего городского округа. Список использованных источников 1. Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. - Минск: Адукацыя і выхаванне, 2010. - 303 с. 2. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование". - Москва : КолосС, 2012. - 246 с. 3. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. - Москва: Елима, 2012. - 776 с. 4. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. - Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2012. - 600 с. 5. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. - Минск : Современная школа, 2010. - 635 с. 6. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. - Санкт-Петербург : Питер; Питер Пресс, 2013. - 863 с. 7. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и Кє, 2011. - 477 с. 8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 452 с. 9. Устав МУК «ЦКС го Лотошино» 10. Кибанов А. Я.; Основы управления персоналом: Учебник / Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат). (переплет) ISBN 978-5-16-005112-3 11. Короткова Э.М. .Антикризисное управление : учебное пособие / –М.: ИНФРА-М, 2012. –240 с. Ермакова Н. Свято место, или зачем платить за аутплейсмент сотрудников. [Электронный ресурс] // Журнал HR-МЕНЕДЖМЕНТ. Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/347293-svyato-mesto-ili-zachem-platit-za-autpleisment-sotrudnikov. 12. Информационное агентство «Комментарии.ру». [Электронный ресурс] // Режим доступа: url: http://kommentarii.ru. 13. Карасева Ю.В. Аутплейсмент — программа поддержки сокращаемых сотрудников. [Электронный ресурс] // Журнал «Мотивация и оплата труда», Выпуск 03(27), 2011г., 5с. Режим доступа: http://grebennikon.ru/article-52z1.html 1 Обязательное проведение в первый день практики в профильной организации | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||