Отчет по производственной практике. Отчет+о+производственной+практике+менеджер+магазина. Мотивации
 Скачать 286 Kb.
|
Общие основания и условия материальной ответственности работников:Работники несут материальную ответственность за вред, нанесенный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей. При возложении материальной ответственности права и законные интересы работников гарантируются путем установления ответственности только за прямой действительный вред, в пределах и порядке, предусмотренном законодательством, и при условии, когда такой вред причинен предприятию, учреждению, организации противоправными действиями (бездействием) работника. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера нанесенного вреда, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. При наличии указанных оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Работник, который нанес вред, может добровольно покрыть его полностью или частично. При согласии владельца или уполномоченного ним органа работник может передать для покрытия нанесенного вреда равноценное имущество или исправить поврежденное. Материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.За вред, причиненный предприятию, учреждению, организации при выполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых нанесен вред, несут материальную ответственность в размере прямого действительного вреда, но не больше своего среднего месячного заработка. Материальная ответственность более среднего месячного заработка допускается только в случаях, определенных законодательством. 3. Методы управления, эффективность и система мотивации. Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые именно в ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятия уделяет много внимания мотивации, стимулированию труда, повышению эффективности труда. В системе методов управления персоналом магазина выделяют: административные методы экономические методы социально-психологические методы Психологи утверждают, что во многих сферах деятельности нам стало нехватать конструктивных конфликтов идей, мнений и стилей мышления. Что сделать, чтобы их стало больше, как избежать при этом сопутствующих им деструктивных, межличностных конфликтов? Считаю, стоит попробовать в коллективе магазина ООО магазин метод распределения ролей. На первый взгляд он выглядит очень искусственно, но полезен тем, что приучает сотрудников никогда не участвующих в дискуссиях к стилю дискуссионного поведения, он включает их в творческое обсуждение. Чтобы организовать, а затем и управлять плодотворными обсуждениями. Полезно заранее распределить роли между несколькими его участниками: два человека получают роли, находящиеся между собой в оппозиции, а третий - промежуточную роль. Таких триад может быть создано несколько. Строго формальных правил построения ролевых триад не существует. Каждый руководитель должен сам определить, исходя из спецификации предмета обсуждения и конкретной ситуации, ролевой состав участников. Руководитель- это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других- это распределить между ними конкретные задания. Трудовые правоотношения работодателя с работником регулируются Трудовым кодексом РФ. На основании статей Кодекса на предприятии установлен порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников. Эти аспекты дают работником уверенность в завтрашнем дне. Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу. К таким документам относятся: Трудовые договора, заключенные предприятием с работником Приказы по личному составу(о приеме, увольнении, переводе сотрудников) Трудовые книжки Личные карточки формы Т-2 Больничные листы Личные дела Лицевые счета по заработной плате Основным документом, определяющим права и обязанности работников, являются должностные инструкции. Инструмент, который использует руководство при организации своей управленческой деятельности- это планы, распоряжения и приказы управляющего, и другие нормативные документы. Все распоряжения доносятся до персонала в письменной и устной форме, при необходимости проводятся разъяснительные работы. График выхода на работу составлен рационально, соблюдена продолжительность рабочего времени, предусмотренная трудовым законодательством. Предусматривается время на подготовительную и заключительную работу с включением его в рабочее время. Обеспечивается ритмичное чередование времени труда отдыха работников в течении дня. Труд продавца связан с большим нервным напряжением, поэтому правильное чередование режимов работы и отдыха уменьшает нервное напряжение, утомление повышает производительность труда работников. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. Проанализировав ситуацию с мотивацией и стимулированием сотрудников ООО магазин можно сказать, что в целом руководство магазина прикладывает много усилий для ого, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Однако нужно всегда помнить, что любая программа может дать сбой, если не учитывать особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет. При разработке программ по стимулированию сотрудников, руководство ООО магазин задалось вопросом, -какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а так же на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач. В общем виде система материального стимулирования и оплаты труда в магазине магазин выглядит следующим образом. Одним из наиболее эффективных факторов материального стимулирования на данном предприятии рассматривается количество проданных изделий, от их общей суммы продавец получает проценты. Хороший стимул продать больше товара, соответственно больше получить. Немаловажным фактором является обязательный оплачиваемый отпуск, положенный по закону, декретный отпуск, на медицинские нужды, так и дополнительные выходные дни. Что касается дополнительного отпуска, здесь все решается индивидуально. В рамках корпоративной политики сотрудник может использовать до двух дней в месяц, но необходимо поставить в курс дела руководство заранее. Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия потенциала работников. Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организацию и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. На предприятии почти нет текучести кадров, т.к. по сравнению с другими предприятиями его работники получают регулярно не только заработную плату( учетом премии), Нои различные виды ценных подарки по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором. В ООО магазин не организовано питание сотрудников. Работники вынуждены приносить еду с собой или покупать ее в ближайших магазинах. Управляющим было вынесено несколько вариантов решения данного вопроса: дотации, частичная или 100 % оплата обедов, заключение договоров с компаниями занимающихся доставкой еды. 4. Анализ внешней среды предприятия Анализ конкурентов Нестабильная ситуация на рынке золота хоть и вызвала значительное повышение цен на ювелирную продукцию из этого драгметалла (рост порядка 30%), но это не отразилось на покупательском спросе и объемах продаж «ювелирки». Южно-Сахалинск из провинциального городка давно превратился в крупный рынок сбыта ювелирных изделий, местный рынок активно развивается и прирастает все большим числом новых магазинов. В нашем городе представлены такие известные ювелирные сети, как «Алмаз-холдинг», «Жемчужина», «Золотые купола», «Адамас» и ряд небольших компаний. Большая часть рынка продаж ювелирных изделий в Южно-Сахалинске и по области приходится на тройку ведущих ювелирных компаний: «Алмаз Холдинг», «Жемчужина» и «Золотые купола». По обороту и объемам оптовых продаж в десятку лидеров среди российских оптовых компаний входит ювелирный оптовый центр «Адамас». Компания осуществляет поставки в магазины Южно-Сахалинска, Холмска, Корсакова. Сегодня в Южно-Сахалинске работает несколько десятков ювелирных магазинов и выбор изделий довольно неплохой – из золота и серебра, с любыми драгоценными камнями (натуральными и синтетическими) как российского, так и импортного производства, за исключением, пожалуй, изделий «люксового» сегмента, который представлен в нашем городе скупо, хотя спрос на эти украшения есть. Известные мировые ювелирные бренды сегодня предлагают только четыре игрока: салон «Ника», салон «Золотые купола» ТК «Плаза», магазин «Жемчужина» сети «Жемчужина» и ювелирный бутик «Мадам Брошкина». Каждый из этих салонов является мультибрендовым и стремится разнообразить свой ассортимент. В отличие от советских времен, когда прилавки были заполнены украшениями одного и того же дизайна, сегодня формируются новые тенденции ювелирного рынка. В частности, динамично увеличивается доля покупок дорогостоящих ювелирных изделий из бриллиантов (рост порядка 30% в год). Современные покупатели все больше внимания уделяют качеству продукции, бренду и стране-изготовителю, привлекательному дизайну и эксклюзивности драгоценных изделий. Стабильное развитие ювелирного рынка является результатом повышения благосостояния населения и, как следствие, роста его покупательской способности. Монополистов на местном рынке давно уже нет: цены на «ювелирку» диктуются не игроками, а формируются в зависимости от ситуации на мировом рынке. Более того, за счет большого количества компаний и существующей конкуренции между ними, стоимость драгоценных изделий в Сахалинской области ниже по сравнению с соседними областями. Грядущее вступление России в ВТО и современные условия рынка диктуют производителям и продавцам ювелирных изделий новые правила игры: чтобы быть конкурентоспособными, компании вкладывают средства в оптимизацию производства, расширяют ассортимент своей продукции и создают собственный рынок сбыта. Значительную часть расходов составляют затраты на рекламные кампании (различные акции, скидки, раздача флаеров и т. п.), которые используются как средство повышения узнаваемости своего бренда и увеличения объемов продаж. Наиболее заметной и агрессивной выглядит грандиозная раздача флаеров от сети ювелирных магазинов «Алмаз Холдинг». Компания выбрала экстенсивный путь развития: с 2006 года в массовом порядке открываются новые салоны в регионах РФ. В начале 2008 года их количество по всей России достигло 200. В планах компании – к концу 2009 года увеличить число магазинов до 400. В Южно-Сахалинске на сегодняшний день открыто 5 торговых точек этой сети. Чтобы войти на местный рынок ювелирных изделий и занять на нем существенную долю, «Алмаз Холдинг» применила прием, основанный на эффекте обвальных скидок – порядка 50–60%, а также использовала акцию «1=2», когда при покупке 1 изделия второе покупатель получает в подарок. Однако в реальности итоговая цена за грамм золота в данной сети оказывается не ниже среднерыночной: такие большие скидки возможны лишь в случае высокой первоначальной наценки – около 200%. Вообще-то под скидкой принято подразумевать своеобразный комплимент в адрес клиента. Как правило, скидка делается не за счет дополнительной наценки на товар, а за счет осознанного уменьшения компанией собственной прибыли: компания делает скидку, понимая, что при этом она меньше заработает, но готова на это пойти, завоевывая лояльность постоянных клиентов. В то же время не все потребители могут провести в уме сложные математические расчеты соотношения наценки и реальной скидки, да и не каждый будет сравнивать цены в разных магазинах, тем более что ювелирные изделия даже при внешнем сходстве могут различаться по граммам и наличию в них драгоценных или полудрагоценных камней – этим-то и пользуются некоторые компании. Экстенсивной стратегии развития на протяжении многих лет придерживалась также крупная местная ювелирная сеть «Золотые купола»: ее салоны представлены не только в Южно-Сахалинске, но и в Корсакове, Холмске, Невельске. Южно-Сахалинский рынок ювелирных изделий достаточно привлекателен в инвестиционном плане, поэтому, скорее всего, экспансия в наш город сильных федеральных игроков продолжится. Эксперты не отрицают и возможного глобального передела рынка с приходом иностранных компаний: часть небольших магазинов, вероятно, уйдет с рынка, либо объединится с крупными сетями. В перспективе рынок ювелирных изделий будет двигаться в сторону создания крупных торговых центров, как это принято в Объединенных Арабских Эмиратах и Турции, где все этажи огромных зданий заполнены золотом. Переход от ювелирных магазинов к ювелирным торговым центрам избавит покупателей от необходимости ходить по разным торговым точкам в поисках нужной драгоценности. На сегодняшний день крупные гипермаркеты ювелирных изделий «Алтын» уже работают в нескольких российских городах (Москва, Санкт-Петербург, Омск), в Казахстане и Кыргызстане. В ассортименте гипермаркетов представлены ювелирные изделия из золота и серебра, с драгоценными, полудрагоценными и поделочными камнями, украшения кыргызского ювелирного завода «Алтын» и российских заводов, а также стильные ювелирные изделия из Италии. В Москве работает еще один крупный специализированный ювелирный центр «Голден Гросс», который объединил на одной торговой площади более 50 торговых и производственных ювелирных компаний Москвы и регионов России и предоставляет богатый выбор ювелирных украшений. В ближайшее время планируется открытие подобного гипермаркета в Екатеринбурге, возможно, что крупный ювелирный торговый центр, в котором будут представлена продукция разных компаний, появится и в Южно-Сахалинске. Однако эксперты местного рынка относятся к появлению такого центра в нашем городе скептически. Сегодня многие Южно-Сахалинские ювелирные магазины – ретейлеры – работают с одними и теми же поставщиками, в виду этого часть ассортимента совпадает, примерно одинакова и система наценок и скидок. Поэтому если подобный центр все же появится, то будут выживать те компании, у которых большие денежные обороты и больше поставщиков, такая ситуация будет выгодна в первую очередь федеральным игрокам, у которых есть собственное производство. В результате появится более комфортная система ценообразования, потому что все игроки будут представлены в одном месте, с одним и тем же товаром и предпочтение покупатели будут отдавать тому, у кого товар дешевле. К тому же сегодня большое количество покупок ювелирных изделий совершается спонтанно при сопутствующей покупке необходимых потребительских товаров, а в специализированный торговый центр будут ездить только те люди, которые приняли осознанное решение о приобретении ювелирной продукции. В условиях нестабильной ситуации на рынке, постоянного роста цен на сырье и меняющегося спроса на ювелирные изделия, компании стремятся сохранить высокий уровень спроса на их продукцию. При этом они могут применять разную маркетинговую политику: ценовые войны (демпинг), расширение производства (закупка нового оборудования), создание торговых сетей заводами-производителями, применение «давальческих» схем импорта-экспорта, расширение ассортимента, увеличение рекламной активности. Среди основных факторов торможения на российском ювелирном рынке необходимо в первую очередь выделить непродуманную и неэффективную государственную политику, отсутствие четких законодательных правил игры на рынке, высокие импортные пошлины. Это приводит к дальнейшему развитию теневого ювелирного рынка в современной России. 4. Структура спроса и предложения на рабочую силу Успешное функционирование рынка труда, благоприятная ситуация в сфере занятости определяется соответствием спроса и предложения рабочей силы. Однако, на данный момент в России продолжает сохраняться тенденция нарастания интенсивности предложения рабочей силы при резком падении спроса на нее, что отражает ухудшение ситуации на рынке труда. Данные статистики свидетельствуют о возрастании спроса на рабочие места при одновременном сокращении потребности экономики в рабочей силе. Это приводит к таким негативным последствиям как увеличение численности безработных, повышение социальной напряженности е различных регионах страны, снижение жизненного уровня населения. В связи с этим приобретают особую важность проблемы формирования спроса на рабочую силу. Как известно, рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений между свободными трудоспособными владельцами рабочей силы, нуждающимися в работе по найму и физическими или юридическими владельцами средств производства, предъявляющими спрос на наемную рабочую силу по поводу распределения, перераспределения, найма и включения рабочей силы в процесс общественного производства. Рынок труда в России формируется в условиях многоукладной экономики, которая представлена частнохозяйственным, обобществленным и индивидуальным сектором. В связи с этим будет изменяться структура и масштабы рынка труда, особенность которого в России состоит в том, что он функционирует при отсутствии рынка капитала, в силу чего спрос на рабочую силу оторван от ее предложения из-за отсутствия рыночной системы территориально-отраслевого перераспределения инвестиций и труда. Товар рабочая сила "разбирается" по отраслям народного хозяйства, превращаясь, таким образом из индивидуально нанятого работника в занятых в народном хозяйстве и его отраслях. При этом общее число занятых имеет два ограничения - спрос на товар "рабочая сила" и численность трудовых ресурсов на данной территории. Если спрос на рабочую силу будет превышать возможности трудового потенциала, то территория вынуждена стимулировать привлечение рабочей силы из других регионов России, увеличивая тем самым численность своего населения за счет миграции. Если же спрос окажется меньше предложения, возникает угроза безработицы. Поэтому для согласования этих сторон рынка труда важное значение приобретает сегментация спроса на рабочую силу. Поскольку на него влияют те же внешние факторы, что и на предложение рабочей силы, то сегментация спроса и предложения, в основном, совпадают. Однако, конъюнктура спроса и предложения рабочей силы в рамках конкретного региона может существенно различаться, поскольку воспроизводство рабочей силы, формирующее объем и структуру ее предложения имеет территориальный характер, а динамика и структура спроса на нее -преимущественно отраслевой. В настоящее время особенно сильно прослеживается необходимость поиска экономических, организационных и правовых мер, заблаговременно обеспечивающих максимально возможную степень сбалансированности спроса и предложения рабочих мест. При этом следует учитывать, что хроническая безработица - это не только специальная напряженность в обществе, но и экономически невыгодное состояние занятости. В процессе сбалансированности на рынке труда есть два аспекта. Один отражает наличие и динамику рабочих мест, а другой связан со спросом населения на рабочие места, формирование которого лежит за пределами структурных сдвигов и общей динамики рабочих мест, хотя и является результатом общего уровня социально-экономического развития страны. Решение проблем сбалансированности спроса и предложения рабочей силы предполагает также и регулирующее воздействие на систему рабочих мест. Здесь регулирующим воздействиям должно подвергаться преобразование всей трудовой сферы. Используя косвенные регуляторы, прежде всего кредитно-финансовую и налоговую системы, необходимо содействовать созданию новых рабочих мест в отраслях, производящих товары народного потребления и оказывающий услуги. Таким образом, спрос на рабочую силу - важнейшая составляющая экономических отношений, основанных на рыночных принципах. По своему экономическому содержанию он характеризует объем и структуру общественной потребности в рабочей силе, обеспеченную реальными рабочими местами, фондом оплаты труда и жизненных средств. Эффективное управление человеческими ресурсами стало в настоящее время одним из факторов экономического успеха. «Люди – наш самый главный капитал» – лозунг многих эффективно работающих компаний. Тем не менее, нехватка человеческих ресурсов, особенно квалифицированных рабочих кадров, в России, и в частности в нашем регионе, в ближайшие годы может стать одной из основных проблем, сдерживающих развитие экономики. В Концепции действий на рынке труда, одобренной Правительством страны, на ближайшую перспективу определены ключевые проблемы рынка труда и предложен комплекс мер по формированию гибкого рынка, совершенствованию системы управления сферой занятости. Четко прослеживается и приоритетное направление государственной политики на рынке труда – развитие качества рабочей силы как составной части развития человеческих ресурсов. Президент России в своем послании Федеральному собранию также подчеркнул, «…что должен быть изменен сам подход к образованию. В эпоху глобализации и новых технологий – это не просто социальная сфера. Это – вложение средств в будущее страны, в котором участвуют компании и общественные организации, все граждане без исключения, все заинтересованные в качественном образовании наших детей». Поставленные задачи диктуют необходимость реформирования профессионального образования, интеграции различных уровней образования, концентрации сил и средств для обеспечения качественной профессиональной подготовки кадров. Положительная динамика в ведущих отраслях экономики области вызвала потребность в кадрах. В период с января по сентябрь 2008 г. в большинстве районов области наблюдался высокий уровень числа свободных рабочих мест, заявленных предприятиями и организациями в центры занятости. Всего в компьютерном банке находилась информация о 72 тыс. рабочих мест (в аналогичном периоде 2007 г. – 58,3 тыс.) и, по прогнозам, спрос в кадрах в ближайшее время будет возрастать. Перечень заявленных в службу занятости вакансий включал в себя сведения о 70-80 профессиях рабочих специальностей и данные о 60-70 видах вакантных должностей для инженерно-технических работников и служащих. По состоянию на начало сентября 2008 г. потребность в рабочей силе превышала предложение на 30%: было зарегистрировано 6,8 тыс. безработных и 9,0 тыс. вакансий. Напряженность на регулируемом рынке труда составляет 0,8 безработного на одну вакансию. Как и в предыдущие годы, в структуре вакансий преобладал спрос на рабочие профессии, которые составляли 80-90% от общего количества вакансий. Для вакансий характерна дифференциация по городам и районам области. Наиболее емкими по числу вакансий остаются рынки труда областного центра, а также промышленных районов. Для них же характерен широкий спектр имеющихся вакансий как для ИТР и служащих, так и по рабочим специальностям. Сельские районы в силу недостатка рабочих мест и менее развитой инфраструктуры имеют незначительное число и разнообразие вакантных рабочих мест. Содержание основных характеристик рабочей силы, востребованной на региональном рынке труда, определяется отраслевой структурой занятости. Так, в области исторически сложилась такая структура экономики, при которой лидирующее положение занимают машиностроение, легкая, химическая промышленности, электроэнергетика, сельское хозяйство. Оценивая структуру вакансий, можно отметить, что повышенным спросом у работодателей пользуются профессии квалифицированных рабочих. Так, среди рабочих профессий стабильно высок спрос на рабочих строительных специальностей (каменщик, плотник, столяр, маляр, штукатур, кровельщик, жестянщик), слесарей, водителей, станочников (токарь, фрезеровщик, сверловщик, шлифовщик). Требуются электрогазосварщики, автослесари, электрики, продавцы, кассиры, машинисты транспортных средств и установок, а также рабочие жилищно-коммунального хозяйства, общественного питания (повар, пекарь, кондитер), бытового обслуживания, легкой промышленности (швея, вязальщик, закройщик, прядильщик, ткач) и др. В группе рабочих профессий наиболее востребованы следующие специальности (табл. 2). Таблица 2
На вышеназванные массовые профессии приходится более половины вакансий квалифицированных рабочих и при этом велик разрыв между предложением рабочей силы и спросом на нее как в количественном, так и качественном выражении. На учете в центрах занятости специалистов, имеющих вышеназванные рабочие профессии, зарегистрировано незначительное количество, так как квалифицированные рабочие индустриальных профессий могут без труда найти работу самостоятельно, не прибегая к услугам службы занятости. Работодатель предъявляет к кандидатам высокие требования: наличие квалификационного разряда и опыта работы, способность к совмещению нескольких видов деятельности, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие вредных привычек. На рынке труда требуются и работники без специального образования и подготовки: грузчик, вахтер, курьер, сторож, дворник, уборщик помещений, санитар, подсобный рабочий. Вакансии для работников без специальной подготовки – это в основном низкооплачиваемые рабочие места и в связи с этим текучесть кадров, занимающих эти рабочие места, высокая. В структуре вакансий спрос на должности специалистов и служащих составляет пятую часть от общего количества вакансий. Динамично развивающиеся отрасли промышленности и стройиндустрии способствуют росту спроса на инженерно-технический персонал: практически постоянно требуются инженеры-конструкторы, механики, проектировщики, сметчики, технологи, теплотехники, энергетики, программисты, строители (прорабы), специалисты по оборудованию, качеству, наладке, на должности мастера смены и цеха, руководителя подразделений. Среди специалистов и служащих высокий спрос на бухгалтеров, коммерческих агентов, менеджеров. Учреждениям бюджетной сферы требуется квалифицированный персонал: лечебно-профилактическим учреждениям – врачи-специалисты и средний медицинский персонал (медицинская сестра, акушер, массажист, фельдшер); образовательным учреждениям – педагогический персонал; заведениям культуры и искусства – музыкальные работники, хореографы, педагоги-организаторы, художники и пр.; органам социальной защиты – психологи, социальные работники, методисты; детским дошкольным учреждениям – воспитатели. «Десятка» наиболее востребованных специальностей рынка труда специалистов и служащих выглядит следующим образом (табл. 3). Таблица 3
Число вакансий для специалистов, ИТР и служащих по сравнению с аналогичной датой прошлого года возросло на 45%, что положительно сказалось на степени напряженности как в целом по области, так и по отдельным специальностям. В 2008 г., как и в прошлом, предприятия агропромышленного комплекса, а также учреждения социально-культурной сферы в сельской местности испытывают большую потребность в квалифицированных кадрах. Однако она удовлетворяется далеко не в полной мере. Основными причинами такого положения являются низкий уровень заработной платы, предлагаемый сельскими работодателями, низкое качество предоставляемого переселенцам жилья и отсутствие достаточных средств для его ремонта, неразвитость социально-культурной сферы на селе. В департаменте создан и активно используется в технологии взаимодействия с гражданами, ищущими работу, областной банк вакансий, в котором представлены вакансии в основном с предоставлением жилья. Ежемесячно в областном банке представлено около 600 вакансий. Этот банк размещается в сети «Интернет». Наибольшую потребность агропромышленный комплекс региона испытывает в доярах, механизаторах, животноводах, телятницах, скотниках, трактористах (на их долю приходится более 300 вакансий). Востребованы в сельской местности учителя, врачи, фельдшеры, ветврачи, агрономы, бухгалтеры, зоотехники, экономисты. Постоянно в областном банке присутствует более 200 вакансий других предприятий и организаций региона. Департамент участвует в формировании общероссийского банка вакансий. За отчетный период в этот банк вакансий департаментом была передана информация о 300 вакансиях. По сравнению с 1 сентября 2007 г. предложение рабочей силы из числа незанятых граждан на регулируемом службой занятости рынке труда повысилось на треть и составило 8,0 тыс. человек, из них 6,8 тыс. – безработные граждане. Среди зарегистрированных безработных доля лиц, имеющих рабочие профессии, составляла 49,6%, специальности ИТР и служащих – 41,9%, остальные 8,5% – лица, не имеющие профессиональной подготовки или длительное время не работавшие по специальности и в значительной степени утратившие квалификацию. Безработица в области по-прежнему остается преимущественно женской проблемой. По области доля женщин в составе безработных составляла 60-88%. Образовательный уровень безработных, зарегистрированных в службе занятости, достаточно высок. Половина безработных имела высшее и среднее профессиональное образование, а доля лиц, имеющих начальное профессиональное образование, составляла 18,4%. На рынке труда наблюдается переизбыток специалистов финансово-экономического профиля. Анализ инфраструктуры профессионального образования области показывает, что подготовка по одноименным профессиям осуществляется в каждом 5 учебном заведении, идет дублирование и перепроизводство специалистов данного профиля. Так, бухгалтеров, экономистов и финансистов, помимо многочисленных вузов, готовят средние специальные и даже некоторые учреждения начального профессионального образования. Число безработных, имеющих инженерно-технические специальности (инженер-конструктор, инженер-механик, инженер-энергетик, инженер-технолог), несколько выше числа имеющихся вакансий. Наиболее конкурентоспособны в данной профессиональной группе инженеры-программисты. Определенные сложности с трудоустройством имеются у музыкальных работников, библиотекарей, товароведов, секретарей (машинисток, референтов), делопроизводителей, инспекторов кадров. В структуре предложения рабочей силы можно выделить значительное число безработных, имеющих профессии водителя, оператора котельной, повара (пекаря, кондитера), продавца, слесаря, столяра, плотника, электрика, тракториста, механизатора и др. По данным профессиям просматриваются несбалансированность спроса и предложения по квалификации, а также территориальное несоответствие свободных рабочих мест и излишка рабочей силы. Разнорабочие и граждане, не имеющие специальности, составляют 8,5% от общего числа безработных и, несмотря на наличие работы, не торопятся трудоустраиваться. |