Мотивация. Теории мотивации
 Скачать 27.17 Kb.
|
      Мотивация. Теории мотивации.Давно известно, что задача любого руководителя – побуждать людей выполнять работу качественно и профессионально. Почти всегда считается, что для этого достаточно материального вознаграждения. Но, изучив этот материал, я надеюсь развеять устойчивое заблуждение, что только деньги побуждают человека лучше работать, а также постараюсь заложить вам основы понимания современных взглядов на мотивацию. Мотивация (это одна из функций менеджмента) – побуждение человека к работе. В основе мотивации лежат потребности и вознаграждения. Потребность — это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя. Каждый человек постоянно испытывает потребности (пища, отдых, одежда и т.п). Желая их удовлетворить, человек ставит перед собой различные цели, т.е различные потребности порождают разные мотивы. На сегодняшний день разработано множество теорий мотивации. Их можно разделить: Теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, заставляющих людей действовать. Теория потребностей А.Маслоу. Амер. психолог А.Маслоу в 1940-е годы ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии потребностей. Он разделил потребности человека на пять основных категорий. потребность в самореализации потребность в уважении социальные потребности и потребность в безопасности физиологические потребности Эта теория внесла большой вклад в понимание факторов, определяющих поведение людей на работе. Благодаря этому, руководители должны понимать, что подчиненные имеют свои потребности. Поэтому, для того, чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности. Вывод: Руководитель должен внимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее определять их активные потребности, тем самым он начнет лучше понимать своих подчиненных и будет выбирать наиболее эффективные методы мотивации. Способы удовлетворения потребностей вторичного уровня: Социальные: 1) Распределяйте работу так, чтобы работники могли общаться 2) Формируйте дух коллективизма 3) Не разрушайте неформальные рабочие группы, если только они реально не вредят организации Потребности в уважении: 1) Оценивайте и признавайте заслуги подчиненных 2) Предлагайте им наиболее интересные и сложные занятия В самореализации: 1) Развивайте творческие способности подчиненных, используя тренинги 2) Предоставьте им возможность для дальнейшего обучения Теория Дэвида Мак-Клелланда. Эта теория также как и предыдущая, подчеркивает потребности высших уровней. Амер. психолог Дэвид Мак-Клелланд выделил три вида потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности. Причем, согласно теории Мак-Клелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга. Потребность во власти — это желание влиять на окружающих. Людей стремящихся к власти, можно разделить на две группы: Первые желают непосредственно руководить окружающими. По целому ряду причин, эта группа часто не пользуется популярностью в коллективе. Вторые предпочитают организовывать работу подчиненных ради блага организации в целом. Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее. Потребность в соучастии проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, общению. Таких людей привлекает работа, требующая общения и взаимодействия с другими людьми. Применительно к профессии менеджера, можно сделать следующий вывод: потребность властвования ради достижения цели, с развитой потребностью соучастия и успеха дают хорошие результаты в работе руководителя. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. В 1950-х годах амер. психолог Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Опросив сотрудников предприятия, полученные ответы он разделил на две категории, которые назвал «гигиеническими факторами» и «мотиваторами»
Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако, если они достаточны, то это не мотивирует человека. А вот недостаток мотиваторов не снижает удовлетворение людей от своей работы, но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников эффективно трудится. Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а под влиянием гигиенических факторов – снижается неудовлетворенность работой. Практический вывод: Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотиваторов необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к труду. Если менеджер будет делать это только гигиеническими факторами, то не добьется качественной работы от своих сотрудников. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение работников определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение человека зависит от его восприятия и ожидания и от возможных последствий выбранного поведения. Теория ожидания Виктора Врума. Разработана канадским психологом В.Врумом. Ее главной идеей является то, что наличие у человека потребности не достаточно для мотивации к эффективной работе. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности. Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожидание». (Н/р студенты ожидают, что успешно закончив колледж, они смогут получить хорошую работу и перспективы карьерного роста) Теория ожидания по В.Вруму это произведение трех множителей:
В таком случае валентность материального вознаграждения токарь считает низкой, а значит мотивация на повышение кол-ва и кач-ва продукции снизится. Таким образом, согласно теории В.Врума, высокая мотивация возможна лишь в том случае, если высокие значения имеют все три показателя. Вывод: мотивация будет высокой, если человек верит, что его усилия непременно позволят ему достичь целей и в результате дадут желаемое вознаграждение. Теория справедливости (равенства). Была предложена в 1963 году амер. психологом Джоном Стейси Адамсом. Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями своих коллег, выполнявших такую же работу. Т.е. если, по мнению сотрудника, его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, в нем возникает психологическое напряжение (т.е реакции) Адамс выделил шесть возможных реакций человека на кажущуюся несправедливость: 1.Сокращение собственных затрат энергии(«за такую оплату я не намерен выкладываться») 2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование) 3. Изменение самооценки (понижение уверенности в себе) 4. Попытка повлиять на руководство с целью изменить оплату или нагрузку других 5. Выбор для себя другого объекта сравнения (« мне с ним не равняться») 6. Попытка перейти в другое подразделение или организацию Основной вывод из теории справедливости для руководителей заключается в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут работать менее старательно. Однако следует помнить, что это субъективное мнение работника (т.е оценка справедливости носит относительный характер, а не абсолютный). Значит, задача руководителя разъяснить подчиненному причины существующей разницы в з/п. Причин множество - опыт больше, эффективность труда выше. Некоторые организации пытаются решить проблему несправедливости вознаграждения, стараясь держать в тайне суммы выплат. К сожалению, это не только не решает проблему, но и приводит к тому, что люди подозревают несправедливость даже там, где ее нет. Вывод: опытный руководитель должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия. Модель Портера-Лоулера Амер. психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера-Лоулера Результаты зависят от приложенных усилий (а они в свою очередь зависят от вознаграждения) и от уверенности, что усилия действительно принесут вознаграждение, от его способностей и характера, от причастности (осознание своей роли в общем деле) Отличительная особенность этой теории заключается в том, что ранние теории мотивации утверждали, что удовлетворение ведет к результативному труду, а модель Портера-Лоулера поясняет, что результативный труд сам по себе вызывает у работника удовлетворение. Вывод: мотивация у работника возникает в результате действия таких факторов как ожидание, результаты работы, удовлетворение вознаграждением. |