реферат Лидерство и командообразование. Теория приобретенных потребностей Макклелланда и её практическое применение
 Скачать 91.5 Kb.
|
|
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ» по направлению подготовки: 40.03.01 Юриспруденция направленность программы: «Гражданское право» Реферат по дисциплине «Лидерство и командообразование»на тему: «Теория приобретенных потребностей Макклелланда и её практическое применение» Выполнил: Студент группы ЮВ– 1421(2) Федорова Виктория Омск-2022 Содержание Введение 1. Сущность мотивации 2. Теория человеческой мотивации Макклелланда Заключение Список литературы Введение Мотивация человека – это широкая и слабо понимаемая область человеческих знаний. Она объединяет в себе множество идей, гипотез, теорий и закономерностей, объясняющих человеческое поведение. Она имеет одну из главнейших ролей среди объектов исследования, поскольку может служить объяснением и пониманием всей природы поведения человека. Целью работы является исследовать теорию мотивации человека Макклелланда. Задачами реферата является: определить сущность мотивации, изучить основные идеи теории мотивации Макклелланда, рассмотреть применение теории на практике. Во время исследовательской деятельности будут изучены труды таких исследователей психологии личности, как О.Ю. Гроголева, Д. Мак-Клелланда, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. В качестве литературы использовались учебные пособия и научные статьи. При выполнении работы будут использоваться системный и описательный подходы, а также такие методы, как анализ и синтез. Данная работа состоит из введения, двух параграфов и заключения. Сущность мотивации Объяснение причин человеческого поведения с давних времен стояло на повестке дня у многих ученых. Даже в современное время идут поиски данных причин, постоянно создаются новые теории, объясняющие как всю природу человека, так и отдельных вопросов. Актуальность данных изысканий заключается в том, что человеческое поведение порой поражает своей деструктивностью, и объяснение причин этого может служить инструментом для предотвращения их негативных последствий. Слово «мотивация» впервые было употреблено в статье «Четыре принципа достаточной причины», автором которой стал немецкий философ 19 века А. Шопенгауэр. После чего данный термин стал активно использоваться при изучении и объяснении природы поведения людей и животных. А. Шопенгауэр, необходимо отметить, термин «мотив» использовал не в том значении, которое является привычным в современное время. Данное понятие он ограничивает двумя утверждениями: это либо непосредственное восприятие объекта, либо такое обстоятельство, которое вынуждает людей действовать определенным образом. Исследуя природу мотивации человека необходимо помнить о том, что для людей характерен социокультурный характер мотивационно-потребностной сферы, которая имеет большие отличия от тех, что присущи представителям мира животных. Специфика мотивации человека по сравнению с животными состоит в следующем: 1. Человек способен производить новые предметы для удовлетворения своих потребностей (например, изобретает телефон); 2. На определенном этапе своего развития человек приобретает возможность произвольной регуляции потребностей (может вытерпеть голод при появлении более значимых задач); 3. В деятельности человека постоянно формируются новые потребности (потребность в шоколаде не существовала до появления этого продукта); 4. Человек может осознанно менять (или выбирать) предметы потребностей, управляя тем самым процессами опредмечивания и распредмечивания потребностей. Необходимо определить дефиницию термина «мотивация» для того, чтобы рассматривать те области знаний, которые описывают именно это понятие. За все время её изучения она описывалась самыми разными словами. Так, например, отечественный психолог П.М. Якобсон считал, что мотивация – это комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Согласно отечественным психологам А.В. Петровскому и М.Г. Ярошевскому мотивация есть побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Другой известный отечественный ученый С.Л. Рубинштейн считал мотивацией детерминацию поведения, реализующуюся через психику. Более сложное определение мотивации дал российско-литовский психолог В.К. Вилюнас, определив её как родовое понятие для обозначения всей совокупности психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы и определяющих пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности. Несмотря на то, что данные определения имеют большие отличия, присутствует единство взглядов. Все попытки определить понятие мотивации сводятся к двум направлениям: к мотивации как к совокупности факторов или мотивов, обеспечивающих деятельность человека; к динамическому процессу формирования и реализации мотива. Мотивация является крайне сложным психологическим явлением, имеющим огромное значение в деятельности человека. Она рассматривается как очень сложная система внутренних установок и условий, побуждающих человека к действиям, ориентированных на достижение определенного блага. Существует огромное количество теорий и объяснений природы человеческого поведения, столь отличающихся уровней мотивации разных людей. Многие ученые соглашаются в том, что мотивация является не отдельным явлением, а целой совокупностью сложных явлений, организованных особым образом, что, возможно, и является причиной того, что она представляет себя в самых разных интерпретациях и нет единого мнения о её сущности. Поведение индивида, таким образом, детерминировано не одним мотивом, а их совокупностью, образующей определенную мотивационную структуру личности, в которой мотивы находятся в конкретном соотношении, в зависимости от степени побуждающего воздействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида – основа для претворения им в жизнь конкретных действий. Структуре мотивации присуща определенная стабильность, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, его интеллектуального уровня, духовно-материальных ценностей и т.д. Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: 1. Широта – качественное разнообразие мотивационных факторов – диспозиций (мотивов), потребностей и целей. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера. 2. Гибкость – выражается в том, что для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Например, более гибкой является мотивационная сфера человека, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения одного и того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой человек. Например, для одного индивида потребность в знаниях может быть удовлетворена только с помощью телевидения, радио и кино, а для другого средством её удовлетворения также являются разнообразные книги, периодическая печать, общение с людьми. У последнего мотивационная сфера будет более гибкой. Следует отметить, что широта и гибкость характеризуют мотивационную сферу человека по-разному. Широта – это разнообразие потенциального круга предметов, способных служить для данного человека средством удовлетворения актуальной потребности, а гибкость – подвижность связей, существующих между разными уровнями иерархической организации мотивационной сферы: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями и целями. 3. Иерархизированность – это отражение в сознании человека значимости той или иной потребности, мотивационной установки, других мотивационных диспозиций, в соответствии с чем одни имеют доминирующее значение при формировании мотива, а другие – подчиненное, второстепенное; одни используются чаще, другие – реже. Таким образом, мотивация представляет собой до сих пор недостаточно изученное явление. Она имеет различные трактовки, теории её природы и сущности, характеризуется разноплановостью в своих проявлениях. Тем не менее, есть точки соприкосновения во многих теориях. Они выражаются в том, что мотивация – это сложная совокупность различных явлений и условий, детерминирующих поведение человека во всех сферах его жизнедеятельности. Теория человеческой мотивации Макклелланда Дэвид Макклелланд (1917-1998) американский профессор психологии, известный своими теориями потребностей и мотивации человека. Немногие ученые оказали такое же влияние на развитие научной литературы по практическим проблемам управления, как Макклелланд. В его работах прослеживаются четыре, имеющие непосредственное отношение к менеджменту, основные темы. Первая из них связана с созданием теории человеческих мотивов и эмпирической базы, главным образом предназначенной для практической реализации стремлений к достижению цели, установлению связей, осуществлению власти и лидерства. Второй темой является определение мотивационных изменений, обеспечение эмпирической поддержки этой теории и осуществление стимулирования, подготовки и контроля над реализацией проектов на уровнях индивида, организации, общества и нации. Третья тема заключается в развитии проверок и оперантных методов, таких как тест тематической апперцепции, интервью о поведенческом событии и тест на тематический анализ, которые использовались при проведении исследований и применении их результатов. Четвертая тема затрагивает проблемы совершенствования исследований трудовых компетенций, их получения и применения в качестве способа связи человеческих навыков и возможностей с эффективностью деятельности по разным специальностям – от ученого до социального работника, от секретаря до директора и т.д. Макклелланд в пятидесятых годах выдвинул теорию приобретенных потребностей, где он делал основной упор на потребности высших уровней. В ней высшие уровни потребностей А. Маслоу представлены уже без иерархичности. Он выделяет три присущие людям потребности: в успехе, во власти и в причастности, причем Д. Макклелланд полагал, что эти потребности приобретены под влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на поведение человека. Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения цели. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем так, чтобы они были реально достижимыми, и в случае гарантированного успеха берут на себя персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов. Потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Люди с этой потребностью рискуют умеренно, предпочитают ситуации, в которых можно взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят конкретного поощрения за достигнутые результаты. Следовательно, если ваш сотрудник имеет потребность успеха, то вы должны ставить перед ним задачи с умеренной степенью риска, дать ему достаточные полномочия в выборе пути решения поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять за достигнутые результаты. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с выраженной потребностью в успехе любят принимать решения и отвечать за решение задачи. Они любят работу, требующую самостоятельной постановки целей и несущую вызов, но качество результата их мало интересует. Однако они не любят выполнять ту работу, когда результат не наступает достаточно быстро. Оценка уровня потребности в успехе необходима при приведении содержания работы с этой потребностью. Необходима хорошая обратная связь. Люди с высокой потребностью в успехе редко достигают высоких должностей, так как на верхних этажах власти необходимо принимать рискованные решения, а они не готовы ставить трудные цели с высокой степенью риска. Однако им вполне подходит занятие предпринимательством индивидуального типа. Д. Макклелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И, наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают Высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, воздействовать на них, брать на себя ответственность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта, личной харизмы. Такие люди часто проявляют себя как люди энергичные, умеющие отстаивать свои позиции, хорошие ораторы. Они не ищут власти ради самой власти, самоутверждаясь, таким образом, в собственных глазах, а готовы решать назревшие проблемы организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Однако встречаются люди, которые стремятся к власти ради возможности властвовать над другими людьми в организации, а интересы самой организации для них уходят на второй план. Люди с потребностью во власти зачастую хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Эту форму потребности Д. Макклелланд считает главной для менеджера, а ее развитие и удовлетворение он считает главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Потребность в причастности или соучастии реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получении от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности обладателям ее необходимы широкие постоянные контакты, возможность оказания помощи другим, обеспеченность информацией. Таких людей привлекает работа, которая предоставляет им возможность социального общения без ограничений на межличностные отношения и контакты. Людям с развитой потребностью в причастности нравится такая работа, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководители должны создать на работе атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, и объединять таких людей в отдельные группы. Мотивация на основании потребности в причастности по Д. Макклелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Потребности в успехе, власти и причастности в концепции Д. Макклелланда не только не исключают друг друга, но и не расположены иерархически. В 1961 г. Д. Макклелланд опубликовал свою знаменитую книгу «Достигающее общество». Потребность в достижении обозначает некоторое состязание с эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения появляется при соблюдении трех условий: человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела; надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение; успех не должен быть четко определенным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей – это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению. Д. Макклелланд предложил идею приобретения и развития потребностей под влиянием обучения и приобретения жизненного опыта. Если эти потребности получают достаточно сильное развитие, то они оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Дж. Аткинсон в 1964 г. в результате экспериментального изучения мотивации пришел к выводу, что люди с высоким уровнем потребности к достижению – гордятся своими успехами, а люди с низким уровнем потребности к достижению довольны тем, что избежали неудачи. Чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к нему (формула успеха). Формула страха перед неудачей – стремление избежать неудачи – главный мотив. Оперантные методы способствовали интуитивному пониманию, а также определению и уточнению способов оценки различных аспектов человеческих талантов. Основываясь на своих ранних исследованиях мотивов, Д. МакКлелланд концептуализировал широкий спектр навыков и умений, являющихся отражением человеческих способностей. Возрождая разработанную ранее теорию личности, Д. Макклелланд и его коллеги по McBer&Company в начале 1970-х годов расширили круг исследований по проблемам способностей (навыков, собственного воображаемого образа, характерных черт и мотивов) для многих профессий. Для сторонников рассматриваемого подхода определение трудовых компетенций отличается от определений идентификации навыков, создаваемых на основе бихевиористских подходов в том смысле, что определение трудовых компетенций требует личного стремления человека оказаться понятым, и таким образом выходит за рамки простого наблюдения за совершаемыми действиями. При этом подходе акцент делается скорее на характеристиках «личности», чем только на задачах, подразумеваемых выполнением конкретного рабочего задания. Д. Макклелланд утверждал, что если правительство увеличит вероятность предпринимательского успеха хотя бы до средней отметки, то бизнес привлечет людей с высоким и низким уровнем потребности к достижению. Менеджер стремится максимально прояснить ситуацию, чтобы применить к ней стандартные методы. Предпринимателя характеризуют – чутье, интуиция и другие подобные черты личности, поэтому их успех не всегда зависит от уровня образования. Для предпринимателя характерно умение нестандартно решать обычные задачи, отбрасывать второстепенные факторы, реализовать гибкую модель поведения при поиске альтернативных путей решения проблемы. Открытия в области исследования мотивов и мотивационных изменений были бы невозможны без использования оперантных оценок, поэтому Д. Макклелланд в течение многих десятилетий активно выступал за применение соответствующих методов (тестов, при которых испытуемый должен в ответ на внешние стимулы проявлять мыслительные или физические реакции). Он противопоставлял многообразие их результатов более традиционным методам получения данных с помощью «респондентских» тестов (тестов, требующих дать на вопрос положительный или отрицательный ответ, или классифицировать предлагаемые ответы по нескольким задаваемым признакам). Таким образом, при использовании оперантных методов человек имел возможность продемонстрировать свои мысли, эмоции, действия и предпочтения выбора. Например, в тесте тематической апперцепции испытуемый выдумывает и рассказывает истории о том, что происходит на картинке, которую он имел возможность разглядывать в течение примерно одной минуты. Сюжеты картинок обычно подбираются неоднозначными, что позволяет людям проявлять широкий набор реакций. В интервью о бихевиоральном событии (разновидности интервью о критическом событии) человека просят рассказать о последнем примере его успешной работы. При проведении теста на тематический анализ обследуемого просят сравнить и противопоставить два набора историй в качестве способа оценки комплексности их мыслительных процессов. Ответы людей часто записывались на магнитофон и, поскольку многие оперантные методы не подразумевали письменных ответов, то нередко они рассматривались в качестве способов оценки, а не тестов. Работа Д. Макклеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Для улучшения целенаправленного поведения менеджеров в ней советуется применять следующие приёмы, развитие организации, которое делает ударение на конкурентные методы достижения целей и подчёркивает важность наиболее эффективного достижения этих целей. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Д. Макклеландом. Теория Макклелланда привнесла идею того, что при должном уровне внимания к личности и его потребностям, возможно положительное влияние на человека. Это взяли на вооружение психологи, менеджеры, все лица, работающие с людьми и руководящие ими. Своей теорией Д. Макклелланд создал предпосылку для улучшения условий жизни современного человека в обществе. Появились методики и технологии, которые в соответствии с примерными уровнями развития групп мотиваций определяют наилучшие варианты для деятельности человека. Например, это получило применение в профессиональной ориентации как начинающих специалистов, так и опытных, не знающих в каком направлении дальше развиваться. Для личного саморазвития человека теория Макклелланда предоставила возможность гармоничного и эффективного раскрытия потенциала. Зная, какие мотивации в большей степени руководят личностью и какие необходимы для достижения поставленных целей, можно спрогнозировать необходимые действия в будущем. Тем не менее, данная модель мотивации Макклелланда не способна полностью объяснить природу поведения человека, поскольку каждая личность имеет свою уникальную индивидуальность. Американский психолог и сам утверждал о необходимости гораздо более тщательного изучения и проверки путем эмпирических опытов своей теории. Более того, он утверждал, что ценности, разделяемые людьми, могут оказывать влияние на диспозицию мотивов, ценности людей являются независимыми переменными. Результаты оценки ценностей и мотивов не коррелируют между собой. Результаты трудовой деятельности данного американского психолога дали ответы на многие вопросы общества о поведении человека, однако, оставив после себя еще больше вопросов. Тем не менее, его теории приобрели широкое практическое применение в современном обществе, а многие исследователи, отталкиваясь от его идей, открывают новые. Заключение Изучение особенностей и причин поведения человека является основным направлением всех гуманитарных наук. Подобная востребованность заключается в том, что субъектами социального взаимодействия выступают люди с их трудно объяснимым поведением. Успех в данном направлении сулит возможности избавления от деструктивного поведения человека и его дальнейшего развития как личности. Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее неизученность и неклассифицируемость. Так например, потребность успеха в теории Макклелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей. В каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей. Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека. Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать, прежде чем выбрать конкретную теорию: Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника. реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов; структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения, ценностных ориентаций и установок; базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов; многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях; интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений; качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда; ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения. Список литературы 1. Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер. – 2007. – 672 с. 2. Шарова, Н. В. Общая психология: Психология личности: учеб. пособие / Н. В. Шарова. – Ярославль. – Изд-во ЯГПУ. – 2007. – 274 с. 3. Денисов, В. Т. Мотивация: сущность и применение / В. Т. Денисов, Ю. П. Медведева, А. Е. Резник // Поволжский торгово-экономический журнал. – 2011. – № 1. – С. 58-67. 4. Гроголева, А. Ю. Психология мотивации: учеб. пособие / О. Ю. Гроголева. – Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та. – 2015. – 126 с. 5. Петровский, А. В. Основы теоретической психологии: учеб. пособие / А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. – М.: ИНФРА-М. – 1998. – 512 с. 6. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии: учебник / С. Л. Рубинштейн. – Изд-во.: Питер. – 2002. – 720 с. |