Операц мен-т. Мотивация труда персонала 4 Заключение 13
 Скачать 48.2 Kb.
|
|
Содержание Введение 3 Мотивация труда персонала 4 Заключение 13 Тестовое задание 14 Список использованных источников 17 Введение В настоящее время направления и закономерности трудовой деятельности определяют необходимость основания и развития новой модели трудовой мотивации персонала, которая была бы предназначена для эффективной и прибыльной деятельности организации, для решения задач в совершенствовании и развитии экономики и в то же время соответствующей стандартам в социально-трудовой сфере. Максимальное извлечение отдачи от использования действующих трудовых ресурсов и является целью процесса мотивации. [2; с.103] Мотивация – это не только сложная научная проблема, но и практическая задача, с которой в процессе деятельности сталкивается любой руководитель, при этом нельзя просто копировать зарубежные и отечественные подходы и не учитывать особенности конкретной организации. Наряду с материальными аспектами, роль морального побуждения к эффективной деятельности работников увеличивается. Еще в советское время в качестве базовых причин мотивации сотрудников авторы подчеркивали необходимость существования и моральных, определяя их как «мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда». Проблемы мотивации и стимулирования персонала организации существуют, и сегодня и являются весьма актуальными, ведь путь к эффективному управлению производством лежит через понимание и совершенствование мотивации трудовой деятельности каждого сотрудника организации. И зная то, что движет человеком, каковы его мотивы, знания и ценности, и каково стремление к достижению целей, можно создать действенную систему методов и способов управления деятельностью предприятий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы людей и при помощи каких методов они могут быть реализованы. [6] Мотивация труда персонала Одной из важнейших задач управления человеческими ресурсами является эффективное использование мотивации к повседневной трудовой деятельности работников. Изучая данный вопрос можно разработать и внедрить программу привлечения и закрепления высококвалифицированных сотрудников, улучшать потенциал через мотивацию профессиональной активности, искать и развивать новые методы регулирования трудовых отношений. [4;188] Когда человек получает новое место работы, меняет привычные для него условия деятельности, это мотивирует его и вызывает желание проявить себя с лучшей стороны. Но если он не получает возможности почувствовать себя нужным, самостоятельным работником, которому доверяют, и уважают его труд, он разочаровывается в своей работе, в компании и в себе. Если смотреть с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, и поэтому должны быть максимально полезными и эффективными в организации. Но осознавая данную проблему, создается другая: есть результативная работа, как для организации, так и для персонала. Руководитель пытается повысить общую производительность и эффективность предприятия, так как различия в предпочтениях и личных мнениях каждого редко удается учесть. [8] На сегодняшний день существует множество подходов к мотивации персонала, условно их можно разделить на традиционные и современные. Традиционные же в свою очередь можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Признаком, который характеризует содержательные теории мотивации, является потребность, или нужда, которая принимает определенный вид, на основе культурных и личностных качеств человека. Так как причиной, которая движет работника к труду является потребность, соответственно она является преимущественной в его мотивах к работе. [5;186] Активное состояние, в котором находится человек, совершая определенную деятельность, зависит от существования потребности и реального представления её удовлетворения, А. Маслоу является одним из первых, кто исследовал данную теорию «Пирамиду потребностей». Власть, успех и причастность являются основными потребностями, на которых базируется теория мотивации, разработанная Давидом МакКлелландом. Стремление к влиянию на других людей является проявлением потребности власти. Для того чтобы замотивировать человека, чья потребность заключается в успехе и признании, нужно ставить перед ним условия, при которых уровень риска или неудачи будет умеренным, регулярно поощрять их за достигнутые результаты. Людям, для которых важна причастность к коллективу, необходимо много времени уделять общению и межличностным контактам, и не ограничивать их в этих возможностях. [3;92] Процессуальные теории мотивации связывают поведение людей с их восприятием конкретной ситуации и ожиданиями от возможных последствий выбранного поведения. Одними из основных процессуальных теорий мотивации можно назвать: теорию ожиданий В. Врума – существование имеющихся потребностей не будет являться единственным условием для мотивации персонала, ведь человек помимо всего этого должен иметь надежду на то, что он выбрал действенный и верный тип поведения, и он угодит своим потребностям. И комплексную модель мотивации, разработанную Л. Портером и Э. Лоулером, включающую в себя пять элементов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Которая приводит к выводу: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. [7] Для лучшего результата в управлении сотрудниками, нужно применять современные и более усовершенствованные технологии в их мотивации, позволяющие сэкономить большее количество ресурсов организации, высвобождать финансы, увеличивать их прибыльность. [10] В современном обществе работа во многом утратила свой престиж, и уже не столь значимая социальная ценность. Итогом такого отношения к труду стала общая безынициативность, и люди, не видя реальных возможностей получить в результате пользу за свой честный труд, не будут увеличивать свои потребности, а наоборот, будут их ограничивать. Эта трудовая пассивность взаимодействует с потребительскими ограничениями, что в итоге делает людей не восприимчивыми к мотивации. [11] Так, к примеру, мотивация в компании «УК«ТрансТехСервис» базируется на нормировании труда, на принятых формах и системах заработной платы, и на формировании фондов потребления. Вознаграждение – это все те блага, которые человек считает для себя ценными. В данное время и в компании «ТТС» он является основным способом, который используется для привлечения человека к активной деятельности. Вознаграждение может быть внутренним, то которое дает сама работа (значимость выполняемой работы, самоуважение) и внешним, которое дается организацией (переход на более высокую должность). Работу различных подразделений и групп оценивают на собраниях и совещаниях руководители, и при положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения сотрудников организации включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Мотивацией компании является целенаправленная работа в области достижения звания «Лучший работодатель». Также ведется работа по всем направлениям деятельности компании. Оценивается результативность, преданность и лояльность сотрудников – конкурсы профессионального мастерства и признание вклада ветеранов компании в достижении результата, путем проведения торжественных церемоний награждения ветеранов компании золотыми значками. Их вручают сотрудникам, проработавшим в компании более 10 лет. [14] Предоставляются все условия для профессионального развития и карьерного роста, повышения квалификации, получения ими знаний, необходимых для овладения передовыми технологиями в сфере продаж организуется обучение, тренинги, курсы. В компании проводится плановая работа с персоналом, существует «кадровый резерв», которая осуществляется путем подготовки работников на соответствующие должности по продвижению в карьере, а также стажировка. Руководитель постоянно показывает работу по удовлетворению требованиями и ожиданиями персонала, демонстрируя перспективу продвижения в работе, путем наделения отличившихся сотрудников дополнительными полномочиям и предоставляя всем равные стартовые возможности. Участие коллектива в принятии управленческих решений, проводя различные собрания, создавая группы, которые направлены на решение определенных задач и целей, поощряется, и к тому же по теории МакКлелланда, это мотивирует персонал. Одним из мотивационных форм для результативности рабочей деятельности является создание «здоровой рабочей атмосферы», усовершенствование условий труда для сотрудников и вложения в ремонт, переоборудование рабочих мест, обеспечение комфортного теплового режима, будь то отопление или кондиционирование, спецодежда, душевые, раздевалки и тому подобное. Уже третий год в компании функционирует электронная библиотека для сотрудников с фондом более 500 книг по различным тематикам, что так же положительно может влиять на отношение к работе персонала, так как профессиональная литература нынче не дешевая, а для сотрудников есть база, которой они могут воспользоваться бесплатно, а также развивать свои навыки. Организацией так же осуществляется поддержка спортивных интересов сотрудников, арендуются спортивные залы и оплачиваются турнирные взносы для участия в различных соревнованиях, как между коллективами автосалонов, так и между городскими командами. Также оказывается материальная помощь сотрудникам, попавшим в тяжелую жизненную ситуацию и финансируется проведение периодических профилактических медосмотров для сотрудников компании. Как итог данных действий средний стаж работы сотрудников компании за последние два года (2016-2017 гг.) неуклонно растет, он вырос на целый год (с 2,8 года до 3,8 года). Что говорит о том, что сотрудники одобряют действия компании, и продолжают работать в ней, не задумываясь о смене работодателя и оставаясь удовлетворенными условиями труда и мотивации. [14] Проанализировав деятельность в отношении мотивации персонала компании «ТрансТехСервис» можно увидеть, что компания развивает и внедряет различные формы мотивации для персонала. Важно не только материально поощрять и стимулировать работников, так как конкуренты могут «увести» специалиста, не зависимо от того сколько ему будет платить организация, если условия труда, предлагаемые конкурентом, будут привлекательнее. Поэтому необходимо совершенствовать как материальную, так и моральную форму мотивации. В компании «ТрансТехСервис» как и в любой организации, стимулом для эффективной работы служат вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если сотрудник полностью проработал календарный год. Можно увеличивать размер вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы, и установить его в процентах. Можно ввести шкалу вознаграждений: 1 год – 10%; 2 года – 15%; 3 года – 20%; 4 года – 25%; 5 лет – 30% и так далее, среднего заработка в месяц за прошедший год. В «УК «ТрансТехСервис» хорошо развита система депремирования, что не лучшим образом сказывается как на финансовом состоянии сотрудника, так и на психологическом. Так, например, в одном из автосалонов компании, сотрудника, работающего в ней более 7 лет, лишили за один рабочий месяц премии в размере 25 тыс. рублей. Этот менеджер всегда добросовестно работает, старается, как и многие менеджеры успеть выполнить все свои должностные обязанности, но из-за того, что он не обзвонил клиентов своей базы, и не у всех получилось взять контактную информацию при личной консультации, он попал в такую ситуацию. В итоге этот продавец, конечно же, был огорчен, начал вести себя агрессивно, престал помогать другим сотрудникам в коллективе, стажировать новых людей, которые приходят на эту должность, но зато активно «обзванивает» всех клиентов, имеющихся в его базе, чтобы такого больше не повторилось. В какой-то степени эта ситуация послужила примером для остальных сотрудников, но и отдалило конкретного специалиста от коллектива автосалона; оставила неприятный осадок от руководства организации, с которым согласовываются и устанавливаются данные правила и нормы трудовой деятельности и уменьшило ожидаемость продвижения по службе. Рассматривая данный случай, можно увидеть, что мотивация в виде депремирования не всегда приводит к хорошему результату. Упразднять ее совсем, конечно же, не стоит, но можно уменьшить размеры или количество условий, при которых она осуществляется. Конечно, хороший и квалифицированный специалист своего дела, не допустит того, чтобы с ним такое произошло, но в таком случае, в скором времени, может возникнуть, иная ситуация – фальсификация данных, что отрицательно скажется на работе всей организации в целом. Хотелось бы также отметить работников, которые обучаются в университетах или иных учебных заведениях. В компании ТТС, к сожалению, не практикуются, предусмотренные ст.173 ТК РФ, оплачиваемые отпуска в связи с учебным процессом. Поэтому сотрудники вынуждены брать отпуска за свой счет, что соответственно уменьшает их финансовое положение в будущем месяце, так как они не будут работать в период обучения. Либо есть вариант взять оплачиваемый отпуск, 14 календарных дней, в счет отработанного времени (за 6 месяцев), но тогда такой работник не будет отдыхать, будет угрюмым, уставшим, невоодушевленным в работе. В такой момент персоналу данной категории становится трудно, ведь им кажется, что руководство не уделяет должного внимания их потребностям, что по теории А.Маслоу играет важную роль при мотивации сотрудников. [1] В современном мире для достижения организационных целей и увеличения качества работы, руководители предприятий выходят за рамки привычного мотивирования персонала, реализуя нестандартные способы. Так, например, в Японии, хозяйка маркетинговой фирмы, в которой работают только женщины, внедрила в стимулирующую систему, отгул по причине «разбитого сердца», так как после проведенного анкетирования среди коллег, выяснилось, что женщины, после расставания со своей «половинкой», не могут сосредоточиться на выполнении своей работы. Известный основатель компании «Apple» Стив Джобс изменил названия должностей своих сотрудников в офисе в должность «гениев». Такое небольшое вроде бы изменение, неформальное, а уже приятно находиться на рабочем месте, появляется гордость за работу в такой компании и на такой должности, снижается текучесть кадров, так как не все хотят расстаться с такой должностью. [12] Руководитель американского журнала «Newsweek» предоставляет сотрудникам, проработавшим в компании более 15 лет, право на уход в «творческий отпуск» на полгода, в течение которого они будут получать 50% своей заработной платы. И тогда настолько отдохнувший и пришедший с новыми силами работник, будет с удовольствием браться за любую работу и повышать уровень достигаемых результатов, качества работы и положения организации на рынке в целом. В одной из статей Российской газеты была статья о нестандартных способах мотивации персонала. В ней были указаны результаты по исследованным данным некоммерческого сообщества «Эксперты Рынка Труда», созданного для поддержки партнерских отношений среди всех участников рынка труда. Говорилось о том, что в некоторых фирмах существуют оригинальные подходы к стимулированию персонала: лучшему сотруднику месяца дарят пони (либо что-то необычное), или в организации позволяют работникам приносить в офис домашних питомцев, выделяют час рабочего времени на просмотр сериала или сон, позволяют заменить рабочее кресло на кресло-качалку. Только вот в российских компаниях это малоразвито, зато за рубежом отлично и эффективно функционирует. [13] В ней же в своем интервью генеральный директор Changellenge Андрей Алясов сказал: «По степени применения нестандартных методов мотивации выделяются те компании, для которых наиболее значима конкуренция за кадры. Это в первую очередь ИТ-компании, которые конкурируют за сотрудников на глобальном рынке. Во-вторых, это консалтинговые компании, где персонал фактически единственный актив. И, в-третьих, это компании из сферы потребительских товаров (FMCG-быстро оборачиваемые потребительские товары) из-за очень жесткой конкуренции на рынке». Так же он рассказал о некоторых средствах простой мотивации, применяемых в этих фирмах. Например, после 22:00, любому работнику, консалтинговой компании, предоставляется такси и питание. «С одной стороны, это отражает их стиль работы (24 часа 7 дней в неделю), а с другой – негласно приводит к росту часов работы», так как большинство сотрудников – молодежь, и являются центральным условием в работе над проектами предприятия. В организациях, работающих в сфере потребительских товаров, часто применяют «гибкий график» работы, когда не имеет значения, во сколько начинается работа и работает ли человек в офисе, или в кафе, главное – достигнутый результат. Женщины, занимающие основную категорию сотрудников компаний «FMCG», вполне довольны такими условиями труда, особенно те у которых есть дети. ИТ-компании, как считает Иван Сафронов, партнер компании FutureToday, являются самыми продвинутыми в вопросах мотивации работников: «ABBYY, Касперский, Яндекс – все эти и многие другие компании большое количество ресурсов направляют на создание не только системы мотивации, но среды для успешного и продуктивного творчества своих сотрудников. Необычные офисы, чилл-аут зоны, гибкий график и продвинутые онлайн-системы - все это уже стало неотъемлемой частью жизни в этих компаниях». Это связано как с тем, что им нужны креативные и продвинутые разработчики, и другие специалисты, так и с очень высокой конкуренцией за талантливых специалистов в данной сфере. Молодые специалисты сейчас очень востребованы и составляют большую часть работников всей организации, и потому в них практикуются такие инновационные методы мотивации. Можно, конечно, попробовать применить их и по отношению к сотрудникам постарше, но вот обратного добиться весьма сложно. То есть, если с сотрудниками «старшего поколения» работать, используя традиционные методы мотивации, то такие же примененные формы стимулирования к молодежи, не всегда будут приносить результат. Нужно учитывать особенность самих поколений, ведь обычно молодые люди руководствуется ресурсами технологического характера, ставят в приоритет идеологические цели: «оставить свой след в истории», сделать какое-то открытие, создать новый уникальный проект; поэтому так много времени проводят в социальных сетях. Старшие же работники, нацелены на карьерный рост, высокие профессиональные достижения и материальные поощрения. [9] Таким образом, путь, от традиционного подхода мотивации и управления к инновационному, невозможно пройти без надежных, заинтересованными в своем деле и нацеленных на конечный результат сотрудников. Руководство и работники должны реализовать его совместно. Ведь именно вера в руководство, признание заслуг и создание творческого пространства для каждого работника позволит направить организацию на инновационный путь развития. Заключение В результате получается, что основным критерием, стимулирующим сотрудников в работе, является наличие такой работы, которая обеспечит не только внешнее удовлетворение, выражающееся в денежном эквиваленте, но и внутреннее, то есть наличие разнообразия, важности и целостности в работе, а также обратной связи с руководством. Если работа не будет обладать такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой и даже если она будет качественно выполнена, она не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. Ведь работа должна создавать ощущение личного вклада в реализуемую продукцию или оказываемые услуги, давать работникам чувство сопричастности. Значимой частью процесса управления организацией так же является правильно и конкретно сформулированные и поставленные цели, и задачи, направлять работника в осуществлении своей деятельности и как говорилось ранее, мотивация целеполагания подразумевает, чтобы цели отдельно взятого человека соответствовали целям команды, в он которой работает. Для эффективного управления, необходима мотивация, то есть нужно знать условия и потребности, которые будут направлять работника осуществлять именно ту работу, которую ему дают. Это является основополагающим элементом для руководителя организации, так как именно связь между начальником и подчиненным составляют основу доверительных отношений, что в последующем благотворно отразится на методах мотивации рабочих, и возможностью согласовывать интересы сотрудника и компании. Выявить набор мотивационных факторов для сотрудника можно разными способами. Это может быть и интервью кандидата, и тестирование, и анкетирование. Выбор конкретного инструмента всегда зависит от ситуации в компании, от планируемых результатов, от навыков самого руководителя и (или) специалиста по управлению персоналом. Приложение 1 Тестовое задание 1. Полуфабрикаты собственного производства – это … a. продукция, технологический процесс изготовления которой закончен в одном цехе или производстве и подлежит доработке в других цехах предприятия или за его пределами b. продукция всех видов и качества, выпускаемая предприятием вне зависимости от степени ее готовности c. незавершенная продукция Ответ: а – Полуфабрикаты собственного производства – это материалы, подвергшиеся определенной обработке на законченном технологическом переделе, которые могут быть использованы либо для дальнейшей обработки на этом же предприятии, либо реализованы на сторону. 2. Товарная продукция – это … a. продукция всех видов и качества, выпускаемая предприятием вне зависимости от степени ее готовности b. готовая продукция, упакованная к отправке, сданная на склад поставщика и снабженная сдаточной документацией c. отгруженная заказчику, принятая им и оплаченная продукция предприятия, денежные средства за которую поступили на расчетный счет поставщика Ответ: b – Товарная продукция – это готовая продукция, которая прошла все стадии обработки, удовлетворяет требованиям ГОСТ и ТУ, принята службой ОТК, упакованная к отправке, сданная на склад и снабженная сдаточной документацией. 3. Группа предметов, обрабатываемых на одном рабочем месте, одним (или бригадой) с одной наладкой или настройкой – это… a. партия предметов труда b. готовая продукция c. незаконченная продукция d. полуфабрикаты Ответ: а – Партия предметов труда. 4. Партия – это … a. группа предметов, обрабатываемых на одном рабочем месте, одним (или бригадой) с одной наладкой или настройкой b. продукция, отгруженная заказчику, принятая им и оплаченная продукция предприятия, денежные средства за которую поступили на расчетный счет поставщика c. продукция всех видов и качества, выпускаемая предприятием вне зависимости от степени ее готовности Ответ: а. 5. Состав продукции по видам, типам, маркам, внешнему виду – это … a. номенклатура b. ассортимент c. полуфабрикаты d. товар Ответ:b – Ассортимент продукции. 6. Жизненный цикл товара – это… a. период времени, в течение которого товар на рынке пользуется спросом b. период времени, в течение которого товар разрабатывается и продается на рынке c. период времени, течение которого товар приносит предприятию прибыль Ответ: а – Жизненный цикл товара – это период с момента первого попадания товара на рынок и до его прекращения реализации. 7. Перечень различных изделий в программе предприятия, определяющий основные направления производства и его специализации – это a. ассортимент b. номенклатура c. товарная продукция Ответ: b – Номенклатура продукции. 8. Стоимость реализованной в календарном периоде продукции представляет собой понятие – объем … a. чистой продукции b. валовой продукции c. товарной продукции d. продаж Ответ: d – объемпродаж. 9. В состав товарной продукции входят изделия … a. изготовленные для реализации b. запущенные в производство c. полуфабрикаты для собственных нужд d. находящиеся в процессе производства Ответ: а – В состав товарной продукции предприятия входят: готовые продукты (работы, услуги), предназначенные для реализации; полуфабрикаты собственного производства, предназначенные для отпуска на сторону; продукция вспомогательных цехов и подсобных хозяйств, предназначенная для отпуска на сторону. 10. Продукция, не получившая законченного вида в пределах производства, а также продукция, не проверенная ОТК и не сданная на склад готовой продукции – это a. незавершенное производство b. отходы производства c. производственный брак d. неучтенная продукция Ответ: а – Незавершенное производство. Источники использованной литературы
|