Конспект. Мусихина Мария Павловна трм 20 зо (3 курс)

• Название: Мусихина Мария Павловна трм 20 зо (3 курс)
• Дата: 01.02.2023
• Размер: 19.08 Kb.
• Имя файла: Конспект.docx
• Тип: Документы; #915702

Мусихина Мария Павловна

ТРМ – 20 ЗО (3 курс)

4. 
   Вопрос. Особенности мотивации персонала на предприятиях сферы обслуживания.
   

Мотивация — это процесс побуждения человека к совершению тех или иных действий или поступков. Мотив является побудительной причиной, поводом к действию, имеет индивидуальный характер и зависит от внутренних и внешних факторов.

Процесс мотивации возможно представить в виде основных этапов:

1) появление нужды;

2) возникновение потребности;

3) определение направлений действий;

4) осуществление действий;

5) вознаграждение;

6) отсутствие потребности.

Мотив возникает на основе потребности в чем-либо, порождаемой нуждой в чем-либо. Потребность основывается на осознании недостатка чего-либо в процессе деятельности

Осознанные человеком нужды и есть потребности. Нужда — это недостаток чего-либо по отношению к человеку.

Выделяют следующие виды потребностей:

1. 
   удовлетворенные;
   
2. 
   неудовлетворенные;
   
3. 
   настоящие;
   
4. 
   отложенные;
   
5. 
   материальные;
   
6. 
   духовные;
   
7. 
   позитивные;
   
8. 
   негативные и др.
   

Работа человека в организации — это процесс его постоянных взаимоотношений с организационным окружением, который схематически можно выразить следующим образом: под воздействием со стороны организационного окружения и сообразуясь со своими потребностями, опытом, навыками, моралью, человек осуществляет определенные действия по выполнению конкретных работ и одновременно оказывает воздействие на организационное окружение.

В практике менеджмента используются два основных подхода к установлению соответствия роли и места человека в организации. Первый состоит в том, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, а человек подбирается для выполнения определенной работы и осуществления определенной функции. При втором подходе основополагающим является место, на которое претендует человек. Работа в этом случае подбирается под возможности человека и его претензии на определенное место в организации. Основным демотивирующим элементом в организации являются конфликты. Источниками конфликтов в организации могут быть неопределенность роли, а также ее перегрузка. В первом случае содержание роли недостаточно четко определено, задачи не структурированы и размыты. Перегрузка роли состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные требования, выходящие за за рамки ожидания человека при выполнении им соответствующей роли. Выделяют следующие основные подходы к определению роли персонала предприятия в конфликтных ситуациях. При первом подходе в конфликтной ситуации выясняются причины и факторы, заключенные в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и производится корректировка роли. В зависимости от характера работы можно более четко описывать ее границы.

Второй подход состоит в том, что предполагается развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справиться с возможными конфликтами. Развитие работника может происходить по таким основным направлениям, как:

1. 
   более глубокое ознакомление человека с ролью, ее отдельными деталями, аспектами и нюансами;
   
2. 
   повышение квалификации и совершенствование исполнительской дисциплины работника;
   
3. 
   развитие у работника способностей справляться с противоречивыми обстоятельствами, приспосабливаться к работе в конфликтных ситуациях, уметь распознавать различные виды конфликтов и адекватно реагировать на них.
   

Третий подход — это перенаправление персонала с выполнения одной роли на другую в зависимости от степени разрешения конфликтов. Далее рассмотрим подходы к решению проблемы эффективной работы людей в организации. Первый подход — это их подбор по определенным качествам, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение сотрудников. Этот подход имеет некоторые ограничения:

1) не всегда можно найти людей с необходимыми характерами;

2) нет абсолютной уверенности, что они будут вести себя непременно таким образом, как этого ожидает от них организация;

3) требования к поведению членов организации могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход состоит в том, что сама организация влияет на человека, заставляя его корректировать поведение в нужном направлении. Также необходимо рассмотреть вопрос обучения поведению в организации. Существуют три основных типа обучения поведению:

1) рефлекторный — связан с рефлекторным поведением человека, условными и безусловными рефлексами;

2) корректировочный — базируется на том, что человек делает выводы из предыдущего опыта, корректируя свое поведение;

3) наблюденческий — обучение на основе наблюдения поведения других лиц. Стимул является инструментом реализации мотивации, как определенные действия позитивного и негативного характера за определенный вид поведения человека. Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Наиболее распространенные стимулы — материальные и моральные. Стимулирование принципиально отличается от мотивации.

Стимулирование — это целый комплекс конкретных средств, рычагов и форм воздействия на субъект, при применении которых реализуется мотивация. Суть способа заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала путем «влияния на условия его жизнедеятельности». В широком смысле стимулы являются совокупностью требований, которым соответствует система поощрений и наказаний. Выделяют основные виды стимулирования труда персонала:

материально денежные стимулы:

переменная часть заработной платы, доплаты и надбавки, целевые премии;

материальные неденежные (натуральные) стимулы: жилье, автомобиль, автостоянка, путевки, обучение и т.д.;

моральные стимулы: передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности, персонификация поощрения и др.;

организационные стимулы: создание определенным сотрудникам особых условий в работе — автономия в работе, гибкий график, самоконтроль качества и результатов работы, право дополнительного распоряжения ресурсами;

забота о работнике (патернализм): руководитель выступает в роли главы семьи, принимающего на себя ответственность за судьбы работников и решение их проблем;

основными стимулами является доброжелательность и неформальность отношений, возможность обратиться к руководству со своими проблемами и быть уверенным в поддержке, внутрифирменная должностная карьера работника;

негативные стимулы — наказания (угрозы наказания) работника за допущенные им ошибки, проступки, демонстрируемое неудовольствие сотрудником, угроза потери работы;

профессиональная карьера, личный рост — развитие персонала: обучение, повышение квалификации, аттестация, разработка и реализация карьерных планов, профессиональное обучение, участие в инновациях;

участие в управлении и совладении: полное и своевременное информирование, участие в выработке решений, участие в принятии решений (участие в совладении — получение работником доли капитала или права на ее приобретение).Ответная реакция каждого работника на различные стимулы неодинакова, поэтому система стимулирования каждого работника должна разрабатываться с учетом потребностей определенной личности.