Наставничество
 Скачать 3.61 Mb.
|
|
этап — констатирующий этап. Анализ современ- ного состояния исследуемой проблемы в педагоги- ческой теории и практике; разработка концептуаль- ных основ региональной системы становления и развития наставнической деятельности педагогиче- ских и руководящих кадров на основе сетевого вза- имодействия, анализ зарубежного, отечественного и регионального опыта наставнической деятельно- сти в системе дополнительного профессионального образования; разработка компетентностной модели современного наставника; разработка локальной нормативной базы. Методы: анкетирование, опрос, круглый стол. II этап — основной этап. Апробация модели настав- нической деятельности педагогических и руководя- щих кадров на основе сетевого взаимодействия; научно-методическое обеспечение процесса. Методы: эксперимент, сбор статистической инфор- мации, круглые столы, опрос, анкетирование, обу- чение через интернет-ресурсы. III этап — контрольный этап. Анализ результатов внедрения модели наставнической деятельности педагогических и руководящих кадров на основе се- тевого взаимодействия, компетентностной модели современного наставника, содержания учебно-ме- тодического обеспечения. Методы: статистическая обработка данных, опрос, анкетирование. IV этап — обобщающий. Создание методических материалов в целях тиражирования опыта. Методы: публикация результатов в СМИ, трансля- ция на конференциях и семинарах Основные ре- зультаты реали- зации инноваци- онного проекта ( программы) В результате реализации проекта «Региональная си- стема организации наставничества педагогических и руководящих кадров на основе сетевого взаимо- действия» ожидаются следующие эффекты: − создание электронной площадки «Школа наставничества» ( режим доступа: http://irort.ru/node/1915 ). − внедрение механизмов сетевого взаимодей- ствия наставника и подопечного, направленных на совершенствование профессионального ма- стерства. − создание банка учебно-методических и техно- логических материалов для поддержки наставни- ческой деятельности Предложения по распростране- нию и внедре- нию результатов инновационного проекта (про- граммы) Распространение опыта развития наставнической деятельности педагогических и руководящих кад- ров на основе сетевого взаимодействия будет осу- ществляться через публикации и научно-практиче- ские конференции; проведение методологических и методических семинаров, мастер-классов, вебина- ров О РЕСПУБЛИКАНСКОМ СОВЕТЕ НАСТАВНИКОВ Республиканский Совет наставников региональной системы ор- ганизации наставничества педагогических и руководящих кадров на основе сетевого взаимодействия был создан в целях организационно- методического и проектного обеспечения педагогов-наставников си- стемы образования Республики Татарстан, обмена опытом и повыше- ния эффективности профессиональной и должностной адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. Основными задачами Совета являются: ⁕ оказание методической и практической помощи наставникам; ⁕ выработка новых форм и технологий наставничества, их апробация и внедрение; ⁕ содействие в выявлении и популяризации лучших практик наставничества. Хадиуллин Ильсур Гараевич Председатель республиканского Совета наставников, первый заместитель министра образования и науки Республики Татарстан Нугуманова Людмила Николаевна Сопредседатель республиканского Совета наставников, ректор ГАОУ ДПО «Институт развития образования Республики Татарстан» Ф ОРМА НАСТАВНИЧЕСТВА 2 Форма наставничества — это способ реализации целевой мо- дели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в определенной ролевой си- туации, определяемой их основной деятельностью и позицией. В числе самых распространенных форм наставничества, включающих множественные вариации в зависимости от условий реализации про- граммы наставничества, могут быть выделены пять: «ученик — уче- ник»; «учитель — учитель»; «студент — ученик»; «работодатель — ученик»; «работодатель — студент». Каждая из указанных форм пред- полагает решение определенного круга задач и проблем с использова- нием единой методологии наставничества, частично видоизмененной с учетом ступени обучения, профессиональной деятельности и перво- начальных ключевых запросов участников программы. Форма наставничества «учитель — учитель» Предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, ока- зывающим разностороннюю поддержку. Целью такой формы наставничества является успешное за- крепление на месте работы или в должности педагога молодого спе- циалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание внутри образовательной организации комфортной профессиональной среды, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне. Среди основных задач взаимодействия наставника с наставляе- мым можно выделить следующие: способствовать формированию по- требности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности; развивать интерес к методике построения и организа- ции результативного учебного процесса; ориентировать начинающего педагога на творческое использование в своей деятельности передо- вого педагогического опыта; прививать молодому специалисту в це- лях его закрепления в образовательной организации интерес к педа- гогической деятельности; ускорить процесс профессионального 2 Методические рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обу- чающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразова- тельным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися. Раздел 1, п.3. URL: https://minobr.government-nnov.ru/?id=216241 становления педагога; сформировать сообщество образовательной ор- ганизации (как часть педагогического). Результатом правильной организации работы наставников бу- дет высокий уровень включенности молодых и новых специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной органи- зации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов. Это окажет положитель- ное влияние на уровень образовательной подготовки и психологиче- ский климат в образовательной организации. Наставляемые педагоги получат необходимые для данного периода профессиональной реали- зации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии. Среди оцениваемых результатов отмечаются следующие: по- вышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучше- ние психоэмоционального состояния; рост числа специалистов, жела- ющих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллек- тиве (образовательной организации); качественный рост успеваемо- сти и улучшение поведения в подшефных наставляемым классах ( группах); сокращение числа конфликтов с педагогическим и роди- тельским сообществами; рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специа- листа). ПОРТРЕТ УЧАСТНИКОВ Наставник Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склон- ный к активной общественной работе, лояльный участник педагоги- ческого и/или школьного сообществ. Обладает лидерскими, организа- ционными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпа- тией. Для реализации различных задач возможно выделение двух ти- пов наставников. Наставник - консультант создает комфортные усло- вия для реализации профессиональных качеств, помогает с организа- цией образовательного процесса и решением конкретных психолого- педагогических и коммуникативных проблем, контролирует самосто- ятельную работу молодого специалиста. Наставник - предметник — опытный педагог того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую под- держку преподавания отдельных дисциплин. Наставляемый Молодой специалист, имеющий малый опыт работы — от 0 до 3 лет, испытывающий трудности в организации учебного процесса, во взаи- модействии с обучающимися, другими педагогами, администрацией или родителями. Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации. Педагог, находящийся в состоянии эмоционального вы- горания, хронической усталости. Возможные варианты программы Вариации ролевых моделей внутри формы «учитель — учитель» могут различаться в зависимости от потребностей самого наставляемого, особенностей образовательной организации и ресурсов наставника. Учитывая опыт образовательных организаций, основными вариан- тами могут быть: взаимодействие «опытный педагог — молодой спе- циалист», классический вариант поддержки для приобретения моло- дым специалистом необходимых профессиональных навыков (органи- зационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы; вза- имодействие «лидер педагогического сообщества — педагог, испыты- вающий проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка ( проблемы: «не могу найти общий язык с учениками», «испытываю стресс во время уроков»), сочетаемая с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив; вза- имодействие «педагог-новатор — консервативный педагог», в рамках которого, возможно, более молодой педагог помогает опытному пред- ставителю «старой школы» овладеть современными программами, цифровыми навыками и технологиями; взаимодействие «опытный предметник — неопытный предметник», в рамках которого опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретному пред- мету (поиск пособий, составление рабочих программ и тематических планов и т. д.). Область применения в рамках образовательной программы Форма наставничества «учитель — учитель» может быть использо- вана как часть реализации программы повышения квалификации в ор- ганизациях, осуществляющих деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и образовательным програм- мам среднего профессионального образования. Отдельной возможно- стью реализации программы наставничества является создание широ- ких педагогических проектов для реализации в образовательной орга- низации: конкурсы, курсы, творческие мастерские, школа молодого учителя, серия семинаров, разработка методического пособия. М ОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА 3 На современном этапе наставничество является стратегически значимым элементом системы развития кадров. В открытых источни- ках информации появилось описание разнообразных моделей наставничества, используемых как в российской, так и в зарубежной практике. Представляем вашему вниманию обзор наиболее интересных мо- делей, которые могут быть использованы в практической деятельно- сти при организации наставничества. ТРАДИЦИОННАЯ МОДЕЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА ( ИЛИ НАСТАВНИЧЕСТВО «ОДИН НА ОДИН») Традиционная модель наставничества ( или наставничество « один на один ») — это взаимодействие между более опытным специ- алистом и начинающим сотрудником в течение определенного пери- ода времени (3–6–9–12 месяцев). Разновидностью этой модели явля- ется СИТУАЦИОННОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО ( от англ. Situational Mentoring ), подразумевающее предоставление наставником необходи- мой помощи всякий раз, когда подопечный нуждается в указаниях и рекомендациях. Практика показывает, что программы развития молодых со- трудников с высоким потенциалом в сочетании с такой моде- лью наставничества не только позволяют более полно рас- крыть их способности, но и содействуют удержанию будущих лидеров компании. КРАТКОСРОЧНОЕ ИЛИ ЦЕЛЕПОЛАГАЮЩЕЕ НАСТАВНИЧЕСТВО Краткосрочное или целеполагающее наставничество ( от англ. Short-Term or Goal-Oriented Mentoring ). Наставник и подопечный встре- чаются по заранее установленному графику для постановки конкрет- ных целей, ориентированных на определенные краткосрочные ре- зультаты. Подопечный должен приложить определенные усилия, 3 Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образо- вательных организациях / под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. М.: Рыбаков Фонд, 2016. 153 с. – URL: https://clck.ru/QWQSP ; Эсаулова И. А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала // Стра- тегии бизнеса. № 6. 2017. URL: https://clck.ru/FEDoN чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставлен- ных целей. Проблема состоит в нехватке личного общения, поэтому данная модель не подходит для молодых специалистов, нуждающихся в более тесном взаимодействии с наставником, но может быть с успехом применена, если подопечный уже имеет опыт работы и его раз- витие может быть переведено в область саморазвития. СКОРОСТНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО Скоростное наставничество ( от англ. Speed Mentoring ) — это одно- кратные встречи сотрудников с наставником более высокого уровня с целью построения взаимоотношений с другими людьми, объединен- ными общими проблемами и интересами. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели индивидуального развития и карьерного роста на основе информации, полученной из авторитет- ных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить отношения «наставник — подопечный» («равный — рав- ному»). ФЛЭШ-НАСТАВНИЧЕСТВО Флэш - наставничество ( от англ. Flash Mentoring ) — это новая концеп- ция наставничества, описанная в обзоре независимого агентства по управлению персоналом при Правительстве США. Суть состоит в сле- дующем. Сотрудники, желающие выступить в роли наставника, должны участвовать в короткой, не более часа, встрече с потенциаль- ными подопечными, в ходе которой наставники могут поделиться своим жизненным опытом по построению карьеры и дать некоторые рекомендации. После этой встречи ее участники решают, хотели бы они продолжить отношения наставничества или нет. Наставники и подопечные подбираются практически без критериев. Если обе сто- роны видят перспективу сотрудничества, они приступают к реализа- ции программы наставничества. Флэш-наставничество имеет различные модификации: − Стандартная сессия флэш - наставничества предполагает од- норазовую встречу, лично или с помощью телекоммуникацион- ных технологий, между более опытным (наставник) и менее опытным сотрудником (подопечный), которая может продол- жаться от нескольких минут до нескольких часов. − Последовательное флэш - наставничество : подопечный рабо- тает с двумя и более наставниками, с каждым из которых он имеет серию одноразовых встреч, например еженедельно в тече- ние месяца. − Скоростное флэш - наставничество — это разновидность по- следовательного флэш-наставничества, когда наставники и их подопечные встречаются лишь на несколько минут, а затем, сразу же после этого, переходят к другому наставнику/подопеч- ному и т.д. − Групповое флэш - наставничество : наставник работает в паре с небольшой группой подопечных. Эта техника может быть реали- зована как групповое скоростное наставничество. ВИРТУАЛЬНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО Виртуальное наставничество ( от англ. Virtual Mentoring) предпола- гает использование информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обуче- ния, развития и оценки талантов, онлайн-сервисы социальных сетей и сообществ практиков в системе развития персонала. Исследование участников виртуальной программы наставничества показало значительные изменения в восприятии ценности таких про- грамм для наставляемых, которые теперь в большей степени ориентиро- ваны на обмен знаниями, чем на поощрение и поддержку со стороны наставника. Участники исследования отметили, что виртуальное настав- ничество, являясь частью процесса развития, может помочь построению карьеры, позволяет использовать больше учебных ресурсов для освоения новых знаний и навыков, обеспечивает постоянное и творческое общение, использование социальных сетей для привлечения других специалистов и получения разнообразной информации, делая программу наставничества доступной для широкого круга сотрудников. РЕВЕРСИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО Реверсивное наставничество ( от англ. Reverse Mentoring ), подобно традиционному наставничеству, предполагает взаимодействие между двумя сотрудниками. При этом опытный, высококвалифицированный профессионал, старший по возрасту, опыту или позиции, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который |