Наставничество
 Скачать 3.61 Mb.
|
|
Принципы обратной связи Можно выделить следующие принципы предоставления обрат- ной связи. 1. Сбалансированность , позитивная направленность Обучаемый должен почувствовать, что обратная связь помогает ему учиться. Если она будет слишком критичной, он может внутренне отвергнуть ее, если слишком хвалебной, то это может быть воспри- нято как опека, что тоже может вызывать отторжение. Обратная связь должна сочетать в себе описание положительных моментов и «точек роста» для обучаемого. Соблюдение баланса со- стоит в том, чтобы сделать обратную связь приемлемой для обучае- мого, воодушевить его на профессиональный и личностный рост. 2. Конкретность Обратная связь — это не дискуссия о том, сказал или не сказал обучаемый что-либо, сделал или не сделал. Наставник всегда должен обращаться к конкретному факту или действию. Избегайте обобщаю- щих фраз типа «вы всегда…», «вы склонны…» и др. Обратная связь касается того, что было сказано, сделано и как, но не почему. Догадки о чьих-то мотивах привносят атмосферу недове- рия и враждебности в беседу. Пример конкретного отзыва: «Вы вчера провели исследование по методу АВС, а я просил по принципу гради- ента». Примеры некорректных высказываний Часто используемые высказывания Некорректность высказываний при обратной связи • « Отчет написан по плану, как мы и обсуждали. Учтены все три важных критерия, а вот над четвертым критерием нужно поработать. Согласен со мной?» Нет конкретики. Конкретность позволяет улучшить работу, понять, что получилось, а над чем нужно еще потрудиться • « Молодец!» • « Отлично» Наставляемый не понимает, что именно было сделано хорошо, что у него уже получается • « Ерунда получилась!» • « Ну кто так делает?» Наставляемый не знает, какие ошибки он совершил, над чем именно ему работать • « Ага…» • « Нормально…» Молодой педагог остается в неведе- нии относительно того, как и в ка- ком направлении ему развиваться дальше 3. Направленность на поведение , безоценочность Предоставляя обратную связь, следует концентрировать внима- ние на поведении, а не на личности как таковой. Нам следует говорить о том, что люди делают, а не о том, что мы о них думаем. Таким обра- зом, мы можем сказать кому-то, что он «говорил больше всех осталь- ных во время собрания», вместо того чтобы сказать «ты излишне болтлив». Первая фраза оставляет место для изменений, в то время как вторая — просто оценка черты характера. Наличие оценки в вы- сказывании снижает объем восприятия информации и вызывает со- противление сказанному. После фразы «Маша, ты плохая помощница мне в этом проекте» человек может психологически «закрыться» и не воспринять, что именно было сделано не так. Нам нужно включить обучаемого в процесс, а не выключить его критикой. 4. Своевременность « Дорога ложка к обеду». Принцип положительного подкрепле- ния — один из ключевых в обучении, и вовремя предоставить обрат- ную связь — это лучшее, что может сделать наставник: «Сегодня ты сделал всю работу на отлично». Хуже всего, когда наставник лишь не- делю спустя вспоминает, что, например, сделанный Васей макет про- извел на него впечатление. 5. Активность Лучше всего человек обучается, когда сам отвечает на поставлен- ные вопросы. Дайте ему шанс исправить ошибки самостоятельно: «Как ты думаешь, на сколько ты сделал свою работу, на 100 %? А что можно было бы здесь сделать по-другому? Есть какие-то варианты?» Наставник — это секретное « оружие » самых успешных людей планеты НАСТАВНИЧЕСТВО СПОСОБСТВУЕТ : повышению ка- чества подго- товки и квалифи- кации сотрудни- ков развитию профес- сиональных компе- тенций педагога передаче ценного педагогического опыта освоению практи- ческих и теоретиче- ских основ педаго- гической деятель- ности получению об- ратной связи от наставников, стимулирующей активную деятельность своевременному анализу собствен- ных сильных и сла- бых сторон в без- опасной ситуации получению своевре- менной помощи на этапе интеграции в коллектив повышению само- уважения, уверен- ности в себе и пози- тивному отноше- нию к своей дея- тельности освоению совре- менных образо- вательных техно- логий и внедре- нию в образова- тельный процесс развитию способ- ности самостоя- тельно и каче- ственно выпол- нять возложенные на педагога трудо- вые функции снижению риска профессионального выгорания наибо- лее опытных педа- гогов — носителей знаний и навыков укреплению про- фессионального со- трудничества всех членов коллектива ПРИЛОЖЕНИЕ Приложение 1 ОСНОВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ, НЕОБХОДИМЫЕ СОВРЕМЕННОМУ НАСТАВНИКУ 1. Блок психолого-педагогических компетенций: − готов помочь молодому учителю в установке целей работы; − готовность помочь подопечному обрести уверенность в себе; − способность организовывать ясное, открытое двустороннее об- щение; − готовность оказать поддержку или конструктивную критику при необходимости и помочь совершенствоваться при реализации про- граммы адаптации и др. 2. Блок методических компетенций: − способен к различным стилям обучения; − способен организовать усвоение знаний и упорядочить их, созда- вать свои собственные приёмы обучения; − готов осуществлять контроль профессиональной деятельности молодого учителя и др. 3. Блок коуч-компетенций: − готов взять на себя ответственность за развитие и саморазвитие подопечного; − способен помочь молодому учителю «прирастить» новые знания, освоить новые технологии, сформировать жизненные принципы; − способен планировать и проектировать профессиональное раз- витие своего подопечного; − готов помогать развивать креативное мышление и навыки реше- ния проблем. Приложение_2_АЛГОРИТМ_РЕГИСТРАЦИИ_В_ШКОЛЕ_НАСТАВНИЧЕСТВА_Для_сопровождения_проекта_создана_цифровая_среда_«Школа_наставничества'>Приложение 2 АЛГОРИТМ РЕГИСТРАЦИИ В ШКОЛЕ НАСТАВНИЧЕСТВА Для сопровождения проекта создана цифровая среда «Школа наставничества» — на площадке аккумулируется вся необходимая для участников проекта информация. 1. На сайте ШКОЛЫ НАСТАВНИЧЕСТВА ( http://www.irort.ru/node/1915 ) перейти по вкладке «Стать участником»: 2. Пройти опрос, подать заявку, ознакомиться с условиями выдачи сер- тификата участника инновационной площадки РАО: Приложение 3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ НАСТАВНИЧЕСТВА ( модель Дональда Кирпатрика ) Методикой, которая может наиболее адекватно и разносторонне оценить эффективность наставничества, является модель Дональда Кирпатрика. Она позволяет проводить измерения по четырем уровням и использовать для каждого уровня во многом специфический инстру- ментарий (тесты, опросники, наблюдение и др.). Такой подход дает воз- можность оценить не только количественные, но и качественные изме- нения, что очень важно для оценки эффективности. В своей модели Д. Кирпатрик предложил оценивать обучение по четырем критериям: − оценка реакции подопечного, то есть оценка эмоциональной удовлетворенности; − оценка полученных знаний или оценка изменений уровня зна- ний; − оценка изменения поведения; − оценка результатов деятельности подопечного для организации. № Критерий Характеристика 1. Оценка реакции под- опечного, то есть оценка эмоциональ- ной удовлетворенно- сти Необходимость такой оценки основывается на постулате, что человек учится успешнее и с большей охотой, если испытывает положи- тельные эмоции от обучения. Для того чтобы оценить степень удовлетворения со- трудника от наставничества, используются анкеты Вопросы анкеты отражают: − информированность о наставничестве; − время, место и условия проведения; − полезность наставничества; − квалификацию наставника; − возможность и готовность применять по- лученные знания в повседневной дея- тельности. Анкетирование проводят сразу по завершении обучения. Именно то- гда есть возможность получить « чистую» информацию о качестве обучения. 2. Оценка полученных знаний или оценка Оценка знаний путем сравнения того, что знал подопечный до обучения и что усвоил в изменений уровня знаний результате обучения. Наилучший способ оценки на данном уровне — тесты Имеет смысл использовать один и тот же тест до начала обучения и после его завершения. Это даст возможность наглядно показать, что усвоил сотрудник. Проводить оценку полу- ченных знаний лучше всего наставнику. 3. Оценка изменения поведения На этом этапе основной акцент смещается в сторону вопроса: изменилось ли поведение подопечного после работы с наставником? Стали ли его уроки лучше, стал ли он лучше пользоваться образовательными сервисами и т. д. Результаты этого этапа могут дать ин- формацию об эффективности наставниче- ства. Кроме того, подопечный, понимая, что его поведение оценивают, стремится пока- зать себя с лучшей стороны. Это мотивирует человека к большим достижениям. Наблюдение за изменением поведения необ- ходимо проводить: − до начала взаимодействия с наставни- ком; − через 2 недели после его завершения; − повторно через 2–3 месяца. Оценка может проводиться с помо- щью анкет, достаточно часто в по- добных случаях используют метод « Тайный наблюдатель». 4. Оценка результатов деятельности настав- ляемого для органи- зации Этот этап наиболее сложный. Данная оценка, по сути, позволяет выявить взаимосвязь наставничества и результатов подопечного и повлиять на заинтересованность руково- дителей и сотрудников в дальнейшем ис- пользовании такой формы обучения. Такая модель позволяет самостоятельно выбирать те уровни оценки, которые являются приоритетными. Возможность подстраи- вать модель под новые условия работы, самостоятельно выбирать уровни оценки и простота в применении делают модель Кирпатрика крайне удобной для использования в организациях любого типа и мас- штаба. Приложение 4 НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ НАСТАВНИЧЕСТВА Нормативно-правовой базой на федеральном уровне внедрения наставничества являются: 1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образова- нии в Российской Федерации» 5 2. Указ Президента Российской Федерации от 02.03.2018 № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество». 6 3. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года». 7 4. Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р- 145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобра- зовательным и программам среднего профессионального образова- ния, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися». 8 5. Приказ Министерства образования и науки Российской Фе- дерации от 18.04.2013 № 291 «Об утверждении Положения о прак- тике обучающихся, осваивающих основные профессиональные обра- зовательные программы СПО». 9 6. Национальный проект «Образование»: «Молодые профессио- налы», «Учитель будущего». 10 7. Методические рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осу- ществляющих образовательную деятельность по общеобразователь- ным, дополнительным общеобразовательным и программам 5 Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», ст. 28, 47, 48. URL: http://zakon-ob-obrazovanii.ru. 6 Указ Президента РФ от 02.03.2018 № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество». URL: https://clck.ru/QWQX4. 7 Указ Президента РФ от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах раз- вития Российской Федерации на период до 2024 года». URL: https://clck.ru/QWQYs. 8 Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образователь- ную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и програм- мам СПО, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися». URL: https://clck.ru/QWQZt. 9 Приказ Министерства образования и науки РФ от 18.04.2013 № 291 «Об утверждении Поло- жения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования». URL: http://base.garant.ru/70399594. 10 Национальный проект «Образование»: «Молодые профессионалы», «Учитель Будущего». URL: https://projectobrazovanie.ru. среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися 11 Приложение_5_ТИПОВОЕ_ПОЛОЖЕНИЕ_О_НАСТАВНИЧЕСТВЕ_12Реквизиты_организации_Положение_о_наставничестве_1._Общие_положения'>Приложение 5 ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ 12 Реквизиты организации Положение о наставничестве 1. Общие положения 1.1. Что такое наставничество? Что такое целевая модель наставни- чества? 1.2. Цель наставничества. 1.3. Кто такой наставник? 1.4. Кто такой куратор? 1.5. Кто такой наставляемый? 1.6. Как определяются наставники? 1.7. Списочный состав наставников (утверждается приказом дирек- тора). 1.8. Ответственный за реализацию цикла наставнической работы (отвечает куратор). 1.9. Сколько человек может быть закреплено за наставником? 1.10. Кто утверждает индивидуальный маршрут наставляемого? 1.11. Критерии эффективной работы наставника. 1.12. На весь период наставничества между наставником и наставляе- мым заключается соглашение о безусловном выполнении обязанно- стей обеими сторонами. 1.13. Формы и сроки отчетности наставника. 1.14. Формы и условия поощрения наставника. 2. Задачи и направления работы наставника 3. Обязанности 3.1. В своей работе наставник руководствуется действующим законо- дательством Российской Федерации, настоящим положением о 11 Методические рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразо- вательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися. URL: https://clck.ru/QWQbY. 12 Методология (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций, осуществляю- щих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразова- тельным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися. URL: https://goo.su/1yhG. наставничестве, решениями Совета наставников, локальными актами учреждения, Коллективным договором. 3.2. Наставник имеет право … 3.3. Наставник обязан … 3.4. Наставляемый имеет право … 3.5. Наставляемый обязан … Приложения: Приложение 6 АНКЕТА ДЛЯ МОЛОДЫХ УЧИТЕЛЕЙ Анкета обратной связи прохождения адаптационного периода 13 ФИО Должность Дата начала адаптации Руководитель Наставник Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить качество адап- тации новых сотрудников. На период адаптации Вам был назначен наставник. Ответьте на вопросы о том, как строилось Ваше взаимодействие с наставником. Ответы на вопросы оцениваются в баллах, где: 0 баллов - Плохо / Результаты не соответствуют ожиданиям 1 балл - Удовлетворительно / Результат ниже ожиданий 13 Анкета обратной связи прохождения адаптационного периода. URL: https://goo.su/1yHG. Скачать документ: 2 балла - Очень хорошо / Результат соответствует ожиданиям 3 балла - Супер! Отлично! / Результат превышает ожидания Ваш наставник … Балл Ясно и понятно излагает материал Приводит примеры из собственного опыта Показывает и объясняет, как можно использовать знания на практике, в работе При необходимости уточняет и объясняет другими словами материал для наилучшего понимания Задает вопросы для проверки понимания изложенного ма- териала Проводит периодическую проверку знаний Дает рекомендации по итогам проверки знаний Хвалит, поддерживает при необходимости Отвечает на вопросы, дает пояснения Корректно указывает на недостатки Быстро налаживает контакт, выстраивает рабочие отношения Разговаривает корректно, вежливо, терпелив Внимание наставника было достаточным Наставник является для меня авторитетом Оцените период прохождения адаптации, рассмотрев каждый во- прос анкеты и выбрав один, наиболее подходящий вариант ответа. Вопросы Выбор ответа 1. Было ли достаточным внимание кураторов (коллег и пред- ставителей администрации) в процессе адаптации: Да, была оказана всесторонняя поддержка 2 Помощь была оказана каждый раз, когда за ней обращался 1 В течение всего периода адаптации практически не сталки- вался с наставником 0 2. В случаях, когда Вы обращались с вопросом к руководителю: |