ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ В РОССИИ КАК СИСТЕМА. Отчет Практика. Научноисследовательская работа. Направления 44. 03. 02 Психологопедагогическое образование Лысикова Любовь Валерьевна
 Скачать 128 Kb.
|
|
ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ Научно-исследовательская работа. Направления 44.03.02 Психолого-педагогическое образование Лысикова Любовь Валерьевна
ИСЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА КАК ФАКТОРА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ СОДЕРЖАНИЕ ОТЧЕТА Дневник. (График прохождения практики) Введение. Краткая характеристика места прохождения практики Категориальный аппарат исследования. Анализ литературы. Описание методов исследования Проведение исследований. Интерпретация результатов Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом за счет оптимизации социально-психологического климата коллектива Заключение Список литературы ДНЕВНИК ПРАКТИКИ
2.ВВЕДЕНИЕ Целью прохождения практики является закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в процессе занятий, получение практических навыков в работе дошкольного образовательного учреждения, расширение профессионального кругозора. В рамках данной практики совместно с руководителем была поставлена цель и определены задачи научно-исследовательской работы по теме: «Исследование социально-психологического климата коллектива как фактора удовлетворенности трудом». Был разработан план прохождения практики, утвержден график выполнения работ, форма ведения Дневника. Цель исследования - теоретически обосновать и разработать рекомендации для формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе педагогов. Объект исследования – педагогический коллектив. Предмет исследования – процесс формирования социально-психологического климата в коллективе педагогов. Задачи исследования: Общее знакомство с местом работы, с организацией работы дошкольного образовательного учреждения, с администрацией и сотрудниками дошкольного образовательного учреждения, с основными документами дошкольного образовательного учреждения. Изучить и проанализировать психолого-педагогическую литературу по проблеме формирования социально-психологического климата в педагогическом коллективе. В соответствии с выбранной темой практики - провести исследование состояния социально-психологического климата в дошкольном образовательном учреждении. Научиться собирать, обрабатывать, анализировать и интерпретировать собранный фактический материал. Научиться вырабатывать практические рекомендации по результатам своей деятельности. Актуальность данной темы диктуется запросами практики, обусловленными проблемами эффективной организации людей и регуляции отношений между ними. На психологический климат коллектива влияет удовлетворенность человека своей работой. Коллектив не может существовать без взаимодействия людей друг с другом. Стремление человека к плодотворной работе определяется тем, насколько хорошо он чувствует себя в данном коллективе. А хорошо ему именно тогда, когда у него складываются доброжелательные взаимоотношения с коллегами по работе. Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску, позитивную или же негативную, носит психологическая обстановка в трудовом коллективе. 3.КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕСТА ПРОХОЖДЕНИЯ Исследование проводилось на базе детского сада МБОУ «Лесновская ОШ», расположенного в п.Лесной, Елизовского района, Камчатского края. Детский сад начал свою работу в 1954 году практически одновременно с, открывшейся чуть ранее в 1953году, школой 4-х леткой в поселке Лесной. Сейчас это МБОУ «Лесновская ОШ» с тремя уровнями общеобразовательных программ: Ι уровень – дошкольное образование, ΙΙ уровень – начальное общее образование (нормативный срок освоения 4 года), ΙΙΙ уровень – основное общее образование (нормативный уровень освоения 5 лет). Руководитель школы Задорожная Ольга Александровна. Старший воспитатель Марцакова Елена Вячеславовна. Лесновская ОШ работает в режиме 5 дневной недели. В одну смену. Детский сад работает ежедневно с понедельника по пятницу с 07:30 до 19:30. Основная образовательная программа дошкольного образования «От рождения до школы» под редакцией Н.Е. Вераксы, Т.С. Комаровой, М.А. Васильевой. 4. КАТЕГОРИЙНЫЙ АППАРАТ ИССЛЕДОВАНИЯ. АНАЛИЗ ЛИТЕРАТУРЫ В ходе проведения научно-исследовательской работы по теме «Исследование социально-психологического климата коллектива как фактора удовлетворенности трудом» и анализируя роль социально-психологического климата необходимо определиться в понятиях. Ключевые понятия: коллектив, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Коллектив (от лат.collectifius – собирательный) – группа людей объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый вид межличностных отношений, для него характерно сплоченность вокруг определенных целей. Коллективистическое самоопределение – первый феномен коллектива. Коллективы различаются меду собой не только численностью, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Существует множество определений понятия «социально-психологический климат». По смысловой нагрузке они схожи с такими понятиями как «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат» и т. п. Доктор философских наук В. М. Шепель под социально-психологическим климатом понимает эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Все процессы, происходящее в коллективе тесно взаимосвязаны между собой. Если обнаруживается проблема, то общее самочувствие идёт на спад и производительность падает. Если в коллективе появляется хоть парочка недовольных, то со временем начинается эпидемия. Сотрудники начинают сплетничать, обсуждать по углам новости, каждую задержку зарплаты и прочее. И наконец, ничто так не мешает качественному выполнению работы, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Здесь начинает работать эффект «социальной ингибиции», который выражается в торможении активности человека коллективе. К сожалению, чаще всего о необходимости управления психологическим климатом руководители компаний задумываются тогда, когда обстановка в организации оказывается настолько напряженной, что ставит под угрозу её дальнейшее существование. Удовлетворенность трудом, согласно социологическому словарю, — это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Американский социолог Е. Локк, определяя понятие «удовлетворенность трудом», формулировал его таким образом: «удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида». Список факторов, влияющих на удовлетворённость трудом достаточно широк. Их можно разбить на пять больших групп: оплата труда, карьера, психологический климат, руководство, непосредственно работа. На сегодняшний день психологами установлена прямая связь между состоянием социально-психологического климата коллектива и его трудовыми показателями. По их мнению, чем более благоприятным является социально-психологический климат трудового коллектива, тем выше удовлетворенность трудом его членов. Низкая удовлетворенность трудом может рассматриваться как одна из причин снижения производительности труда персонала. Бесспорно, каждому хочется иметь такую работу, на которой и зарплата достойная, и коллектив дружный, и вдобавок ещё и нагрузка небольшая. Большинство работодателей, в свою очередь, предлагают меньше привилегий, зато больше требований. При решении педагогических проблем важен сложившийся социально-психологический климат коллектива, поэтому одной из главных задач является сохранение коллектива педагогов, и их мотивация на решение учебно-воспитательных проблем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает сплоченность коллектива и работоспособность его членов, а также их взаимную поддержку в достижении образовательных целей. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в профессиональной деятельности педагога. Также социально-психологический климат влияет на каждого конкретного педагога в отдельности и его успешность в решении педагогических задач. Под влиянием таких виднейших ученых как А.С. Макаренко, В. А. Сухомлинский, Л. Н. Толстой, К. Д. Ушинский сложились современные представления о педагогическом коллективе, о совместной деятельности педагогов и учащихся, о стремлении педагогов к самосовершенствованию. Разработкой проблемы формирования социально-психологического климата занимались такие исследователи как Т.М. Высоких, С.Т. Глебов, А. Л. Журавлев, И. Ф. Исаев, В. Клюева, И.В. Ковалева, Т.К. Незоренко, В.А. Сластенин, Е. Н. Шиянов. 5. ОПИСАНИЕ МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ Для выявления степени влияния социально-психологического климата на удовлетворённость трудом разработано определенное количество методик и практических испытаний. Многие педагоги и психологи занимаются изучением социально-психологического климата в педагогическом коллективе. Данные этих исследований представляют для нас интерес в рамках нашего исследования. Попытку изучения социально-психологического климата предприняла И.В. Ковалева в своей статье, представленной на IV Международной научно-практической конференции на основе интернет-форума «Психологическое сопровождение образования: теория и практика», «Особенности социально-психологического климата педагогического коллектива». В статье содержаться данные полученные в результате изучения социально-психологического климата в коллективе педагогов с помощью двух методик: экспресс-методики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шалыто) и методики определения способов регулирования конфликтов (К.Томас, адаптация Н.В. Гришиной) Вот их краткое описание. Экспресс-методика позволяющая выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Авторы: О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто Респондентам предлагается опросник. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно прочитать варианты ответа, выбрать один из них, а затем поставить знак «+» против выбранного ответа. Компоненты рабочего климата и их существенные признаки: эмоциональный компонент: «нравится – не нравится», «приятный – неприятный», поведенческий компонент: «желание – нежелание работать в данном подразделении», «желание – нежелание общаться с членами подразделения в сфере досуга», когнитивный компонент: «знание – незнание особенностей членов подразделения». Анализ результатов методики Михалюк и Шалыто. После сбора всех опросников делаем выводы для каждой анкеты отдельно. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому; к когнитивному - вопросы 3 и 6. Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1; –1; 0. Обобщим: положительная оценка (все три вопроса, относящихся к данному компоненту положительные или два – положительные, а третий имеет другой знак); отрицательная оценка содержет три отрицательных ответа или два ответа – отрицательные, а третий имеет любой другой знак; неопределенная или противоречивая оценка в тех случаях, когда на 2 или 3 вопроса дан неопределенный ответ или когда один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки. Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу, в каждой клетке которой должен стоять один из трех знаков: +; –; 0. Далее, выводим среднюю оценку по выборке. Средняя оценка может быть в интервале от –1 до +1. То есть всего есть три интервала: от –1 до –0,33 (отрицательная оценка), от –0,33 до +0,33 (противоречивая оценка), от +0,33 до +1 (положительная оценка). Оценка социально-психологического климата в коллективе. С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения: полностью положительное / положительное / полностью отрицательное / отрицательное / противоречивое или неопределенное. В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором – как в целом благоприятный; в третьем – как совершенно неудовлетворительный; в четвертом – как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны. Для объективного анализа трактовки результатов исследования было решено использовать личностный тест Айзенка. Вот его краткое описание. Предлагается ответить на 57 вопросов. Вопросы направлены на выявление обычного способа поведения. В ответах рядом с его номером знак + (да), если нет — знак — (нет). Отвечать надо быстро и точно – первое, что придет в голову. «Хороших» или «плохих» ответов нет. Ответы заносятся испытуемым в таблицу и далее расшифровываются. Анализ расшифровки направлен на выявление экстравсрсии/интроверсии, на оценку эмоциональной стабильности/ нестабильности (нейротизма), дается общая характеристика темперамента Так же в работе мы использовали методику диагностики поведения в конфликте К.Н. Томаса В нашей стране тест адаптирован Н. В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Целью разрешения конфликтов, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. В последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с исключения конфликтов на управление регулирование ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей; какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов: 1) соревнования (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; 2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; 3) компромисс; 4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; 5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха: при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Интерпретация результатов: Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш собственных стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Необходимо ориентироваться в определении этих стилей и их наиболее эффективном использовании для того, чтобы, попадая в различные конфликтные ситуации, быть вооруженным соответствующей стратегией разрешения конфликта. Томас считает, что способ урегулирования конфликта соответствует стилю поведения: стиль конкуренции (соперничества); стиль уклонения (избегания); стиль приспособления; стиль сотрудничества; стиль компромисса. ПРОВЕДЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЙ. ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ Объектом исследования является коллектив педагогов, состоящий из 11 человек, коллектив является гомогенным (только женщины). Главной задачей на этом этапе было: провести диагностику по определению социально-психологического климата в педагогическом коллективе. Под социально-психологическим климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками. Для реализации данной цели были отобраны следующие методики: 1. Методика «Психологичекий климат в коллективе» (автор А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шалыто) 2. Личностный тест Айзенка 3. Методика К.Томаса (Адаптированная Н.В.Гришиной) 4. Для выявления степени влияния социально-психологического климата на удовлетворённость трудом был проведён опрос сотрудников. Представим результаты по каждой методике. На основании полученных результатов по методике изучения социально-психологического климата можно сказать, что 35% респондентов преобладает эмоциональный и когнитивный компоненты, у 45% выделяют эмоциональный компонент в отношениях, 20% респондентов выделяют поведенческий компонент. На основании обработки данных и подсчетов можно сделать вывод о том, что в целом в данном коллективе наблюдается благоприятная обстановка. Личностный тест Айзенка методика была связана с определением типа темперамента педагогических работников. В результате обработки данных мы получили, что: 25% респондентов – холерики 15% - холерики – сангвиники 20% -сангвиники 25% - флегматики 15% - меланхолики По методике Томаса, которая направлена на определение способов урегулирования конфликтных ситуаций в данном коллективе можно сказать, что у большинства респондентов наблюдается стиль сотрудничества и избегания. Стиль соперничества наблюдается в основном у молодых педагогов, которые работают в данном коллективе не так давно. У 20% респондентов наблюдается стиль приспособления. Результаты исследования показали, что 23% респондентов отметили стиль руководства руководителя как авторитарный, 87% - коллегиальный (демократический). Опрос сотрудников. Для выявления степени влияния социально-психологического климата на удовлетворённость трудом был проведён опрос сотрудников Анкета включала в себя 3 вопроса. В первом вопросе рассматривалась степень влияния того или иного фактора на общую удовлетворенность трудом. Во втором вопросе оценивалось, насколько работник удовлетворён каждым из факторов. И в третьем, работник самостоятельно оценивал свой общий уровень удовлетворённости трудом в настоящий момент. Результаты проведённого исследования показали, что общая удовлетворённость трудом сотрудников составляет 67,3 %. Всего в опрос было включено 12 факторов. Результаты расположены в порядке убывания их значимости для сотрудников организации. Среди факторов были выявлены: уровень зарплаты (78 %), режим труда (76 %), атмосфера в коллективе (72 %), транспортная доступность (70 %), содержание труда (65 %), отношение руководства (53 %), моральная мотивация (50 %), карьерный рост (48 %), условия труда (48 %), социальный пакет (46 %), корпоративная культура (37 %), престижность компании (36 %). Также для сотрудников была предоставлена возможность добавить свой фактор, влияющий на удовлетворённость трудом. Лидирующие позиции занимают — заработная плата (78 %) и режим труда (76 %). И это вполне логично, так как персонал — это люди, которым в первую очередь необходимо быть сытыми и испытывать комфорт. Если вспомнить известную нам пирамиду А.Маслоу, то можно заметить, что именное эти два фактора относятся к физиологическим потребностям, удовлетворить которые необходимо в первую очередь. Однако нахождение в рабочем коллективе должно приносить не только материальное удовлетворение. Не удивительным оказался факт достаточно высоких показателей такого фактора, как атмосфера в коллективе (72 %). Очень хорошо, если вместе с достойным заработком и удобным режимом труда работник получает и приятную рабочую атмосферу. 7. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПУТЕМ ОПТИМИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА На основе анализа литературных научных источников и полученных в результате проведенных исследований результатов, мы разработали рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата для членов педагогического коллектива, а также для руководителя этого коллектива, чью роль является важной, а иногда и ведущей в создании оптимального для труда климата в коллективе. Формирования и поддержание благоприятного социально-психологического климата зависит от каждого члена педагогического коллектива. В процессе своей профессиональной деятельности педагог вынужден общаться со своими коллегами. Для того, чтобы взаимодействия между ними было эффективным, мы предлагаем, следующие рекомендации: важно стремится организовать сотрудничество с другими членами коллектива, и воспитанниками; обращаться к коллегам за советом, даже если кажется, что вы в нем не сильно нуждаетесь; постепенно (когда уважительные отношения станут взаимными) пробовать совместные дела, не допуская конфликта; не стоит пытаться самоутвердится за счет других, то есть не стоит использовать слишком сложную терминологию или специфические знания; во взаимоотношениях с администрацией соблюдать субординацию; публично не критиковать работу и методы других педагогов, даже если кажется, что они делают это не правильно; не стремитесь, во чтобы то ни, отстоять собственную позицию; обсуждайте проблему, а не личные качества участников; не спешите критиковать устоявшиеся годами традиции образовательного учреждения и предлагать «сходу» те или иные нововведения; обсуждая открытый урок, всегда начинайте с положительного, этим вы окажите моральную поддержку педагогу; если вы не согласны с мнением старшего уважаемого коллеги или администрацией не стоит соглашаться, но и не стоит обострять отношения; всегда помнить: доброжелательность, контактность, тактичность, стремление к деловому сотрудничеству, готовность учесть лучший опыт, поддержать новое начинание – главные предпосылки благоприятной атмосферы, успешной деятельности и хорошего творческого самочувствия в трудовом коллективе. Данные рекомендации основаны на нормах педагогической этики и должны способствовать конструктивному взаимодействию между членами педагогического коллектива и руководством. Немаловажную роль в формировании и поддержании благоприятного социально-психологического климата играет стиль руководства. В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководителю стоит прислушаться к разработанным рекомендациям. В ходе исследования социально-психологического климата коллектива работников детского сада и уровня удовлетворенности трудом членов коллектива мы выявили, что эти два показателя тесно взаимосвязаны друг с другом. Благоприятный социально-психологический климат — это не только один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека, но и, как выяснилось, одно из важнейших условий удовлетворенности трудом. Благоприятный социально-психологический климат представляет собой итог систематической психологической работы с членами трудового коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на создание и сохранение доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата постоянная практическая задача. Она требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, отношений друг с другом. Здоровая психологическая атмосфера является залогом успеха в жизнедеятельности отдельного человека как части целого механизма, и, соответственно, самого механизма — всего трудового коллектива. Человек полностью удовлетворен своим трудом только в том случае, если социально-психологический климат коллектива, в котором он трудится, благоприятен для творческого развития и позитивен по своей сути. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Научно-исследовательская практика является неотъемлемой частью учебного процесса. Она позволяет закрепить теоретические знаний, полученные в процессе занятий, расширить профессиональный кругозор, получить опыт проведения исследовательской работы для написания научных статей и магистерской диссертации. За время прохождения практики мною были достигнуты поставленные цели и задачи данной практики. Во время практики я подобрала и проанализировала литературу по теме научного исследования. Применила на практике методы работы с коллективом. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1.Cловарь / Под.ред. М. Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л. А. Карпенко. Под общ.ред. А. В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. Айзенка личностные опросники // Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь- справочник по психодиагностике. — Киев: «Наукова Думка», 1989. Генов Ф. Психология управления: Основные пробл. / Под ред. Б.Ф.Ломова В.Ф. Венды – М.: Прогресс, 1982. - 422 с.: ил. Дружный коллектив»: насколько сильно его влияние на бизнес // SalesGeneration.URL: http://salesgeneration.ru (дата обращения: 30.01.2017). Конаржевский Ю.А.Формирование педагогического коллектива единомышленников / Ю.А Конаржевский, - Псков, 1994 – 38 с. Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — М., 1963. Шепель В. М. Управленческая психология. — М., 1985. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.:Наука.-1984. Макеев В. А. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. 2011. № 1. Никольская Н. Анализ психологического климата//Практическая психология.-2001. Попов Д. Г. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива // Юридическая психология. 2009. № 4 Теплов, Б. М. Психология и психофизиология индивидуальных различий / Б. М. Теплов. — М.: Ин-т практ. психологии; Воронеж, 1998. Угай, А. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворённость трудом / А. В. Угай. — Текст : непосредственный // Экономика, управление, финансы : материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2017 г.). — Краснодар : Новация, 2017. — С. 89-92. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/220 Черноусова У. Н. Проблема удовлетворенности трудом сотрудников УВД // Международная научно-практическая Интернет-конференция «Актуальные проблемы современной психологии»: сборник научных статей. Шакуров Р. Х. Психология руководства педагогическим коллективом. М., 1995. Кемеровский государственный университет. — Кемерово: Редактор и К. — 2010. — С. 101–106 Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001. |