КУРСОВАЯ ПЕРЕДЕЛАННАЯ ПОЛНОСТЬЮ!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!. Объектом исследования является ооо русь
 Скачать 118.54 Kb.
|
|
ВВЕДЕНИЕ Важное направление в деятельности бухгалтерии является учет заработной платы работников предприятия. Оплата труда работников представляет собой один из основных фактов социально – экономической жизни страны. Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Данный учет обеспечивает оперативный контроль над количеством и качеством труда. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы. Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установлений и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада конечных результатов работы коллектива. Формирование, а также величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда. Цель исследования – изучение учета труда и заработной платы в коммерческих организациях. Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи: изучить сущность и виды оплаты труда; раскрыть организационно-экономическую характеристику ООО «РУСЬ»; изучить порядок учета труда и заработной платы в ООО «РУСЬ». Объектом исследования является ООО «РУСЬ». Предметом данной курсовой работы является учет труда и заработной платы в коммерческих организациях. Для написания работы в качестве нормативно-правовой базы использовались законы Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, а также регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность ООО «РУСЬ». В курсовой работе используются следующие методы : синтеза, анализа, индукции, дедукции, сравнения и расчетный метод. РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 1.1 Сущность заработной платы
Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. По статье Федерального Закона Трудового Кодекса Российской Федерации понятие заработной платы и оплаты труда рассматриваются как синонимы: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» Данное определение заработной платы указывает на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата – это вознаграждение за труд [статья 129 Трудового Кодекса РФ] [5]. Заработная плата – это часть валового продукта, которая отражается в себестоимости продукции, и рассчитывается в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства экономики, предприятия и отдельными работниками, исходя из количества и качества затраченного продукта, а также спроса и предложения товаров. Заработная плата – это цена, которая выплачивается работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и её предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу, чем меньше её предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем меньше её предложение, тем ниже заработная плата. Заработная плата это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. Это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Это цена трудовых ресурсов, которые задействованы в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют такие рыночные факторы, как спрос, предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, которые отличают их от иных правоотношений, прежде всего от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое значение для квалификации правоотношений как трудовых условиях, когда работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, которые предусмотрены для работников трудовым законодательством. При анализе оплаты труда следует различать номинальную, реальную и минимальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это заработная плата, которую должен получить сотрудник согласно договору. Реальная заработная плата – это сумма товаров, услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы. Кроме того, если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости о качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы. Минимальная заработная плата – это социальная норма оплаты труда, представляющая низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы на один месяц ( с 1 января 2021 года составляет 12792 рубля. Он утвержден Федеральным законом Российской Федерации от 29.12.2020 г. № 473-ФЗ.) [4]. В Российской Федерации оплата труда работников регламентируется Конституцией, Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными документами. [1]. По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы. Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 Трудового Кодекса Российской Федерации), но с учетом действующих системах труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда. Можно выделить наиболее существенные признаки заработной платы: Заработная плата – это квалифицирующий признак трудовых отношений. Своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы – это одна из основных обязанностей работодателя ( статьи 22, 56 Трудового Кодекса Российской Федерации); Заработная плата – это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида получаемой работнику работы ). Правовые основы регулирования заработной платы установлены Трудовым Кодексом Российской Федерации (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы); Заработная плата – это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе; Заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов, но не ниже Минимального размера оплаты труда. Исходя из определения заработной платы, приведенного в статье 129 Трудового Кодекса Российской Федерации, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части: Основная (постоянная) часть заработной платы. Компенсационные выплаты. Стимулирующие выплаты. При этом заработная плата работников не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых должностных окладов, базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 Трудового Кодекса Российской Федерации). Основная часть заработной платы – постоянная составляющая, не зависящая от полученной прибыли, объема продаж, а также прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Компенсационные и стимулирующие выплаты – это переменная часть заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствуют такие понятия, как компенсационные выплаты, а также стимулирующие, которые определяют перечень выплат, которые в свою очередь к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют такие общие определения надбавок, доплат, которые могли бы разграничить эти понятия. Изменения, которые были внесены в статью 129 Трудового кодекса Российской Федерации, уточнили перечень компенсационных выплат – это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера». Изменения, которые внесены в статью 129 Трудового кодекса Российской Федерации, уточнили перечень компенсационных выплат – это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению» , но при этом оставили его открытым – « и иные выплаты компенсационного характера». Из статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации компенсации – это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим кодексом и другими федеральными законами». Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, выплата – это обязанность работодателя: За выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 Трудового кодекса Российской Федерации); За труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации); За выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы , исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации). На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда. Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда. Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям. Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства. Основные теории заработной платы. Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала. Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда. Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Во избежании социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы доходов населения. По утверждению Кейнса: 1) Заработная плата равна предельному продукту труда. Это означает, что заработная плата занятого лица равна стоимости, которая была бы потеряна, если бы занятость снизилась на одну единицу (за вычетом других издержек, которые отпали бы ввиду этого сокращения производства), с оговоркой, однако, что равенство это может быть нарушено (в соответствии с особыми принципами), если конкуренция и рынки являются несовершенными. 2) Полезность заработной платы при данном количестве занятых работников равна предельной тягости труда при той же величине занятости. Другими словами, реальная заработная плата как раз достаточна (по оценке самих занятых) для того, чтобы вызвать предложение действительно занятого количества рабочей силы, с той оговоркой, что равенство применительно к каждому отдельному работнику может быть нарушено согласованными действиями членов совокупной рабочей силы, что аналогично несовершенной конкуренции, которая ограничивает действие первого постулата. Смит предлагает свою теорию заработной платы, основывая свои рассуждения на основном, по его мнению, виде трудовой активности, а именно производительном труде. Логично предполагая, что рабочие стремятся получать больше, а хозяева - платить меньше, Смит говорит, что договор между этими конфликтующими интересами и определит, в конечном счёте, обычную заработную плату. Законы, пишет он, стоят на стороне малочисленных хозяев-предпринимателей, позволяя (или, по крайней мере, не запрещая) им сговариваться между собой с целью неповышения существующей зарплаты, а зачастую и её понижения, вместе с тем, запрещая сговор между рабочими с целью её повышения. Предприниматели, поэтому, находятся в более выгодном положении и чаще добиваются своих интересов, так как они не так сильно нуждаются в работниках, как работники в них и в споре могут держаться гораздо дольше. (Современное же положение вещей является противоположным: профсоюзы рабочих имеют повсеместное распространение, тогда как явный сговор между нанимателями, с целью получения выгоды.) Он вводит концепцию фондов (capital stock), предназначенных для выплаты заработной платы. Смит разделяет два вида этих фондов: 1. избыток дохода, который превышает расходы на содержание самих хозяев; 2. избыток капитала сверх размера, необходимого для предоставления занятий самим хозяевам. Заработная плата выполняет несколько функций: Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ведь только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости. 1.2. Формы и системы оплаты труда Системы оплаты труда – это формы и виды выплат вознаграждений за труд, применяющиеся в конкретных условиях работы или к отдельным категориям работников. [10] Формы оплаты труда на предприятии выделяют в соответствии с фактором, в зависимость которого ставят ее размер. Это может быть объем работы или ее время. В первом случае речь идет о сдельной заработной плате, а во втором случае – о повременной. Основные виды и формулы расчета, с помощью которых можно охарактеризовать, а также рассчитать заработную плату показано на таблице 1.1. Таблица 1.1
Условные обозначения: ОР – объем работ; ОДР – объем дополнительных работ; СЕР – стоимость единицы работы; СДЕР – стоимость дополнительной единицы работы; ПП – премиальный процент; О – оклад; ПВ – полное время; ФОВ – фактически отработанное время; ТС – тарифная ставка. При повременной системе оплата зависит от количества времени, затраченного на работу. Такой подход применяется обычно при оплате руководства, обслуживающего персонала, вспомогательного производства. Основным показателем является качество работы. При сдельной оплате заработок сотрудника зависит от объема выполненной работы. Сдельная система применяется в сферах, где можно посчитать количество выполненной работы или выпущенной продукции. Основными видами оплаты труда являются повременная и сдельная. Эти виды оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Норма выработки – это количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени. Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании. При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться: по часовым тарифным ставкам; по дневным тарифным ставкам; исходя из установленного оклада. При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая или дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов или дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации . Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады. При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу работников организации . Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации. |