ВАР Ткач 3 ОКТЯБРЯ!!!!. Образовательная программа Топменеджер
 Скачать 0.65 Mb.
|
|
Рисунок 2.2– Результаты анкетирования сотрудников МАУ «СШ №1», % Итак, значимые факторы с точки зрения стимулирования, включают как материальное, так и нематериальное стимулирование. Важно отметить, что в педагогическом коллективе МАУ «СШ №1» значимо нематериальное – социально-психологическое стимулирование – признание со стороны воспитанников и родителей, а также признание со стороны руководства школы. Это свидетельствует о том, что в настоящее время педагоги осознают место и роль учащихся и родителей, признавая их равноправными участниками в образовательном процессе. В числе наименее значимых факторов для педагогов МАУ «СШ № 1» следующие: возможность самостоятельности и инициативы в работе – 41,8%; возможность самореализации, полного использования способностей – 49,5%; возможность по результатам работы получить признание в организации, в городе, в стране – 51%; авторитет руководителя – 50,4%. Анализ результатов анкетирования педагогического персонала МАУ «СШ № 1» позлил установить, что руководитель, проявляющий уважительное отношение к личности каждого педагога, учитывающий склонности, интересы, возможности в сочетании с разумной требовательностью, добивается значительно больших результатов, чем тот, который жестко придерживается авторитарных методов управления. Один из наилучших способов повысить интерес к работе и создать слаженную команду – это уважение к людям и делегирование им ответственности и полномочий. Далее на следующем этапе анкетирования сотрудникам было предложено оценить условия профессиональной деятельности, удовлетворенность системой стимулирования (вознаграждения за труд), принятой в МАУ «СШ № 1». Цель этого анкетирования заключается в оценке условий вознаграждения за труд, какие стимулы и условия, прежде всего, необходимо менять. Инструментарий исследования – анкета (приложение 3), метод исследование анкетирование педагогического персонала. Сотрудникам было предложено ответить на 15 вопросов и оценить по 9-ти балльной шкале, в какой мере приведенные ниже утверждения соответствуют ситуации в школе. По результатам проведенного анкетирование установлено следующее. В процессе работы 84,7% педагогических работников МАУ «СШ № 1» испытывают положительные эмоции чаще, чем отрицательные, в школе существуют вознаграждения за достижение высоких результатов – 86%, для 91% сотрудников вознаграждения имеют ценность, и они известны каждому сотруднику – 86,6%. Эти факторы определяются как значимые стимулы. В числе негативных факторов среды профессиональной деятельности отмечены следующие: неудовлетворённость справедливостью поощрения – 43,2%, недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются – 58%, достижение ожидаемых результатов требует от сотрудников постоянного чрезмерного напряжения – 47,5%. 2.4 Разработка системы мотивации сотрудников МАУ «СШ № 1» Мотивация и производительность два понятия тесно связаны друг с другом. Многие люди считают, что люди, которые более мотивированы на рабочем месте, показывают хорошие результаты. Мотивированные люди очень любят свою работу, но этим нужно тщательно управлять, чтобы они не тратили энергию на более высокий уровень, потому что их работа часто может быть контрпродуктивной. Будучи мотивированным к работе, вы должны знать, как тратить энергию и навыки на работу, так как это напрямую влияет на выполнение работы. Мотивированные, квалифицированные преподаватели имеют решающее значение для повышения производительности и качества процесса обучения, результатом которого является эффективность, которую они демонстрируют в своей работе со студентами, сотрудничество с коллегами и инновации, которые они привносят в образовательный процесс. Удовлетворение трудом является одной из основных потребностей, явившихся зримо восполняющими и реализующими потребности педагогов в труде, что дает завершение и результат труда педагогов по отношению к ученикам и ученикам. Таким образом, в рабочей среде в случае академического учреждения существует тесная связь между мотивацией, удовлетворенностью и производительностью. Мотивация – это то, что нужно учителю, чтобы лучше выполнять свою работу. Когда учитель чувствует себя мотивированным на рабочем месте, он удовлетворен, что наглядно показывает, что в этой академической среде его основные потребности удовлетворяются, что заставляет их работать намного лучше и заставляет учителей брать на себя ответственность за сокращения и продвижения по службе, которые могут показывать ученики в течение учебного года. , заставляет их чувствовать себя ценными, и это способствует высокому уровню производительности. Очень важно, чтобы администраторы, руководители школ разработали методики, позволяющие понять вариант скорее мотивационно и не показывая учителям. Очень важно, чтобы в рабочей среде присутствовала и психологическая служба, которая имеет большое значение, особенно в образовательной среде, поскольку помогает решать различные задачи, стоящие перед преподавателями, студентами как в академическом, так и в том общении и сотрудничестве. Психолог работает с учителями и предлагает возможные пути решения различных проблем со студентами и поощряет их при появлении признаков синдрома эмоционального выгорания в результате стрессовых ситуаций, возникающих во время занятий, на занятиях со студентами, в отношениях с коллегами и т. д. Одно из преимуществ школьный психолог — это работа, проводимая учителями для мотивации учащихся к обучению ((Reschly & Christenson, 2006; Sinclair, Christenson, Evelo, & Hurley, 1998), что помогает улучшить успеваемость учащихся в школе (Catalano). , Haggerty, Oesterle, Fleming, & Hawkins, 2004; Battistich, Schaps, & Wilson, 2004. Кроме того, психолог помогает учителям в их работе разрабатывать и внедрять академические вмешательства и помогает поведенческому процессу, когда основанные на вмешательствах вмешательства поддерживают позитивное поведение, помогая учителям улучшить успеваемость и уменьшить поведенческие проблемы (Луизелли, Патнэм, Хэндлер и Файнберг, 2005; Нельсон, Мартелл и Маршан-Мартелл, 2002) среди студентов, во время занятий, между коллегами в различных совместных проектах и дискуссиях и т. д. В заключение можно подчеркнуть важность мотивационного поощрения в течение рабочего дня учителя. Производительность учителей очень важна в развитии нового поколения и образовательного процесса. Мотивация к обучению является чем-то личным для каждого человека, но в значительной степени зависит от внешних факторов, поэтому важно подчеркнуть важность, которую педагоги нового поколения выполняют в своей работе. Пока успех любого образовательного процесса зависит от учителей. Сегодня и в ближайшие годы очень важно, чтобы администраторы через различные тесты, наблюдения, беседы и различные встречи с учителями видели и нуждались в том, чтобы процесс обучения шел поступательно. В Албании руководителям следует уделять больше внимания факторам, мотивирующим учителей, основанным на потребностях, которые у них есть в помещениях, где они работают, проводить оценку квалификации, которую они выполняют в течение учебного года, чтобы отражать физические условия, в которых им приходится работать. хотя произошли многочисленные изменения, снова неудовлетворенные основные потребности, такие как физические условия, а также присужденные призы или те учителя, которые в течение учебного года работали наилучшим образом. Также важно увеличить количество школьных психологов, работа которых очень важна для прогресса образования. Когда что-то нарушило психологический контракт между сотрудником и руководителем организации, необходимо выяснить, что именно вызывает эту проблему, основываясь на появившихся симптомах, чтобы найти решение этой проблемы, чтобы учреждение / организация развивались, и в этом случае показать лучшую производительность, чтобы развивать процесс обучения. Правомочность, основанная на работе педагогов, сыграет важную роль в минимизации стрессовых ситуаций, часто влияющих на возникновение феномена эмоционального выгорания. Менеджеры, администраторы должны стандартизировать политику, мотивирующую учителей задуматься о желании и потребностях сотрудников. Менеджеры часто во время различных дискуссий должны вознаграждать учителей, показавших хорошую работу, которую они проделали. Учителя обеспечены надлежащей охраной рабочего места. Поощрение и сотрудничество между учителями является важным элементом мотивации и эффективности работы учителей. Хорошее сотрудничество заставляет их чувствовать себя счастливыми и затмевает для них признаки выгорания. В течение учебного года учителям в различных проектах важно сотрудничать, что помогает в обмене идеями. Существование значительной необходимости признать важность статуса и роли учителя в воспитании подрастающего поколения. Таким образом, это может быть достигнуто через печатные СМИ, телевидение и т. д., которые помогают сделать их более безопасными, сильными и чувствовать себя важными в сообществе. Учителя получают повышение заработной платы в зависимости от их квалификации, что повысит уровень мотивации и повысит производительность. на работе. Это послужит движущей силой другим учителям, которых будут поощрять к мотивации и работе. Государственные и образовательные системы должны обеспечивать базовый процесс обучения и преподавания, помогая создавать подходящую среду, способствующую эффективному обучению и мотивации как учителей, так и учащихся. По полученным результатам важно учесть при разработке системы стимулирования следующее: 1) ожидаемые руководителем (директором, администрацией школы) результаты должны быть четко определены и известны исполнителю (педагогическому персоналу); должны существовать известные ему вознаграждения за достижение этих результатов; эти вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей; необходимо, чтобы в коллективе существовали такие неформальные нормы, которые бы определяли статус работника в нем и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу; система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов; результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим; получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо; трудовые обязанности должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом; выполнение трудовых обязанностей не должно требовать от исполнителей чрезмерного напряжения; нужно, чтобы работники были уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения трудовых обязанностей Отсутствие любого из этих условий неблагоприятно влияет на систему стимулирования педагогических работников в целом, снижая значимость стимулов. Проблема мотивации является одной из базовых в управлении персоналом спортивной организации[1], она достаточно сложна как в теоретико-методическом, так и в прикладном плане. Стоит отметить, что в современном менеджменте существует более 300 определений мотивации и около 40 теорий, объясняющих механизм трудовой мотивации. Однако нельзя с полной уверенностью утверждать, что механизмы мотивации персонала изучены в полном объеме. Многообразие литературы по проблемам мотивации персонала сопровождается и достаточно большим количеством точек зрения на сущность и причины появления данного феномена. При этом стоит отметить, что общим недостатком существующих позиций является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации. Именно это служит поводом продолжающегося поиска принципов организации систем мотивации, которые смогли бы отразить особенности условий деятельности в организациях различного профиля. Исследование общих проблем мотивации и стимулирования персонала нашли отражение в трудах многих отечественных ученых: И. В. Андреева, О. С. Анисимова, О. С. Виханского, Г. У. Зайцева, Е. П. Ильина, Н. А. Калигина, Н. С. Пряжникова, Б. А. Райзберга, А. М. Сергеева, Т. О. Соломанидиной и др. При этом научные работы, посвященные мотивации персонала спортивных организаций, относительно немногочисленны, среди них можно отметить труды Е. П. Ильина, Е. Г. Знаменской, Р. А. Пилояна, М. В. Китаевой, С. В. Ильинского, Н. Б. Стамбуловой и др. Таким образом, можно констатировать, что в современном спортивном менеджменте не представляется возможным дать исчерпывающее теоретическое раскрытие проблемы мотивации персонала спортивной организации, так как она находится в стадии интенсивной разработки. Данный факт обусловил выбор темы представленной статьи, а также ее структуру и содержание. Долгосрочные цели и планы, управленческие решения, организация и координация процессов не принесут должного эффекта без обеспечения мотивации персонала. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел [2]». Мотивация играет серьезную роль в системе управления организацией и является одной из ведущих функцией спортивного менеджмента. Отметим, что мотивация может восполнять несовершенства других функций спортивного менеджмента. Однако при этом слабую мотивацию персонала практически невозможно чем-либо компенсировать и уравновесить за счет других функций. Именно по данной причине менеджер (тренер) должен уметь мотивировать исполнителей (спортсменов) на достижение целей спортивной организации. Российский исследователь Р. А. Пилоян определяет мотивацию спортивной деятельности как особое состояние личности спортсмена, служащее основой для постановки и воплощения целей, направленных на достижение максимально возможного спортивного результата [5, с. 75]. Мотивация воздействует на характер всех процессов спортивной деятельности: реакцию на нагрузку, восстановление, усвоение новых знаний, волю к победе и др. Наиболее важной особенностью спортивной мотивации является ее прямое влияние на соревновательный результат. Многими авторами в России и за рубежом предпринимались попытки упорядочить мотивы занятий спортом, систематизировать их на основе различных критериев. Например, российский ученый В. И. Тропников, исследуя мотивы занятия спортом, выделил следующие: - общение; - материальные блага; - развитие характера и психических качеств; - физическое совершенство; - улучшение самочувствия и здоровья; - эстетическое удовольствие и острые ощущения; - приобретение полезных для жизни умений и знаний; - потребность в одобрении; - повышение престижа; - желание славы; - познание [7, с. 83]. Представитель зарубежной школы, американский психолог Б.Дж. Кретти сузил перечень ведущих мотивов, побуждающих заниматься спортом: - стремление к стрессу и его преодоление; - стремление к совершенству; - повышение социального статуса; - потребность быть членом спортивной команды, частью коллектива; - получение материальных поощрений [3, с. 67]. При всем различии в определении перечня мотивов, практически все исследователи сходятся во мнении, что на разных этапах спортивной карьеры доминируют определенные мотивы. В настоящее время принято выделять 4 этапа спортивной карьеры: 1) начальный этап; 2) этап специализации; 3) этап спортивного профессионализма; 4) этап завершения активных выступлений. Как правило, на начальном этапе преобладают следующие мотивы: удовлетворение от занятий спортом; желание быть здоровым и физически развитым; стремление к общению, а также к самосовершенствованию и развитию волевых качеств. Этап специализации характеризуется стабильным познавательным интересом к виду спорта, желанием получить высокие результаты. На этапе спортивного профессионализма основными мотивационными факторами у спортсменов становятся, прежде всего, желание развивать и поддерживать свои достижения, а также формировать персональный имидж и репутацию в спортивной сфере. Немаловажно для спортсмена на данном этапе создать условия, способствующие прославлению своей страны, развитию данного вида спорта, а также обеспечению своего материального благополучия. По мнению современных исследователей, этап завершения активных выступлений связан с понижением спортивных результатов, насыщением спортивной деятельностью, «эмоциональным выгоранием» спортсменов [7]. Знание мотивов спортсменов играет важную роль в построении системы их мотивации, особенно сегодня, когда проблема недостаточной психологической мотивации зачастую является главной причиной низких результатов выступлений на соревнованиях различного уровня. Также немаловажны результаты научного исследования С. В. Ильинского, подтвердившие гипотезу, что для разных видов спорта характерны свои доминирующие мотивы [1, с. 80]. Мотивы спортивных достижений формируются при условии, что в организации имеется необходимый перечень благ, соответствующих потребностям спортивного персонала, а трудовая деятельность позволяет получить данные блага с меньшими моральными и материальными издержками, чем другие виды деятельности. Отметим, что для эффективного действия системы мотивации важную роль играет и соблюдение ряда последовательных этапов ее построении, при этом в рамках каждого этапа должны использоваться соответствующие инструменты и методы. Традиционно выделяют следующие этапы создания эффективной системы мотивации персонала спортивной организации: I этап. Оценка мотивов и ведущих потребностей персонала организации. Оценка актуальных мотивов и потребностей персонала спортивной организации в настоящее время осуществляется далеко не всегда, это связано, прежде всего, с затратностью временных и материальных ресурсов, а также с тем, что потребности — явление динамичное, подвергающееся изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. К методам определения ведущих потребностей и мотивов можно отнести: беседу, наблюдение, анкетирование, опрос, метод экспертных оценок. II этап. Разработка индивидуальной системы мотивации по результатам оценки мотивов и потребностей персонала. На данном этапе важно сформировать систему мотивации, которая в полной мере будет соответствовать актуальным потребностям конкретного индивида, а не носить массовый безадресный характер. III этап. Внедрение системы мотивации персонала в условиях конкретной спортивной организации. Грамотно организованный процесс внедрения системы мотивации играет большую роль. Система мотивации должна соответствовать ряду требований: в основе опираться на достижения современной науки, быть доступной и понятной для спортивного персонала, а также носить индивидуальный характер. IV этап. Оценка эффективности внедренной системы мотивации персонала. В рамках данного этапа стоит учитывать динамику следующих показателей: удовлетворенность спортивного персонала, показатели их профессиональных достижений, изменение положения спортивной организации. Результаты оценки эффективности действующей системы мотивации служат основой для дальнейших корректирующих действий. Таким образом, можно сделать вывод, что вопросы мотивации персонала спортивной организации являются актуальными для современного менеджмента. В настоящее время идет процесс формирования методологии данного явления, предприняты попытки систематизации и классификации подходов к определению мотивов персонала спортивной организации (спортсменов). В ходе эмпирических исследований российскими учеными выявлена специфика формирования мотивов у спортсменов, занимающихся разными видами спорта. Несомненно, что эффективная мотивация персонала спортивной организации в большинстве своем зависит от верно определенного мотива индивида, а также от соблюдения рекомендуемых этапов при построении системы мотивации с учетом этапов профессиональной карьеры. 2.5 Организация системы мотивации сотрудников МАУ «СШ № 1» Среди основных направлений повышения квалификации в рамках совершенствования образования необходимо рассмотреть работу кадровых служб в составе исполнительно-распорядительных подразделений государственного управления образованием. Современные требования к персоналу потребуют кардинальных изменений в методологии управления персоналом. Это требует поиска, удержания и обучения сотрудников, которые приобретут соответствующие навыки в будущем. Кадровые службы должны надлежащим образом функционировать в составе государственной службы, уметь планировать потребности в своих сотрудниках, осуществлять поиск и отбор кандидатов, обеспечивать адаптацию сотрудников и оценивать их эффективность, формировать корпоративную культуру и положительную морально-психологическую атмосферу в коллективе. . По сравнению с корпоративным сектором государственная служба еще не совершила перехода от «обращения с документами» к «работе с людьми» (HR). В связи с этим совместно с уполномоченным органом в сфере образования необходимо предусмотреть подготовку специалистов по управлению работниками. Более того, речь идет об усилении роли HR в развитии лидеров. HR должен выполнять функции консультанта и организовывать деятельность в соответствии с потребностями организации, используя методы анализа данных и прогнозирования на будущее. Только 17% опрошенных сотрудников в рамках исследования Global Leadership Forecast 2018 достойны привлечения (Frost 2014; Global Leadership Forecast 2018; Pace.edu 2019). Сотрудники должны обладать аналитическими навыками и цифровыми знаниями, быть готовыми к вызовам и нести ответственность за подготовку и развитие лидеров. Кроме того, важно обновить нормативную базу в сфере образования; его дальнейшее развитие является одной из главных задач на данный момент. Регулирование правоотношений в сфере образования является основой воздействия государства на общественные отношения в сфере образования и должно обеспечивать учет интересов вовлеченных сторон ценностей. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (с изменениями от 03.06.2019) закрепляет право каждого гражданина на качественное образование, равные права при создании образовательных учреждений и финансировании образования, соответствующих условия для обучения детей, в том числе детей с ограниченными возможностями здоровья, усиление социальной и нематериальной защищенности педагогов, модернизация управления образованием. Действующая система поощрения и премирования работников, вовлеченных в образование, порядок финансирования заработной платы профессионального обучения, стаж работы с детьми-сиротами и детьми, оставшимися без попечения родителей, при их обучении в профессионально-технических училищах, условия зачисления в образовательные учреждения и финансирование образовательного процесса , что обеспечит государственные гарантии достижения необходимого уровня образования. Для решения задач современного образования необходимо задуматься о контексте требований к образованию в новых экономических, социальных, глобализационных условиях. С этой точки зрения должны произойти кардинальные изменения в образовании. Задачи исследования: - сравнить традиционные и более современные методы мотивационно-стимулирующего воздействия на эффективность деятельности сотрудников образовательных учреждений; - разработать основы для создания новых HR-стратегий в образовании, основанных на лидерстве и эмоциональном интеллекте; - анализировать результаты внедрения последних инноваций и изменений в деятельность государственных образовательных услуг и учреждений в странах ЕС и СНГ; - оценить влияние инструментов лидерства на финансовые показатели образовательных учреждений, а также определить, как полученные данные будут оцениваться в цифрах, на основе статистической и аналитической информации, указанной в отчете Global Leadership Forecast 2018; - оценить готовность руководителей современного поколения к ключевым вызовам и новым обязанностям в профессиональной деятельности работника образовательных организаций; - предложить инструменты развития лидерства в процессах обучения государственных служащих и оценить, соответствуют ли они ожиданиям высокопотенциальных кандидатов молодого поколения; - разработать механизм формирования и развития руководства в государственном управлении образованием. Проанализируем содержание и структуру основных государственных стратегий, программ и доктрин в сфере образования, разработанных и реализуемых странами ЕС и СНГ за последние годы. Исходя из стратегической важности развития образования как в Европе, так и в странах СНГ, национальные доктрины, программы и стратегии развития образования имеют большое значение для нормативно-правового обеспечения государственного управления образованием в каждом из этих регионов. Таким образом, в соответствии с основными задачами государственных образовательных программ последних лет управление образованием должно быть направлено на организацию и обеспечение оптимальных условий развития образования, установление его системного саморегулирования на республиканском, региональном, местном уровнях и в образовательных организациях как а также в научных учреждениях (Шатунов, 2011; Цырлина-Спади, 2016; Калдыбаев, 2018). Государственная политика направлена главным образом на развитие образования, чтобы определить условия для профессионального роста и творческой самореализации каждого гражданина, воспитать работоспособное поколение, сохранить и приумножить ценности национальной культуры и гражданского общества, развивать и укреплять независимое, демократическое, социально-правовое государство как неотъемлемая часть национального и мирового сообщества (Шатунов 2011; Цырлина-Спади 2016; Калдыбаев 2018). Особого внимания заслуживают такие вопросы, как заработная плата, материальное и нематериальное стимулирование, компенсации, льготы и мотивация труда. Учитывая очень низкий уровень оплаты труда работников образовательных учреждений - школьных учителей, преподавателей вузов, дополнительного персонала в странах СНГ по сравнению со странами Европы, нематериальная мотивация, безусловно, очень важна. В связи с этим составляется гибкая система отпусков и премий, график работы; безусловно, минимальный размер оплаты труда учителей подлежит пересмотру. Поэтому стоит отметить странный дисбаланс в соотношении заработной платы учителей школ и сотрудников вузов, вызванный реформами образования последних лет. С учетом норм и размеров оплаты труда, установленных государственными органами, а также доплат за счет средств местных бюджетов, учитель общеобразовательной школы с квалификацией может получать значительно более высокую заработную плату, чем, например, молодой сотрудник вуза, имеющий ученую степень. , научные достижения, публикации, знает иностранные языки. Передовая европейская практика показала хорошие результаты по внедрению систем оплаты труда и материального стимулирования, основанных на компетентностном подходе. Преподаватель с более высокой квалификацией независимо от уровня аккредитации учебного заведения (школы, техникума/колледжа или университета) и с более развитыми компетенциями и профессиональными навыками может получать более высокую заработную плату, чем его «менее компетентный» коллега. Специальные независимые комиссии оценивают компетентность и профессионализм, которые выдают соответствующие сертификаты сотрудникам, прошедшим аккредитацию. Более того, в соответствии с этим подходом дополнительное материальное вознаграждение может быть получено в результате сотрудничества с учащимися или студентами в рамках социальных или исследовательских проектов, на которые учитель тратит дополнительное время, но которые могут принести пользу обществу. Далеко не все молодые учителя согласятся работать в регионах, на селе, так как надо делать определенные переплаты, продуманы стимулирующие факторы. Нематериальная мотивация в рамках компетентностного подхода в основном основывается на ее сочетании с акмеологическим подходом, то есть личностным и духовным развитием работника в образовательной сфере. Считается, что человек с правильным набором ценностей, жизненных принципов и уверенностью в завтрашнем дне, современный человек, понимающий и желающий изменить будущее своей страны к лучшему, приложит для этого максимум усилий в процессе своей жизни. работать и работать эффективно. Результаты анализа ряда систем оплаты труда, стимулов и премий в американских средних школах и, в частности, высших учебных заведениях, совершенно иные. Эти системы включают пенсионные планы, оплачиваемое обучение, отпуск, отпуск, медицинское обслуживание, страхование зрения, стоматологическое страхование и другие услуги. Покрытие расходов распространяется как на сотрудников, так и на членов их семей с помощью различных страховых компаний. Государственный фонд покрывает большую часть страховых взносов, поэтому работники должны платить только частично. Некоторые планы требуют от сотрудников оплаты вычитаемой франшизы в дополнение к их доле премии. Страхование на случай длительного ухода обеспечивает покрытие расходов, которые могут быть вызваны хроническим заболеванием, слабостью, старостью или серьезным несчастным случаем. Уход может быть оказан на дому, в учреждении по уходу или в доме престарелых. Кроме того, предусмотрены личные отпуска, материальная помощь в связи с усыновлением, смертью близких людей. Тренерскому отпуску уделяется особое внимание. В целях поощрения сотрудников к помощи современной молодежи Госфонд предоставляет оплачиваемый отпуск по наставничеству для сотрудников-участников. За каждый час участия работника в наставнической деятельности через квалифицированную организацию Госфонд сравнивает час оплачиваемого отпуска с будущими заданиями по наставничеству. Сотрудники могут получить до 40 часов оплачиваемого отпуска по наставничеству в течение календарного года. Разработаны дополнительные программы накопления пенсионных накоплений. Для работников высших учебных заведений, имеющих ученую степень и ученое звание, выдающиеся научные достижения, действует особая пенсионная система, предусматривающая соответствующие доплаты. Таким образом, все вышеизложенное кардинально отличается от ситуации в странах СНГ. В последнее время появляются все более современные концепции мотивации и изобретательства, основанные на лидерских технологиях и эмоциональном интеллекте. Это обусловлено тем, что организации стремятся стать лидерами ввиду постоянных изменений. Это, в свою очередь, может быть достигнуто, если будут лидеры, которые будут мотивировать и вдохновлять сотрудников на работу, являясь примером и придерживаясь своих целей. Руководители очень часто выбирают в свои команды амбициозных и уже мотивированных сотрудников. Эти сотрудники соответствуют или могут соответствовать указанным высоким требованиям в будущем. В этом случае власть и принуждение в этой модели заменяются побуждением и вдохновением. В результате, исходя из подходов лидерства, необычно повели себя последователи, которые стабильно добиваются результатов, значительно превышающих средние. При применении лидерского подхода воздействие основано на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей позволяет ему/ей использовать власть и авторитет, полученные от его последователей. Поведение лидеров — наиболее значимый фактор, определяющий, как сотрудники будут себя чувствовать и работать в команде. Хорошие лидеры вдохновляют сотрудников энтузиазмом, привлекают их к работе и мотивируют прилагать дополнительные усилия, чтобы внести свой вклад в деятельность компании. Для образовательных организаций переход к модели лидерства в настоящее время является первоочередным, имея в виду необходимость лучшего образования большинства людей, особенно молодого поколения, так называемую «образовательную тенденцию», «моду» на образование. В определенной степени этим объясняется появление большого количества частных компаний. Предлагают образовательные услуги на основе тренингов, мастер-классов, семинаров (краткосрочные методы обучения), дистанционного обучения, «он-лайн» обучения, которые редко используются государственными образовательными учреждениями, конкурирующими с последними по уровню привлечение соискателей. С нашей точки зрения, только учебное заведение с должной репутацией, внедряющее современные технологии обучения и имеющее штатных сотрудников-руководителей, может привлечь наибольшее количество обучающихся, в том числе на платной и бесплатной основе, что, безусловно, напрямую повлияет на эффективность. их производительности и финансовых результатов. Принимая во внимание вышеизложенные предположения, следует отметить, что лидерство более эффективно раскрывается в профессиональной деятельности, если человек одновременно занимает руководящую должность. Он создает определенную основу для применения как, возможно, врожденных лидерских качеств и личностных качеств (акмеологический подход), так и приобретенных лидерских компетенций в процессе обучения и прошлого опыта выполнения обязанностей и поручений (компетентностный подход). Таким образом, эффективность использования технологии лидерства на руководящих должностях в рамках систем мотивации и поощрения образовательных организаций, с нашей точки зрения, представлена в следующих функциях. - Лидерство является источником стимула и мотивации. Для руководителя-лидера важно создать гибкую и в то же время эффективную систему мотивации. Необходимо сделать мотивацию адекватной и предсказуемой для всех сотрудников, как положительной, так и отрицательной. Кроме того, желательно использовать различные поощрения, помимо стандартной материальной мотивации. Иногда деньги, рассматриваемые как наиболее благоприятное средство мотивации сотрудников, не дают желаемого эффекта, и руководителю приходится искать другие, более эффективные способы. В качестве мотивации можно рассматривать возможное продвижение по службе, конкурсы, проводимые в офисе, словесное поощрение, возможность учебы и многое другое. - Лидерство – это модель и образ жизни для сотрудников. Сотрудники, нередко, следуют за своим лидером-руководителем, подстраиваясь под него в своих взглядах и стиле работы. Его/ее отношение к работе и организации должно быть таким же, как он/она ожидает от своих подчиненных. Активный и целеустремленный руководитель-лидер не только подает пример, но и поощряет своих сотрудников или (если это не мотивированные подчиненные) как минимум следит за их вовлеченностью в рабочий процесс. Мы должны создать комплексную систему карьерного роста в государственном секторе. Последний будет охватывать все ключевые вопросы сотрудничества: набор, адаптация, обучение и развитие, оценка эффективности, развитие лидерских качеств, признание и вознаграждение, управление карьерой и другие операционные процессы. На самом деле будущие студенты при выборе профессии рассматривают сферы с карьерными возможностями. Специалисты по управлению персоналом обязаны создать среду, в которой сотрудники могут активно развиваться и соответствовать текущим и перспективным требованиям государственной службы. В связи с этим целесообразно разработать карьерные карты на ключевые должности с описанием ожиданий и требований к работнику на каждой должности, а также составить специальные программы развития будущих менеджеров (руководителей) государственной службы. Одной из основных задач менеджера (лидера) является мотивация и воодушевление сотрудников. Менеджер (лидер) выявляет сильные стороны и выравнивает слабые стороны каждого сотрудника. Поэтому, помимо развития профессиональных компетенций, эффективному руководителю необходимо работать над расширением эмоционального интеллекта и других навыков для эффективного взаимодействия с коллегами. Следующая тема — эмоциональный интеллект. По данным мирового масштаба, организации, в которых руководителями являются лидеры с высоким эмоциональным интеллектом, повышают свою прибыльность и возникают социальные эффекты (что необходимо для государственной службы). Этого не происходит в тех организациях, где руководители не знают, как управлять своими эмоциями и эмоциями подчиненных. Названные выше новые задачи образовательных учреждений, связанные с развитием лидерства для формирования иного взгляда на мотивацию подрастающего поколения, носят концептуальный характер. Это говорит о том, что для создания эффективной системы управления кадрами на государственной службе и повышения роли кадровых служб необходимо реформировать систему кадровой работы государственных органов. Важно отметить необходимость формирования новой кадровой службы государственных органов как самостоятельного структурного подразделения. Создание кадровой службы в центральных, краевых и региональных органах исполнительной власти является актуальным вопросом. С учетом вышеизложенных изменений и рекомендаций по совершенствованию управления образованием разработан механизм формирования и развития лидерства в системе государственного управления образованием (рисунок 3). Эксперты на Всемирном экономическом форуме в Давосе в этом году определили принципы, на основе которых должно происходить развитие сотрудников в современной среде, и которые были определены ONN. Это креативность, критическое мышление, навыки сотрудничества и общения, а также новые соответствующие навыки. Большинство экспертов в области государственного управления и политических лидеров выделили эмоциональный интеллект как один из ключевых навыков, которые государственный служащий должен приобрести для достижения успеха в своей профессии, быть лидером. В общем виде эмоциональный интеллект — это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивы и желания других людей, а также свои собственные, способность контролировать их и эмоции других людей для решения текущих задач. вопросы. Эмоциональное лидерство рассматривается как искусство, инструмент управления сотрудниками, основанный на эмоциональном интеллекте. Эмоциональное лидерство в управлении народным образованием в рамках исследования предлагается рассматривать как определенную управленческую технологию. Основываясь на умениях государственных служащих управлять своими эмоциями, эмоциями других сотрудников и обществом в целом, это позволяет достигать поставленных целей в образовательной и профессиональной деятельности, выполнять глобальные государственные миссии. В большинстве развитых стран мира созданные специальные государственные учебные заведения помимо профессиональных знаний обучают навыкам, которыми должен обладать государственный и общественный деятель. Например, это Национальная школа государственного управления, Национальный институт территориальных исследований, Институт подготовки депутатов органов местного самоуправления (Франция), Федеральная академия государственного управления, Баварская школа управления (Германия), Крайова Школа государственного управления, Высшая школа государственного управления (Польша), Федеральный институт управления (США), Школа государственной службы Канады и др. В рамках подготовительных циклов обучения этих учреждений используются не только теоретические формы обучения но попеременно предвидятся практика и стажировка и углубленные практические курсы. Студент сам выбирает формы обучения, а также те, которые соответствуют специфике его работы. В рамках исследования мы считаем, что такой опыт имеет смысл перенести в украинскую систему подготовки государственных служащих. Современные тенденции динамичного развития общества требуют более глубокого использования и повышения значимости лидерства. Лидерство – явление, которое без преувеличения может быть специфическим для человечества как общества. Более того, предполагается, что лидерство имеет биологическое происхождение. Достижение эффективного управления на основе развития лидерства является сегодня одной из актуальных проблем, и для ее решения было проведено множество исследований (Mohr and Wolfram 2008; Global Leadership Forecast 2018; Hanaysha and Majid 2018). Особенностями указанной проблемы являются ее объем и многообразие управленческих ситуаций, субъектов и объектов процесса управления, неоднородность связей между ними, невозможность во многих случаях явного выделения критериев эффективности, а также высокая изменение факторов и их корректировка эффективности развития. Это определяет важность объективной количественной оценки влияния систем мотивации на эффективность сотрудников и организации в целом (Klenkе 2011; Atmojo 2015; LeDoux 2017). По результатам анализа работы других авторов показали, что, во-первых, почти все они пытаются количественно оценить влияние стимулов и мотиваций на финансовые результаты деятельности организаций, во-вторых, результаты оценки весьма неадекватны (Пырванова и др.). Боно, 2009 г.; Сохаил и др., 2014 г.; Кропф и Вагнер, 2017 г.). На наш взгляд, успешно разработанная система мотивации и поощрения базируется на использовании лидерских технологий и эмоционального интеллекта, что позволит: точнее выявить сотрудников, которые работают более эффективно, способны влиять на работу своих подчиненных (или результаты обучения студентов - для образовательных учреждений) и заслуживают дополнительного нематериального поощрения. Для этого требуется разработка специальной гибкой системы оплаты труда, основанной как на пересмотре нормативов, установленных государственными органами, так и на внутренних дополнительных финансовых источниках самой организации; - повлиять на эффективность образовательного учреждения, что продемонстрирует улучшение имиджа и повышение статуса последнего. Это позволит привлечь большое количество желающих получить образование в этом учреждении не только за счет средств государственного бюджета, но и за счет средств физических лиц. Это, несомненно, позволит повысить финансовые показатели организации и создать бренд образовательного учреждения, который в перспективе сделает организацию стабильной и прибыльной как минимум на несколько лет вперед. На наш взгляд, исследование должно быть направлено на расширение влияния технологий лидерства и эмоционального интеллекта, применяемых в деятельности образовательного учреждения, на финансовые результаты и формирование деловой репутации организации. Однако мы считаем, что необходимо подумать о подходе, позволяющем получить более точную оценку, чем в рассмотренных ниже работах. Исследование, предусмотренное в работе, охватило вопросы, связанные с формированием современной эффективной системы мотивации и поощрения; требуется пересмотреть принципы работы как образовательных учреждений, так и органов государственной власти, связанные с управлением образованием в стране. Сегодня перед государственной службой в сфере управления образованием стоит задача превратить организацию в высокоэффективную, гибкую, ориентированную на граждан и постоянно совершенствующуюся. Основным активом организации являются ее сотрудники. Их высокий профессионализм и эффективность являются свидетельством их самоотверженного и продуктивного вклада в благополучие граждан страны. Для того чтобы высокопрофессиональные работники могли добиться успеха в образовательной сфере на долгосрочной основе, последняя должна стать привлекательным со всех точек зрения местом трудоустройства. Необходимо приложить максимум усилий для улучшения имиджа, презентационных навыков, роли работника образовательной организации. Для привлечения высокопотенциальных выпускников средних учебных заведений будущие руководители должны пожелать выбрать эту профессию. Следовательно, смена имиджа представителя указанной профессии обусловит высокую эффективность в следовании потребностям общества и привлекательность карьеры в образовании, науке и государственной службе (управление образованием). При этом очевидными потребностями являются внедрение принципов меритократии, компетентностного подхода, дальнейшее совершенствование системы оплаты труда работников образовательной сферы, развитие института высших государственных служащих, управляющих образованием в стране, а также соответствие лучшим мировым практикам. . Технологии лидерства и эмоциональный интеллект актуальны сегодня и носят универсальный характер. Они используются в управлении как образовательными процессами, так и образовательными учреждениями во многих странах мира, что обуславливает широкий спектр результатов исследований, описанных в работе как в международной, так и в отечественной практике управления образованием. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Сегодня важной проблемой становится исследование проблем управления поведением персонала в современных образовательных организациях, сориентированных на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. В ходе нашего исследования мы проанализировали систему мотивации персоанала в образовательной организации на примере МАУ «Спортивная школа № 1» и выявили наиболее значимые аспекты для нашего исследования, а именно: удовлетворение материальных потребностей ; удовлетворение социальных потребностей ; удовлетворение потребностей в личностном росте и самоактуализации; Были выполнены поставленные задачи. Исходя из 1 задачи были выявлены основные подходы к мотивации и стимулированию персонала. Исходя из 2 задачи в ходе анализа состояния системы мотивации работников в образовательной организации на примере МАУ «Спортивная школа № 1» были определены слабые места. Коллектив школы начал сталкиваться с ситуацией, когда высокий темп работы, реформирование образовательной системы, нехватка мотивационных стимулов в работе вызывали повышенное напряжение среди педагогического коллектива, обострение психологического климата в коллективе. Исходя из 3 задачи можно выделить следующие рекомендации: • повысить эффективность труда преподавательского состава с помощью новых современных методов стимулирования; • затронуть социальные интересы преподавателей, создать им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности; • создать такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для педагогического коллектива МАУ «Спортивная школа № 1» радостной, желанной и интересной. Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала позволят повысить эффективность работы МБОУ «Гатчинская начальная общеобразовательная школа №5, будут способствовать психологически-благоприятной атмосфере в коллективе. Гипотеза: мотивация персонала в образовательной организации будет успешной, если: Будут активно внедряться новые формы мотивации персонала; Будут предложены эффетивные мероприятия по совершенстванию системы мотивации. |