ВАР Ткач 3 ОКТЯБРЯ!!!!. Образовательная программа Топменеджер
 Скачать 0.65 Mb.
|
|
ГЛАВА 2 РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В МАУ «СШ № 1» 2.1 Анализ принципов и методов мотивации тренеров МАУ «СШ №1». Сегодня МАУ «Спортивная школа №1» — это одна из крупнейших спортивных школ в г. Череповце, где культивируются такие виды спорта как: спортивная гимнастика, художественная гимнастика, эстетическая гимнастика, фигурное катание на коньках, конный спорт, занимается порядка 1300 спортсменов. По уровню спортивного мастерства обучающихся спортивная школа является одной из ведущих в Вологодской области. Сегодня в учреждении трудится команда из 40 специалистов, непосредственно осуществляющих учебно-спортивную работу. Ниже приведена краткая информация из штатного расписания МАУ «СШ № 1»: Заместитель директора по спортивной работе - 1 Инструктор-методист - 3 чел Инструктор по спорту - 4 чел Спортсмен-инструктор - 2 чел Тренер - 25 чел Хореограф - 5 чел В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение, развитие, воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для тренера, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Можно построить грамотную систему нематериального поощрения персонала, но если сотрудники мотивированы преимущественно материальными стимулами, то вся эта система окажется малоэффективной. Поскольку заработная плата специалистов учреждения сопоставима средней заработной плате по городу, материальное поощрение в «СШ № 1» имеет второстепенное значение. По виду методы мотивирования относятся к «управлению по целям». В зависимости от достижения работниками школы определенных целей (например, для тренеров, участие в соревнованиях высокого уровня) меняется их заработная плата. Основные элементы заработной платы педагогического работника в настоящее время представлены в таблице 2.1. Таблица 2.1 - Элементы заработной платы педагогического работника
Для педагогических работников базовая часть заработной платы формируется исходя из: Учебно-тренировочной нагрузки (количество часов); Квалификационной категории; Стажа работы; Наличие почетного звания. Стимулирующая часть в заработной плате педагогов предусматривается за результаты спортсменов, использование инноваций в учебном и воспитательном процессе. В ходе диагностики можно получить мотивационный портрет персонала в целом и отдельных (ключевых) сотрудников (старших тренеров отделений по видам спорта), оказывающих весомое влияние не только на учебный процесс, но и на коллектив тренеров. Таким образом, существенно может помочь понимание типа мотивации сотрудников. Самая простая модель такой диагностики — рациональная. Она предполагает, что сотрудники сами знают те пути, которые позволят повысить их эффективность труда. Такая диагностика проводится обычно с помощью анкетирования, задаются вполне прямые вопросы и ожидаются прямые ответы. Интерпретировать анкеты тоже довольно просто. Ниже приведена анкета, которая была использована для оценки мотивации сотрудников спортивной школы. Необходимо было отметить по десятибалльной шкале по каждому из нижеперечисленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности труда (1 — низкая значимость фактора, 2 — более высокая и т.д., 10 — очень высокая). Анализ анкет позволил судить и о мотивации конкретного сотрудника, и об общей ситуации в учреждении. Анкета по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения: 1. Стабильная заработная плата 2. Возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результатов труда 3. Возможность карьерного роста 4.Признание и одобрение со стороны руководства 5. Признание и любовь занимающихся 6. Признание со стороны родителей занимающихся 7. Возможность самореализации 8. Возможность самостоятельности и инициативы в работе 9. Высокая степень ответственности в работе 10. Интересная, творческая деятельность 11. Хорошие отношения в коллективе 12. Возможность по результатам работы получить признание в организации, в городе, стране 13. Социальные гарантии 14. Сложная и трудная работа 15. Возможность развития, самосовершенствования 16. Хорошие условия труда 17. Разумность требований руководства 18. Авторитет руководителя 19. Разделение ценностей и принципов работы, принятых в школе 20. Другое___________________________________ Для более полного понимания мотивов деятельности сотрудников «СШ № 1» и адекватной оценки используемых в организации методов мотивации сотрудников, результаты анкетирования приведены для двух групп работников: - Основной учебно-спортивный персонал (заместитель директора по спортивной работе, тренеры, хореографы, инструкторы по спорту) - Вспомогательный учебно-спортивный персонал (спортсмены-инструкторы) Как видно из результатов, представленных в таблице 2.2, стабильность заработка, возможность получать более высокую заработную плату в зависимости от результатов труда, социальные гарантии, разумность требований руководства отметили все сотрудники учреждения (100 %). Таблица 2.2 - Результаты анкетирования
Возможность карьерного роста привлекает сотрудников основного учебно-спортивного персонала и учебно-вспомогательного персонала допенсионного возраста (20 % от общего количества работников). Что касается тренеров, хореографов, инструкторов по спорту – для них более важными считаются такие мотивирующие факторы, как признание и любовь обучающихся и их родителей. Кроме того, возможность самореализации, полного использования способностей, возможность самостоятельности и инициативы в работе. Спортсмены-инструкторы отметили в анкете такие пункты, как: высокая степень ответственности в работе, интересная и творческая работа, возможность получить признание в организации, в городе, стране. Работники администрации (заместитель директора по спортивной работе и инструкторы-методисты) также отметили разделение ценностей и принципов работы. Однако, в действительности, несмотря на наличие должностных инструкций, нет четкого распределения обязанностей. Данный факт возможно использовать для повышения производительности труда в учреждении. В пункте 20 (другое) данной анкеты тренеры указали результативность своих обучающихся: получение разрядов, звания КМС, МС России, «завоевывание» призовых мест на соревнованиях различного уровня. Все вышеперечисленное относится к мотивам признания и уважения, а также влияет на заработную плату (количество стимулирующих баллов). Из результатов анкетирования можно сделать вывод, что для педагогов близка теория ожидания. В частности это подтверждается 20 пунктом анкеты. Преподаватели тратят свои усилия на занятия со спортсменами, на реализацию спортивных соревнований взамен на ожидание определенных результатов и соответственно вознаграждений — как материальных, так и социально-психологических. Работники администрации в основном мотивированы гигиеническими факторами, в качестве второго фактора теории Герцберга (мотивирующего) выступает признание и одобрение результатов работы со стороны руководства. Дополняющей теорией мотивации для всех групп сотрудников Спортивной школы № 1 выступает теория справедливости, в соответствии с которой работники самостоятельно оценивают полученное вознаграждение и затраченные усилия и сопоставляют с вознаграждением своих коллег. Основная роль в управлении учреждением отведена руководителю, поскольку для эффективного мотивирования подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. На практике данное условие не всегда выполнимо, так как ни одна система мотивирования не может в полной мере учитывать личный вклад работника и весь объем выполняемой им работы: некоторые должностные функции не фиксируются ни в нормативных актах, ни в должностных инструкциях. Именно поэтому необходимость «разделения ценностей и принципов работы, принятых в системе образования» отметили все сотрудники МАУ «Спортивная школа №1». 2.2 Метод наблюдения с целью изучения потребностей и желаний сотрудников С целью изучения потребностей, мотивов и желаний сотрудников также был использован метод наблюдения. Стояла задача выявить наиболее популярные потребности среди сотрудников обеих групп и потребности ключевых сотрудников для их мотивирования (заместитель директора по спортивной работе, инструкторы-методисты). Наблюдения проводились ежедневно в процессе трудовой деятельности с июля по сентябрь 2022 года. Наблюдение имело скрытый характер, т.е. работники не знали, что за ними наблюдают. Потребности и желания сотрудников были проанализированы в различных ситуациях: на заседаниях тренерского совета, соревнованиях, спортивном лагере, родительских собраниях и учебно-тренировочных занятиях. Оценка трудовой деятельности педагогических работников выстраивалась на критериях в разрезе учебно-спортивной, воспитательной, научной и инновационной деятельности. Критерии учебно-спортивной деятельности: Готовность тренера к проведению учебно-тренировочного занятия (подготовка спортивного инвентаря, методического материала и др. План занятия в виде конспекта занятия, выдержки из программы спортивной подготовки по виду спорта, федерального стандарта спортивной подготовки по виду спорта и др. Активность, инициативность тренера Критерии воспитательной деятельности включают: участие занимающихся в различных школьных и внешкольных мероприятиях; организация спортивных лагерей, экскурсий и поездок для занимающихся; Критерии научной деятельности включают: соискание категории (повышение категории), участие в тренерских семинарах и мастер-классах участие в научно-методической работе; 4. Критерии инновационной деятельности включают: использование в работе цифровых технологий При наблюдении нам удалось выяснить, что лишь 2 сотрудника из 40 используют в своей работе цифровые технологии, 7 тренеров-преподавателей за время наблюдений проявили инициативу по участию в школьном спортивном мероприятии, 10 сотрудников проявили себя по 3 критерию и по 1 критерию - 12 тренеров. Наглядно результаты можно увидеть на рисунке 4.  Рисунок 2.1- Результаты Проанализировав ряд наблюдений, можно сделать вывод, что сотрудники четко выполняют основные должностные обязанности, а именно: планируют, организовывают и проводят учебно-тренировочные занятия по видам спорта. Однако, результаты наблюдения показывают, что инициатива и активность сотрудников учреждения находится на достаточно низком уровне. Тренеры с нежеланием участвовали в школьном мероприятии, а также с большим трудом удалось привлечь их к волонтерской деятельности на городском мероприятии «Кросс Нации». Было отмечено, что лишь 2 сотрудника используют в своей работе цифровые технологии. У педагогов предпенсионного и пенсионного возраста теряется гибкость к восприятию современных требований в образовательной деятельности школы. В частности, результатом образовательного процесса, который характеризует деятельность спортивной школы в целом и работу педагогов в частности, является активное участие занимающихся конкурсах, грантах, соревнованиях различного уровня, волонтерская деятельность. Очевидно, что соответствие этим требованиям предполагает вовлеченность педагогического персонала в учебную, воспитательную, творческую деятельность, ориентированную на результат. |