ВАР Ткач 3 ОКТЯБРЯ!!!!. Образовательная программа Топменеджер

• Название: Образовательная программа Топменеджер
• Дата: 07.10.2022
• Размер: 0.65 Mb.
• Имя файла: ВАР Ткач 3 ОКТЯБРЯ!!!!.docx
• Тип: Образовательная программа; #720335
• страница: 4 из 6

2.3 Диалог о целях с сотрудниками с целью изучения их потребностей и желаний

Одно из важных внутренних мероприятий организации, влияющих на мотивацию персонала и, в итоге, на успешное достижение целей - «Диалоги о целях», ежегодные встречи руководителей разного уровня с подчиненными сотрудниками. В ходе встреч обсуждаются и утверждаются результаты работы сотрудника за прошедший год, составляются планы и цели его деятельности на текущий год. Такие встречи помогают крепче увязать цели организации с целями сотрудников, выделяя тем самым вклад каждого в общие достижения. Диалог о целях для руководителя организации — обратная связь, с помощью которой он планирует действия, управляет достижением целей и развитием каждого сотрудника команды. Для сотрудника это – планирование работы на год и возможность развития в действующей и, возможно, будущей должности. Поэтому реализация портального решения для проведения «Диалога о целях» является одной из ключевых задач проекта.

В нашем случае были заданы следующие вопросы сотрудникам:

1. 
   Какие основные требования предъявляются к Вашей работе?
   
2. 
   Справляетесь ли Вы с предъявляемыми требованиями?
   
3. 
   Какие задачи Вы ставили перед собой на текущий спортивный сезон?
   
4. 
   Как бы Вы сами оценили проделанную работу?
   
5. 
   Что удалось и что не удалось достичь?
   
6. 
   Что помешало в достижении нужного результата?
   
7. 
   Кто и как мог повлиять на недостижение результата?
   
8. 
   Какие цели Вы ставите перед собой на будущий спортивный сезон?
   
9. 
   Какие ресурсы и условия Вам необходимы для достижения целей?
   
10. 
    Удовлетворены ли Вы условиями работы, которые созданы в организации?
    
11. 
    Что Вас устраивает/не устраивает?
    
12. 
    Как Вы оцениваете уровень оплаты Вашего труда?
    
13. 
    Какие виды материального и нематериального стимулирования Вы бы хотели, чтобы применялись в организации?
    
14. 
    Насколько Вы довольны обратной связью, которую предоставляет Вам руководитель?
    

2.5 Разработка системы мотивации сотрудников МАУ «Спортивная школа № 1»
В результате проведенного нами анализа было решено использовать методологию OKR.

OKR (Objectives and Key Results в переводе - Цели и Ключевые результаты) – это методология целеполагания, которая способствует повышению эффективности менеджмента компании. Это то, что помогает достигать даже самых амбициозных целей как отдельного сотрудника, группы сотрудников, так и бизнеса в целом, это то, что позволяет быстро достичь прорыва.

Итак, принципы OKR:

Фокус: OKR не похожи на традиционные методы постановки целей, т.к. они фокусируют ваше внимание только на самом главном. Для этого вы должны поставить две-пять Целей и два-пять Ключевых результатов (KRs) на каждую Цель на определенном промежутке времени: квартале и годе. С помощью ограниченного количества вы не будете распыляться на множество целей, а будете четко помнить о 2-5 самых главных для вашего бизнеса. Это позволяет всем идти в одном направлении.

Амбициозность: каждая цель в OKR обязательно должна быть амбициозной, воодушевляющей и сложно достижимой. Если вы достигли 100%, значит, цели были недостаточно прорывными, а если меньше 30%, то они были либо слишком амбициозные, либо вы плохо постарались. Оптимальным считается 60-70%.

Нет привязки к зарплате / бонусам / повышению: данный пункт тесно связан с амбициями. Если привязать цели к материальным поощрениям, то большая часть коллектива начнет стремиться к занижению плановых показателей, чтобы достичь целевых значений и гарантировано получить бонус. Так можно забыть про амбиции. Цель выполнения OKR - это не денежная премия, а развитие и достижение грандиозных целей. Из-за чего Цели должны жить отдельно от любых видов бонусов / премий, и зарплата от них не зависит. Но за хорошую работу руководитель всегда может похвалить устно или премировать без плановой привязки к показателям и оценке целей.

Синхронизация и прозрачность: все участники компании должны иметь доступ к OKR остальных сотрудников и команд. Прозрачная среда и основанный на ней процесс синхронизации позволяют улучшить качество взаимодействия внутри компании, синхронизировать работу команд, ставить общие цели и вести всех к ним. С помощью этого вы обеспечите связь между работой каждого отдельного сотрудника и стратегией организации. А также, благодаря этому, должна увеличиваться эффективность и производительность вашей команды / компании.

Мониторинг: команды должны регулярно проводить совместные короткие мероприятия / планерки / чекины по статусу ваших показателей OKR (оптимально контроль - 15 минут 1 раз в неделю). Мониторинга важен, чтобы отслеживать и оценивать прогресс (насколько мы смогли вырасти), и быстро выявлять барьеры, которые нужно устранить.

Простота: поскольку идея - привести бизнес к прорыву, то мы должны делать формулировки целей и ключевых результатов простыми и понятными для всех сотрудников.

Гибкость: Если вы видите, что ваши Цели или Ключевые результаты уже не актуальны, или вы поняли, что они были не слишком амбициозными, не ждите пока закончится временной цикл, вместо этого просто скорректируйте их: выберите и поставьте новые цели. В отличие от KPI, это можно сделать за короткий срок. Но нельзя взять и вычеркнуть цель или результат, просто потому что никто не понимает, как их достичь или они перестали быть актуальными. Важно – любые изменения должны иметь четкое обоснование и сохранять амбиции.

Применение и внедрение

Особенность заключается в том, что взаимосвязи внутри организации выстраиваются не по строгой иерархии сверху вниз (как это, например, происходит в KPI), а более гибко. Так, привязка к ОКР компании задается не сверху-вниз, а сами команды и их участники устанавливают OKR. После чего уже идет синхронизация между видением сверху и пониманием снизу. То есть OKR на квартал / год / месяц (в зависимости от того, какой временной цикл будет выбран) согласуются участниками на всех уровнях.

Преимущества для сотрудников:

• 
  видеть реальные результаты проделанной работы
  
• 
  быть услышанным и чувствовать связь с остальными участниками организации
  
• 
  самостоятельно выбирать себе приоритетные задачи, отталкиваясь от стратегии
  
• 
  сосредоточиться на главном и работать с тем, что действительно интересно
  
• 
  иметь возможность предлагать собственные идеи и решения
  
• 
  чувствовать контроль над своей деятельностью
  
• 
  не бояться потерять бонусную часть з/п
  
• 
  экспериментировать и ставить смелые цели
  

Преимущества для руководителя:

• 
  ускорение роста и достижение целей
  
• 
  быстрая оценка состояния бизнеса
  
• 
  удобный сбор данных
  
• 
  повышение производительности
  
• 
  более обоснованные решения
  
• 
  повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудников
  
• 
  мотивированная команда
  
• 
  эффективное управление
  
• 
  успешная разработка и запуск новых проектов
  
• 
  повышение скорости работы и вовлеченности в процесс
  
• 
  лучшее понимание и реализация стратегии
  
• 
  изменение корпоративной культуры в сторону гибкости и фокуса на достижениях
  

OKR состоит из:

• 
  OKR Учреждения
  
• 
  OKR группы сотрудников
  
• 
  OKR для отдельного сотрудника
  

Для организации

Что такое OKR компании? Это вдохновляющие цели на верхнем уровне, которые выступают опорой для остальных, поскольку OKR компании распространяются на команды и отдельных работников. Каждый должен чувствовать гордость за выполнение своих OKR и совместное приближение к общей более грандиозной цели. Также вам необходимо сформулировать Цель достаточно широкой, чтобы команды могли провести мозговой штурм и определить наиболее значимые командные Objectives. В то же время она должна быть достаточно конкретной, чтобы всем было ясно, в каком направлении двигаться, чтобы способствовать достижению внутренних целей организации.  Но прежде чем окончательно поставить OKR верхнего уровня, пусть руководство запросит обратную связь и уточнить, если что-то неясно, если что-то кажется недостаточно амбициозным или приоритетным.

Для группы сотрудников

Цели - вдохновляющие и согласованные с общим направлением развития Учреждения. Они должны воодушевлять, мотивировать и сосредотачивать участников и отвечать потребностям Учреждения. Команда как группа людей, работающих над достижением одних и тех же целей, несет ответственность за планирование и написание своих совместных OKR, то есть они самостоятельно решают, за что будут нести ответственность и определяют OKR команды, глядя на компанию.

2.3. Метод анкетирования с целью изучения потребностей и желаний сотрудников

Задача анкетирования: выявить ключевые факторы, оказывающие влияние на изменение качества и результативности труда сотрудников. Исходя из результатов диагностики появится возможность построить гибкую систему стимулирования в МАУ «СШ № 1».

Сотрудникам спортивной школы № 1 было предложено отметить по десятибалльной шкале по каждому из факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности труда. Анкетирование проводилось анонимно, что гарантировало большую достоверность результатов.

1. Стабильность заработка	1		2			3	4		5			6	7		8			9	10
2. Возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результатов труда	1		2			3	4		5			6	7		8			9	10
3. Возможность карьерного роста	1		2			3	4		5			6	7		8			9	10
4. Признание и одобрение со стороны руководства	1		2			3	4		5			6	7		8			9	10
5. Признание и любовь воспитанников	1		2			3	4		5			6	7		8			9	10
6. Признание со стороны родителей	1		2			3	4		5			6	7		8			9	10
7. Возможность самореализации, полного использов-я способностей	1		2			3	4		5			6	7		8			9	10
8. Возможность самостоятельности и инициативы в работе		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
9. Высокая степень ответственности в работе		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
10. Интересная, творческая деятельность		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
11. Хорошие отношения в коллективе		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
12. Возможность по результатам работы получить признание в организации, в городе, стране		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
13. Социальные гарантии		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
14. Сложная и трудная работа		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
15. Возможность развития, самосовершенствования		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
16. Хорошие условия на работе		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
17. Разумность требований руководства		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
18. Авторитет руководителя		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
19. Разделение ценностей и принципов работы, принятых в школе		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10
20. Другое		1		2	3			4		5	6			7		8	9			10

После ранжирования показателей, способствующих повышению мотивации персонала, суммирования оценок сотрудников и делению результата суммирования на количество диагностируемых сотрудников мы можем наглядно увидеть на рисунке 3, что является наиболее важным для повышения эффективности работы персонала, а что менее важно.

По результатам проведенного анкетирования установлено следующее. В числе наиболее значимых факторов для педагогов МАУ «СШ № 1» следующие:

1. 
   стабильность заработной платы (материальное – денежное стимулирование) – 81,4%;
   
2. 
   признание и одобрение со стороны руководства (нематериальное
   

- социально-психологическое стимулирование) – 79,9%;

3. 
   хорошие отношения в коллективе (нематериальное – социально- психологическое стимулирование) – 79,2%;
   
4. 
   признание и любовь воспитанников (нематериальное –
   

социально-психологическое стимулирование) – 79%;

5. 
   социальные гарантии (материальное – неденежное стимулирование) – 75,5 %;
   
6. 
   возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результатов труда (материальное – денежное стимулирование) – 73,9%;
   
7. 
   хорошие условия на работе (нематериальные – ресурсное стимулирование) – 69,7%;
   
8. 
   признание со стороны родителей (нематериальное – социально- психологическое стимулирование) – 69,3%.