ВАР Ткач 3 ОКТЯБРЯ!!!!. Образовательная программа Топменеджер
 Скачать 0.65 Mb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» Высшая школа корпоративного управления Базовая образовательная программа «Топ-менеджер» Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА Разработка системы мотивации сотрудников МАУ «Спортивная школа № 1»
Москва 2022 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение………………………………………………………………………… ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ИСТОЧНИКОВ ПО ПРОБЛЕМАМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ……………………………………… 1.1 Понятие мотивации и система мотивации в менеджменте……… 1.2 Мотивационные теории управления персоналом…………….. 1.3 Механизмы мотивации………………………………………….. 1.4 Мотивация как функция руководителя……………………….. 1.5 Специфика мотивации работников образовательного учреждения 1.6 Стимулирование как функция управления образовательным учреждением ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В МАУ «СШ № 1» 2.1 Метод наблюдения с целью изучения потребностей и желаний сотрудников……………………………………………………. 2.2 Метод анкетирования с целью изучения потребностей и желаний сотрудников……………………………………………………. 2.3 Диалог о целях с сотрудниками с целью изучения их потребностей и желаний………………………………………………… 2.4 Разработка системы мотивации сотрудников МАУ «СШ № 1» 2.5 Организация системы мотивации сотрудников МАУ «СШ № 1» ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………. ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………… Введение Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности и достойной оплате своего труда. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью только традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, повышения зарплаты и применения наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование коллектива таких работников — задача мотивационного менеджмента. Кризисная ситуация требует повышения эффективности производства, конкурентоспособности продуктов и услуг и современных методов управления персоналом. Соответственно меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для роста внутренней мотивации сотрудников сегодня используются как финансовые, так и нефинансовые методы поощрения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку оказания образовательных, спортивных и других услуг предполагает необходимость создания адекватного механизма стимулирования труда. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как правильная система управления, основанная на сочетании внутренних мотивов человека и внешних стимулов поощрения правильного производственного поведения побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе, однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет их практическое использование. Сложность практической организации системы мотивации и стимуирования персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных видах деятельности. В нашем проекте рассматривается – деятельность тренера, специалиста в определенном виде спорта, руководящего тренировкой спортсменов. Эволюция применения различных моделей стимулирования в сочетании с внутренними мотивами на высокопроизводительный труд доказала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели управления персоналом, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Результаты изучения современных моделей управления мотивацией не принесли успеха и не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения набора мотивов (у каждого индивидуума он свой), но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. Тема данной выпускной работы «Разработка системы мотивации сотрудников муниципального автономного учреждения «Спортивная школа № 1» г. Череповца». Цель проекта — создание системы мотивации сотрудников МАУ «СШ № 1». Задачи проекта: Изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование» применительно к профессии спортивного тренера; Изучить современныеметоды мотивирования и стимулирования персонала; Проанализировать и разработать систему мотивации сотрудников МАУ «СШ № 1». В качестве объекта исследования выступает коллектив и мотивы сотрудников МАУ «СШ № 1» г. Череповца. Предметом исследования является анализ элементов, методов и принципов мотивации сотрудников МАУ «СШ № 1» г. Череповца. ГЛАВА 1 АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ИСТОЧНИКОВ ПО ПРОБЛЕМАМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ Понятие мотивации и система мотивации в менеджменте В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Мотивация – динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних, иногда противоречивых факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.1 В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями, действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности или в данном коллективе, под руководством определенного лица. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Мотив – причина деятельности, связанная с удовлетворением объективных потребностей.2 Рабочие мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами, привилегиями, благами или, наоборот – избежать чего-либо. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека состояния, которое он желает сохранить, или неудобствами, которые оно приносит а, следовательно, стремление от него избавиться. Мотивы формируются, если: в распоряжении работодателя имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным индивидуальным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности. Существует множество моделей процесса мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности каждого человека в его коллективе. Мотивирование зависит от предмета и объекта труда (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала. Мотивирование - это процесс управленческого воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких заданий, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. 1.2 Мотивационные теории управления персоналом Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснения этому явлению. 3 Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные — основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретённых потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга. К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Маслоу — один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: Физиологические потребности; Потребность безопасности; Потребность принадлежать к социальной группе; Потребность признания и уважения; Потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности. Согласно концепции Маслоу, апеллировать к потребностям более высоких уровней иерархии возможно лишь после того, как удовлетворены потребности более низких уровней. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие- либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды.  Рисунок 1.1 - «Пирамида потребностей» (по А.Маслоу)4 В исследованиях отечественных ученых (А.Г. Ядов, В.П. Рожин, А.Г. Здравомыслов, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, такие, например, как: проблема оценки как самого мощного психологического фактора создания мотивации, дифференцированной оплаты, проблема аттестации и оценка конкурентности, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Типология с использованием типов мотивации: 1 тип — работники ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; 2 тип — преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; 3 тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Поэтому необходимо учитывать, что основная масса работников в настоящее время (это касается как рассматриваемого предприятия, так и всей страны в целом) относится ко второму типу мотивации. Теория Херцберга — это естественное продолжение теории Маслоу: мотиваторы сконцентрированы на верхних уровнях иерархии потребностей Маслоу, тогда как гигиенические факторы представляют собой потребности низших уровней. В 1960 году Ф.Херцберг и его сотрудники в результате собственного исследования человеческих потребностей выяснили, что существуют два абсолютно разных набора факторов, связанных с чувством удовлетворения и неудовлетворённости работой. Аспекты, которые Херцберг назвал гигиеническими факторами, имели отношения к отношению неудовлетворенности. Политика фирмы, условия труда, заработная плата и техника безопасности являются потенциальными источниками неудовлетворенности работой, только когда они несовершенны. При этом руководство не может осуществлять мотивацию служащих, улучшая одни лишь гигиенический факторы, которые уже воспринимаются как адекватные. С другой стороны, для повышения производительности труда с успехом могут быть использованы факторы, названы мотиваторами, такие, как признание, ответственность, служебный рост и другие способы персонального поощрения.5 Теория существования, связи и роста Альдерфера: Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Теория приобретённых потребностей МакКлелланда: Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: Потребность достижения Потребность соучастия Потребность властвования. Из теорий потребностей, рассматриваемых выше, для успеха руководителя наибольшее значение имеет развитая потребность властвования. Теория двух факторов Герцберга: Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда: политика фирмы; условия работы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. 6 Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума; теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера - Лоулера; Теория ожидания Врума: теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи. Теория справедливости Адамса: теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознараждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Модель мотивации Портера - Лоулера: Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно их теории ожиданий, количество труда, затрачиваемое на выполнение определенной задачи, зависит от ожидаемого вознаграждения. Основной принцип этой теории заключается в том, что она рассматривает различия в мотивации труда с точки зрения индивидуальных особенностей человека. Каждый работник по-своему воспринимает трудности задачи, «ценность» вознаграждения и их взаимозависимость. Исходя из своей модели ожиданий, Надлер и Лоулер предполагают, что менеджеры могут добиваться повышения производительности труда своих служащих7: определив размеры вознаграждения, удовлетворяющие каждого работника; определив желательный уровень его производительности; сделав этот уровень достижимым; установив взаимосвязь между вознаграждением и производительностью труда; обеспечив достаточную величину этого вознаграждения. Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Эта теория (автор С.Адамс) постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнения показывают дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу больше вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменить свое поведение и деятельность. Мотивация работников в существенной степени зависит от отношения к ним руководства. В разное время разные стили управления имели популярность. Д. Мак Грегор сформулировал две теории мотивации, характеризующие стили руководства: теории «Х» и «Y». Согласно теории «Х» для мотивации работников можно использовать лишь страх потерять работу или «внешние» поощрения. Этот стиль руководства опирается на физиологические потребности и потребность в безопасности и не учитывает запросы высших уровней и иерархии Маслоу. В противовес теории «Х», теория «Y» рассматривает работников как людей творческих. И в основе мотивации по теории «Y» лежит стремление работников к самореализации. Сегодня словарь менеджмента обогатился еще одним понятием – теория «Z». Эта теория, предложенная Уильямом Оучи, описывает перспективу развития человеческих отношений. Согласно теории «Z», эффективное управление должно охватывать работников всех уровней, рассматривая их как одну большую семью. Менеджеры, которые придерживаются теории «Z», считают, что если работники испытывают чувство общности и принадлежности к коллективу, они скорее будут трудиться на совесть и с большим энтузиазмом стараться достичь наилучшего конечного результата. Идея, лежащая в основе теории модификации поведения, проста: следует поощрять желательные действия и не поощрять нежелательные. Исследования показали, что похвала и признание гораздо более важны для получения желаемого результата, нежели неодобрение. Современные теории мотивации, конечно же, не исчерпываются рассмотренными выше теориями, так как мотивация – очень сложный и многоаспективный процесс. Общие представления о ее важнейших сферах и факторахдает состоящая из пересечения кругов Эйлера схема, предложенная Г. Комелли (Рисунок 2).  |