Курсовая 2. Образовательное частное учреждение высшего образования московская международная академия Факультет Экономика и управление
 Скачать 69.87 Kb.
|
|
Образовательное частное учреждение высшего образования «МОСКОВСКАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ» Факультет «Экономика и управление» студент(ка)_______Фёдоров Фёдор Фёдорович_________________________ (ФИО) форма обучения, курс___заочная, 4 курс______________________________ направление_______ _____________________________________ направленность_______________________________ КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине:___«Комплексный экономический анализ»____________ на тему:________ «Анализ и обоснование возможности использования в России зарубежных моделей менеджмента»__________ Научный руководитель _____________________________________ (ФИО преподавателя) Оценка _____________________________________ (заполняется преподавателем) Москва, 2021 г. СОДЕРЖАНИЕ Аннотация .........................................................................................................3 Глоссарий...........................................................................................................4 Введение.............................................................................................................6 Глава 1. Анализ зарубежного опыта управления…………………………..8 Американская модель управления……………………………………8 Японская модель управления..……………………..………………..13 Глава 2. Современный российский менеджмент, его особенности ……………………………………………..........................17 Глава 3. Обоснование возможности зарубежных моделей менеджмента в России……………………………………………………………………...22 Заключение .....................................................................................................27 Список использованных источников ...........................................................29 Аннотация В данной курсовой работе рассмотрены основные теоретические и практические вопросы, связанные с возможностью использования в России зарубежных моделей менеджмента. Предпосылкой для написания данной работы является, что в современной России до сих пор четко не сформирована своя, национальная модель менеджмента, процесс управления в российских компаниях имеет самобытных характер. Целью работы является, изучение основных зарубежных моделей менеджмента и возможности их использовать в России. Данная курсовая работа состоит из 29 страниц и включает в себя три главы, глоссарий, введение, заключение и список используемых источников. Во введении изложена цель работы, актуальность выбранной темы, а так же поставлен ряд задач, которые предстоит решить в ходе анализа данной темы. Первая глава посвящена рассмотрению теоретических вопросов, таких как, анализ зарубежного опыта управления, рассмотрены примеры Американской, Европейской и Японской модели управления, выявлены их особенности. Во второй главе рассмотрена тема: «Современный российский менеджмент, его особенности». Выявлены исторические предпосылки формирования управления в России, а так же описаны положительные и отрицательные аспекты системы. В третьей главе представлены практические примеры других стран, в сфере управления, на основании которых можно сделать выводы, как применительно это для Российской практики. В заключении описаны полученные результаты проделанной работы, а так же даны некоторые рекомендации для успешного формирования русской модели менеджмента. Глоссарий
Введение В настоящий момент в России до сих пор четко не сформирована своя, национальная модель менеджмента, процесс управления в российских компаниях имеет самобытных характер и в основном не связан с зарубежными моделями. Этот факт объясняется тем, что для РФ понятие менеджмент начало зарождаться только в 90-х годах XX в., когда предпринимателям частично разрешили вести коммерческую деятельность. Не имея опыта управления компаниями, владельцам бизнеса приходилось либо предпринимать решения интуитивно, либо обращаться к тем немногочисленным источникам, которые могли ли бы объяснить суть управления и помочь в этом процессе. Но доступ к таким источникам, могли иметь не многие, а те, кто имел, зачастую не могли применить теоретические знания на практике из-за особенностей российского менталитета, из-за отсутствия четкой экономической политики и экономики в целом. Из вышесказанного можно сделать вывод, что только возможность сравнить различные модели, провести их системных анализ позволит оценить возможность внедрения и эффективность использования этих моделей управления. В современных условиях российским организациям еще предстоит выбрать наиболее подходящую для них модель управления человеческими ресурсами, основываясь на отечественных традициях, а также базой прикладных знаний и навыков, которая заметно изменилась в лучшую сторону. Представляется актуальной адаптация классических моделей управления, американской и японской, а также анализ влияния их на отечественную модель управления и определенный стиль, который в России уже сложился. Одной из важных проблем, стоящих перед российской экономикой, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров. Одним из путей решения этой проблемы может быть разумное использование зарубежного опыта менеджмента. Актуальность данной темы курсовой работы обусловлена тем, что опыт использования моделей менеджмента в зарубежных организациях уже многие десятилетия показывает ошеломляющие результаты. В частности американские и японские организации занимают лидирующие позиции на мировых автомобильных рынках, рынках нано технологий, рынках электротехники, электроники, а так же в иных отраслях. Повышение конкурентоспособности российских предприятий играет важнейшую роль для отдельных компаний и для России в целом. Россия – страна с практически не ограниченной сырьевой базой и человеческими ресурсами, не имеет возможности выводить свои производственные предприятия на лидирующие позиции в мировых рынках из-за существенных пробелов в системе управления такими предприятиями. Но в современном, развивающемся молниеносными темпами информационном мире появляется еще больше возможностей для изучения опыта управления такими предприятиями. Поэтому, крайне важно активно пользоваться доступными источниками информации, анализировать возможность и способы внедрения методов и моделей менеджмента. Целью курсовой работы является, изучение основных зарубежных моделей менеджмента и возможности их использовать в России. Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи: рассмотреть основные зарубежные модели менеджмента; рассмотреть и проанализировать современный российский менеджмент и его особенности; рассмотреть возможности использования зарубежного опыта менеджмента в России. Объектом курсовой работы являются – модели менеджмента. Предметом данной работы – основные признаки и элементы каждой модели управления и возможности их использования в российской практике. Глава 1. Анализ зарубежного опыта управления 1.1. Американская модель управления Структура управления корпорацией (акционерным обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления и обычаями делового оборота в данной стране; уставом каждого акционерного общества и т.д. Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, немецкую или французскую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д. При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять её в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный - структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны. Американская модель менеджмента применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т.е. не связанных с корпорацией акционеров (так называемые «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также чётко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трёх ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров [1]. Менеджмент как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и управленец-практик Фредерик Тейлор (1856-1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления [10]. В начале нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских учёных Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Они изучали влияние множества факторов и условий на производительность работника. Они установили, что побудить работника трудиться более производительно можно не за счёт дополнительной оплаты, а за счет удовлетворения некоторых его личных потребностей. Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников. Современный американский менеджмент базируется на трёх исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства. Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих. По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. Американские учёные продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Менеджмент стран Западной Европы незначительно отличается от американского, Европа и США - это достаточно близкие культуры и обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями. В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более остро стоит вопрос выживания, поэтому необходимо более быстро реагировать на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться. Одно из существенных отличий европейского менеджмента от американского - в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США. В американской школе менеджмента подготовка управленческих кадров может проводиться путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления [2]. Другим методом, который применяется последнее время всё чаще, является служебная ротация. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел, на срок от одного месяца до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познаёт проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы для успешной работы на более высоких должностях. Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего. Основные недостатки этой школы следующие: уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда; потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий; стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро»; большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие - рост бюрократического аппарата и трансаукционных издержек. Итак, подведём итог и выделим основные особенности американской школы менеджмента: жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только одного начальника; чётко прописанные должностные инструкции; контроль качества выполняемых операций на месте: концепция «делать с первого раза»; строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока; стремление создать равные условия для работников: прием пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня; перспектива карьерного роста в компании; поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили); ответственность начальников за действия подчинённых Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, GeneralElectric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления [4]. 1.2 Японская модель управления Японская модель менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина её успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны. Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности. Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими [3]. Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: пожизненная занятость; влияние стажа на оклады и зарплату; организация профсоюзов. Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом. В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам. На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего-ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания [12]. Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника, гораздо более важно для них является коллективная (групповая) ответственность. Ещё одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира. Япония, она неповторима в условиях США и других, промышленно развитых странах по следующим причинам: во-первых, каждая крупная фирма в Японии два раза в год выплачивает своим сотрудникам крупную сумму в виде вознаграждения, и поскольку все получают одинаковую долю своей зарплаты, сумма не зависит от деятельности лица, а только от деятельности фирмы. Вознаграждения вызывают у японских рабочих и служащих чувство неотъемлемой принадлежности к фирме и побуждают их поддерживать ее в силу своих возможностей. Система пожизненного найма позволяет фирме в неблагоприятные годы выплачивать незначительные суммы в качестве вознаграждения или даже переносить его выплаты на следующий год. Таким образом, фирма может сокращать фонд заработной платы примерно на 30% , никого не увольняя; во-вторых, каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников, главным образом женщин. Даже в настоящее время редко можно встретить, чтобы японская фирма брала на работу женщин в качестве технических специалистов или управляющих. Женщины, как правило, начинают трудовую деятельность в качестве рабочих на производстве или клерков сразу же после окончания средней школы. Женщины считаются временными работниками и первыми попадают под сокращение в периоды экономического застоя. Женщины служат своеобразным резервом для сохранения стабильности в уровне занятости мужчин [5]. Таким образом, механизм использования аспектов долговременного найма, таких, как доверие, преданность фирме и стремление трудиться высокопроизводительно в течение наиболее продуктивного периода жизни, является основой системы пожизненного найма. Общая управленческая культура создает своеобразную общую основу для координации, которая значительно ускоряет принятие решений и выработку планов по определенному вопросу. |