ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВЫХ АГЕНСТВ. Общая характеристика кадровых агенств деятельность кадровых агентств
 Скачать 81.64 Kb.
|
|
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВЫХ АГЕНСТВ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ Кадровое агентство - посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и(или) оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги. По данным Рощина А.В., кадровое агентство - это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм- заказчиков. По сути, кадровое агентство - это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист - достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату. В современной литературе, наряду с термином кадровое агентство, активно используется понятие рекрутинговое агентство, которые являются тождественными, а специалистов кадровых агентств нередко называют рекрутерами. Как отмечает Аллин О.Н., именно кадровые агентства способствуют созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы. Регулярно взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной информации о рынке труда. В динамично изменяющейся бизнес среде возможность оперативного получения актуальной информации позволяет быстро и полно анализировать текущие тенденции и, как следствие, принимать верные решения. Информация о текущем состоянии и тенденциях изменения уровня заработных плат специалистов в различных отраслях бизнеса является одним из важнейших инструментов бизнес - планирования. Основные цели деятельности любого кадрового агентства: 1) Предоставлять актуальную информацию об уровне заработных плат наиболее востребованных специалистов из наиболее динамичных, отраслей. 2) Наглядно демонстрировать тенденции в динамике изменений заработных плат. Задачи кадровых агентств условно можно разделить на две группы: Первая группа - это задачи, относящиеся к клиенту: поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя; надежность подбора, то есть представляемого специалиста; подбор в строго оговоренный контрактом срок. Надежность подбора - это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста. Задачи второй группы, относящейся к самому агентству: рентабельность деятельности агентства, поиск и обучение собственных кадров; создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг. Команды специалистов аналитического отдела, специализирующихся на обзорах заработных плат и компенсаций, могут предоставить информацию, отражающую общие тенденции рынка, которая может служить базой лишь для формирования общей политики компании в отношении уровня зарплат и компенсаций. При этом важно понимать, что для непосредственного принятия решения об изменениях уровня заработных плат и компенсаций, необходимы более тонкие исследования конкретной отрасли бизнеса и анализ внутренней ситуации в конкретной компании. Не секрет, что в последнее время становится сложно найти высококвалифицированного специалиста, который бы находился в свободном поиске нового места работы и готов бы был немедленно войти в штат какой-либо компании. Если работодатель точно знает, какого профиля сотрудник ему нужен, а также уверен, что сможете адекватно оценить его профессиональный уровень и предложить ему благоприятные условия работы, то для такого работодателя достаточно только провести подбор нескольких сотрудников, отвечающих заявленным работодателем требованиям. Деятельность по подбору персонала можно разбить на несколько этапов. Для того чтобы кадровое агентство предоставило такую услугу как подбор персонала от работодателя необходимо, получить заявку на подбор. Первый этап подбора персонала - это получение заявки на подбор. Заявка на подбор Имаева А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. - М.: Проспект, 2007. - С. 56 - это «стартовый» документ для процедуры подбора. Составляет его непосредственный руководитель, визирует начальник подразделения. В заявке указываются: дата открытия вакансии, название отдела, должностные обязанности и некоторые другие условия. К заявке прилагается копия должностной инструкции, если вакантная должность новая. В литературе отмечаются типичные ошибки при составлении заявки на подбор персонала: · отсутствие либо некорректное указание срока подачи заявки (это важно при регламентированных сроках подбора); · номинальное обозначение функциональных обязанностей (в лучшем случае руководители переадресовывают к должностной инструкции, которая не отражает нюансов, характерных именно для этой должности, данного подразделения); · отнесение желаемых требований к разряду обязательных, что значительно сужает круг соискателей; · неполное, формальное заполнение документа. Заявки на подбор бывают: ь плановые ь внеплановые. Как уточняет Магура М.И., к первым относятся те, которые содержат вакансии, указанные в плане подбора на текущий год и утвержденные генеральным директором. Они принимаются к исполнению автоматически. Исходя из числа этих вакансий, распределяются ресурсы группы подбора. Заполненная и завизированная заявка передается руководителю группы подбора для регистрации и экспертизы вакансии. Второй этап подбора персонала: Экспертиза вакансии. Экспертиза вакансии служит ответом службы персонала на заявку руководителя и позволяет сделать следующее Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - С. 114: 1. Фиксировать дату поступления заявки в группу подбора (бывает так, что начальник заполняет ее, а передает только через неделю, что влечет за собой увеличение сроков подбора, а это влияет на KPI группы подбора). 2. Проверить наличие данной вакансии в соответствующих организационных документах. Если такой должности нет в штатном расписании, требуется служебная записка о введении новой единицы. Если ее нет в плане подбора, значит, она является внеплановой, что дает возможность предлагать руководителю подразделения иные формы подбора (через кадровое агентство, самостоятельно, силами группы подбора после закрытия одной из плановых вакансий). Ознакомить руководителя с ситуацией на рынке - соответствуют ли требования к кандидату предлагаемому уровню оплаты (необходимо либо провести обзор заработных плат, либо иметь опыт подбора подобных специалистов). По заявке сверяется наличие рабочего места. Если его нет - уточняются сроки его подготовки. Это очень важный момент: иногда бывает так, что сотрудник уже найден, а работать ему негде. Определяется категория, плановые сроки подбора. Руководитель получает информацию о том, кто из менеджеров по подбору назначен ответственным за закрытие данной вакансии. Руководитель организации должен подтвердить возможность использования ресурса кадровых агентств с акцентом на бюджет подразделения, чтобы избежать ситуации, когда после закрытия вакансии и выхода специалиста на работу руководитель сообщает, что он был не в курсе необходимости оплаты. Выделяет следующие преимущества составления экспертизы вакансии Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 527 с. · стимулирование руководителей планировать деятельность по подбору персонала (внеплановая вакансия является неприоритетной для группы подбора); · ознакомление руководителей подразделений с плановыми сроками закрытия конкретной вакансии; · напоминание о необходимости заблаговременной подготовки рабочего места; · подтверждение использования группой подбора ресурсов кадрового агентства (бюджет подразделения); · экспертная оценка соответствия уровня оплаты и требований к кандидатам (позволяет сразу исключить неликвидные заявки). Третий этап подбора персонала: Проведение собеседования. При подборе персонала кадровыми агентствами особое внимание отводится технике проведения собеседований. При проведении собеседования рекрутерам нужно учитывать Имаева А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. - М.: Проспект, 2007. - С. 89: ь интервью следует проводить не с позиции вышестоящего, а с позиции сотрудничества с кандидатом; ь во время беседы важно поддерживать позитивный настрой и излучать положительные эмоции. У претендента должно появиться желание работать именно в этой организации; ь не только пришедший в компанию кандидат «продает» свои навыки - руководитель также «продает» свою компанию специалисту; ь при формировании команды очень важную роль играет психологическая совместимость нового сотрудника как с начальником, так и с коллективом. Кроме того, интервьюерам можно предложить перечень вопросов для собеседования с указанием значения и смысловой нагрузки каждого из них (для чего задается, что ожидается услышать в ответ, как оценить кандидата). Четвертый этап подбора персонала: Оценка кандидатов. После проведения собеседования наступает момент оценки всех кандидатов. Специалист кадрового агентства, ответственный за собеседование, выявляет степень соответствия соискателя требованиям фирмы - заказчика, определяет целесообразность предъявления кандидата заказчику. Лындина О. отмечает, что сначала в оценочном листе выставляются оценки по всем заявленным заказчиком критериям, затем подсчитывается общая сумма и выводится среднее арифметическое значение. Это и есть результат. В подборе персонала целесообразно использовать оценочный лист. Этот документ можно создавать для каждой вакансии либо сформировать универсальный бланк, который содержит совокупность определяемых у кандидата компетенций: корпоративных, профессиональных, личностных. Заполняется в ходе интервью, приобщается к анкете/резюме и является основой для создания сопроводительного письма. Позволяет оценивать соискателей по единой шкале и отойти от интуитивного отбора. При направлении кадровым агентством кандидата к работодателю целесообразно составить сопроводительное письмо Там же. - С. 91, в котором перечисляются основные анкетные данные, приводится краткая характеристика квалификации и дается экспертная оценка моделей поведения и ценностных установок. Документ включает данные из оценочного листа (сильные/слабые стороны), описание рисков (например, неготовность к ненормированному графику, наличие маленьких детей и т. д.), дополнительную информацию (причины поиска работы, хобби), зарплатные ожидания кандидата. Грамотно составленное сопроводительное письмо подчеркивает профессионализм специалистов кадрового агентства. При заполнении документа специалист должен помнить, что любую характеристику кандидата (тип мышления, вид мотивации и т. д.) он должен быть готов расшифровать и подтвердить фактами. Таким образом, можно отметить, что любое кадровое агентство в своей профессиональной деятельности должно руководствоваться определенными задачами, касающимися, в первую очередь, фирмы - заказчика, а, затем, своими собственными интересами. Основная задача кадрового агентства при подборе персонала - это анализ и отбор кандидатов из числа всех возможных на рынке в данный момент. Введение На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задачам преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест. Это привело к практически полному исчерпанию трудовых ресурсов и чрезмерному вовлечению в народное хозяйство женщин и лиц пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью. Переход к рыночной экономике неизбежно привёл к большим переменам в использовании трудовых ресурсов. В современном обществе трудовые ресурсы - это своеобразный товар, для функционирования которого, как и любого иного ресурса, необходимо наличие соответствующих условий, прежде всего, определенной взаимосвязи тех, кому нужен этот ресурс с тем, кто может этот ресурс предоставить. Для эффективного и качественного функционирования данной взаимосвязи и создаются кадровые агентства. В настоящее время рынок без кадровых агентств немыслим. Именно кадровое агентство соединяют воедино тех, кому нужны трудовые ресурсы и тех, кто может качественно их предоставить. Современные кадровые агентства выполняют всю работу по подбору соответствующего персонала, а работодатель может в свою очередь сконцентрировать свои силы непосредственно на конкретном производстве, в сфере которого он функционирует. Цель работы - исследование деятельности современных кадровых агентств в России. Объектом курсовой работы являютсякадровые агентства. Предметом курсовой работы является деятельность кадровых агентств в сфере управления человеческими ресурсами. Методологическую основу данной работы составляют теоретические (анализ, обобщение), а также структурно-системный и другие широко применяемые методы в гуманитарных науках. Общая характеристика кадрового агентства Создание кадровых агентств в современной России По данным Рощина А.В., кадровое агентство - это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм - заказчиков. Как справедливо отмечает вышеупомянутый Рощин А.В., по сути, кадровое агентство - это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист - достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату. В современной литературе, наряду с термином кадровое агентство, активно используется понятие рекрутинговое агентство, которые являются тождественными, а специалистов кадровых агентств нередко называют рекрутерами. Как отмечает Аллин О.Н., именно кадровые агентства способствуют созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы. По данным Рощина А.В., первые кадровые агентства в России появились в конце 80-х годов прошедшего столетия, а первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда. В 1995 году, как утверждает Музыченко В.В., была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала. По данным вышеупомянутой Музыченко В.В., в ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваются опытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся «круглые столы», семинары, тематические встречи, презентации специальной литературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий, спортивные мероприятия для рекрутеров. Деятельность любого кадрового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям работодателя. Кадровое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики - мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций. Некоторые кадровые агентства расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг персонала, аутплейстмент, кадровый консалтинг, обучение сотрудников. Кроме того, кадровое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата. Кадровые агентства могут подбирать как квалифицированных рабочих, так и директоров предприятий. Все зависит от специализации оказываемых услуг. Есть агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности. Таким образом, можно отметить, что российские кадровые агентства появились сравнительно недавно, и, в основном, переняли опыт западных рекрутерских фирм. Тем не менее, уже сейчас сфера деятельности рекрутеров достаточно обширна. ВВЕДЕНИЕ кадровое агентство рекрутинг На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задачам преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест. Переход к рыночной экономике неизбежно привёл к большим переменам в использовании трудовых ресурсов. В современном обществе трудовые ресурсы - это своеобразный товар, для функционирования которого, как и любого иного ресурса, необходимо наличие соответствующих условий, прежде всего, определенной взаимосвязи тех, кому нужен этот ресурс с тем, кто может этот ресурс предоставить. Для эффективного и качественного функционирования данной взаимосвязи и создаются кадровые агентства. В настоящее время рынок без кадровых агентств немыслим. Именно кадровое агентство соединяют воедино тех, кому нужны трудовые ресурсы и тех, кто может качественно их предоставить. Современные кадровые агентства выполняют всю работу по подбору соответствующего персонала, а работодатель может в свою очередь сконцентрировать свои силы непосредственно на конкретном производстве, в сфере которого он функционирует. Нет, наверное такого руководителя, который бы не мечтал иметь в своем штате, самых лучших работников. Но чтобы достичь этой мечты необходимо предпринимать конкретные действия, иначе дальше благих желаний дело не пойдет. Сегодня рынок пришел к пониманию того, что при попытки сэкономить на подборе персонала компания понесет значительные убытки. Избежать этого можно одним простым и эффективным способом - обратиться в кадровое агентство . В последнее время на рынке труда стали значительно востребованы услуги кадровых агентств . Если еще несколько лет назад работодатели неохотно соглашались платить за подбор квалифицированного и дорогостоящего персонала, то сейчас они все чаще заказывают рекрутинговым агентствам подбор специалистов даже рабочей категории. Причиной столь активного спроса на кадровые услуги стало понимание руководителей, что это наиболее эффективный и оперативный способ при поиске квалифицированного специалиста. Безусловно, к данному решению, управленцы пришли путем проб и ошибок. Например, от руководителей крупных компаний нередко можно услышать: "Мне достаточно нескольких минут разговора с кандидатом, чтобы понять подходит он нам или нет". На самом деле это не так. Действительно, часто чтобы определить профессиональную непригодность соискателя, достаточно и пятиминутной беседы, но для того, чтобы сделать обоснованный прогноз успешной работы кандидата необходимо провести более долгую и трудоемкую работу. Актуальность данной темы заключается в том, что в современной рыночной системе в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Именно поэтому деятельность современных кадровых агенств является важным элементом рынка труда в России. Кадровые агентства - профессиональные компании, специализирующиеся на поставке эффективных кадровых решений. На современном рынке труда услуги кадровых агентств приобретают все большее значение: дальновидные руководители, понимающие важность инвестиций в человеческие ресурсы, стремятся получить решения, способные реально окупить сделанные инвестиции. Объектом курсовой работы являются кадровые агентства. Предметом курсовой работы является основные характеристики деятельности кадровых агентств в сфере управления человеческими ресурсами. Цель работы - исследование деятельности современных кадровых агентств для выработки рекомендаций по совершенствованию их деятельности. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: · изучить деятельность кадровых агенств; · рассмотреть основные виды кадровых агенств; · рассмотреть основные технологии подбора персонала рекрутинговыми агенствами; · проанализировать деятельность кадровых агенств в России и зарубежом. Методологическую основу данной работы составляют теоретические (анализ, обобщение), а также структурно-системный и другие широко применяемые методы в гуманитарных науках. Структура работы включает: 1.Введение; 2. Основная часть (три главы); 3. Заключение; 4. Список использованной литературы. |