ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВЫХ АГЕНСТВ. Общая характеристика кадровых агенств деятельность кадровых агентств
 Скачать 81.64 Kb.
|
|
По статистике, примерно 25 % от общего объема рекрутингового рынка в России составляет доля компаний, работающих в сфере Executive Search. Остальные 75 % предоставляют услуги по подбору управленцев среднего звена и специалистов. Есть небольшие агентства, которые выполняют только эксклюзивные заказы для узкого круга заказчиков и предоставляют очень высокое качество услуг (так называемый «бутик»). Существуют крупные высокотехнологичные агентства, так называемые «бизнес-машины», в которых хорошо отлажено применение современных рекрутинговых технологий. Для них характерны узкая специализация и разделение труда. Такие агентства постоянно занимаются корпоративным обучением своих сотрудников. Все это позволяет повысить уровень сервиса и сократить время работы над вакансиями при значительных объемах работ. И наконец, постоянно появляются и исчезают мелкие начинающие агентства, вынужденные брать в работу любые заказы и обеспечивающие довольно низкий уровень качества услуг (так называемые «ларьки»). В настоящее время большинство агентств выбирают свою нишу на рынке труда, занимаются подбором специалистов ограниченного круга профессий, специализируются по уровню вакансий. Итак, можно сделать вывод, что кадровые агентства имеют свою четкую специализацию, отличную друг от друга. От чего, в свою очередь, зависит эффективность их деятельности на рынке рекрутинговых услуг. I.3 ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА Кадры решают все. Это не теорем, которую требуется доказывать, скорее это аксиома для любого руководителя, или для почти любого. Если кадры решают все, следовательно, от отношения руководителя к подбору персонала, к технологиям подбора персонала и к самому этому персоналу зависит эффективность деятельности его организации. На сегодняшний день существует большое разнообразие технологий подбора персонала, которые используют кадровые агенства в своей работе. Некоторые из них я бы хотела осветить в данной работе. 1. Executive search Executive Search Карташов, С.А., Одегов, Ю. Г., Кокорев, И. А. Рекрутинг: наём персонала. Учеб. пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - С. 136. - консалтинговая услуга, суть которой заключается в оценке сложившейся ситуации на рынке труда и предложении ее адекватного решения. Анализ рынка, поиск, оценка кандидата, являются лишь частью этого процесса. Это «качественный поиск», «прямой», «целевой» или, как его еще называют, «целенаправленный» подбор. Технология Executive Search применяется для подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Большинство компаний в ходе своего роста, рано или поздно сталкивается с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание «свежей крови» способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или не успешность проекта. Конечно, собственнику и основателю компании не просто решиться на привлечение сторонних лиц. Многие руководители приходят к такому решению непрямыми путями, например, проведя в компании процедуру реструктуризации или организационного консультирования. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с двумя глобальными проблемами: Потенциально привлекательных кандидатов на роль ТОП - менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут. Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам, этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более, рекрутеру. Данная технология имеет ряд особенностей Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно - инвестиционной среде / Т.И. Савенкова. - М.: Экономистъ, 2006. - С. 243.. Прежде всего, детально прорабатывается и тщательно формулируется заказ, учитываются особенности бизнеса клиента и конкурентов, деловые и личностные качества кандидатов, поиск которых организуется «прямым путем» по рекомендациям от профессионалов, без объявлений в СМИ и Интернете. В данной ситуации ведется поиск высокопрофессиональных специалистов, которые имеют высокооплачиваемую работу, объявления о вакансиях не рассматривают и резюме не рассылают. Для поиска специалистов необходимого уровня обязательно проводят маркетинговые исследования рынка конкурентов с целью выявления круга потенциальных компаний-доноров: рекрутеры ведут мониторинг рынка высокопрофессиональных специалистов, очерчивают круг компаний, где «водятся» работники соответствующего уровня, и выявляют потенциальных кандидатов. При этом консультант агентства должен не только знать соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, но и разбираться в особенностях бизнеса клиента, постоянно контактировать с первыми лицами компании-клиента, владеть разными техниками интервью с кандидатами. Технология работы и основные этапы Executive Search Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - С. 267.: 1 этап: Определение позиции. Подготовка предложения. Этот этап начинается с того, что консультант Executive Search проводит переговоры с владельцами компании-заказчика. Его задача здесь заключается в помощи заказчику оформить требования к позиции, определении должности, и требований к кандидату. Консультант Executive Search подготавливает рекомендации консультативного характера, которые включают в себя данные о рыночной ситуации в отрасли в целом, а также - о ситуации в компаниях-конкурентах. Также, консультант описывает «идеального» кандидата с точки зрения клиента и сопоставляет профиль со своими рекомендациями. Предложения по уровню и форме вознаграждения вносятся отдельно по обсуждаемой позиции. Консультант оценивает, насколько заказ реалистичен, выполним, и можно ли, в принципе, найти клиенту необходимого менеджера. Переговоры длятся в течение нескольких встреч. По окончании каждой встречи консультант Executive Search подводит итоги и направляет их заказчику. После взаимной договоренности консультант подготавливает предложения по стратегии поиска кандидата, делает описание позиции, которое включает в себя описание должности, требований к кандидату, уровень предполагаемого дохода, форму выплаты. Данный этап работы завершается подписанием документов о проведении работ с указанием их стоимости. 2 этап: Исследование рынка. На данном этапе работ проводится детальное исследование рынка: выделяются успешные компании в данной отрасли, компании-конкуренты клиента. Определение списка компаний, в которых могут работать потенциальные кандидаты, соответствующие требованиям. Проводятся встречи с ключевыми людьми данной отрасли. Итогом этого исследования становиться отчет, в котором описывается положение на рынке, слабые стороны и преимущества компании заказчика, проводится сравнения с конкурентами и лидерами рынка. Нередко, после получения детального отчета и списка кандидатов, клиент в корне пересматривает требования к потенциальному кандидату или отменяет заказ, к примеру, в том случае, когда компания явно не может предложить конкурентоспособных условий. 3 этап: Поиск кандидатов. Long list. После проведения исследования рынка, консультанты составляют Long list - большой список кандидатов удовлетворяющих требованиям заказа. Напротив каждой фамилии консультанты оставляют комментарии. Long list с комментариями консультанта Executive Search, предоставляется клиенту, и он отбирает наиболее интересные кандидатуры. 4 этап: Оценка кандидатов. Short List. На каждого кандидата собирается подробная информация, проводится предварительное интервью и встреча. Заказчику представляется информация о кандидатах: опыт работы, выполненные проекты, уровень оплаты, личностные характеристики, мотивация к смене работы и ожидания по компенсации и т.д. Окончанием данного этапа работ считается формирование «короткого списка» кандидатов (Short List), рекомендуемых заказчику, из которого он выбирает тех кандидатов, которые ему явно интересны. 5 этап: Выбор кандидата. Заключение контракта. Проведение интервью. Итогом по данному этапу является подготовка контракта и презентация его финальному кандидату. Работа по данному этапу завершается подписанием контракта между кандидатом и заказчиком. 6 этап: Адаптация. Гарантийные обязательства. Заключительным этапом является помощь в адаптации нового сотрудника и обеспечение гарантийных обязательств. На протяжении адаптационного периода консультант имеет обратную связь и с кандидатом, и с заказчиком, помогая, в случае необходимости, разрешать возникшие ситуации. В качестве еще одной отличительной особенности данной технологии является командная работа рекрутеров. Кроме аналитика, консультанта и рекрутера-ассистента, привлекаются внештатные сотрудники - «ищейки», агенты, помогающие выйти на нужного специалиста. Все это наряду с другими элементами, например, представительскими расходами, увеличивает стоимость Executive Search, но зато делает подбор точным. Применение данной технологии гарантирует 60-80-процентную вероятность нахождения нужного кандидата. Практически Executive Search - это консалтинг клиента, так как мало иметь желание получить лучших специалистов, необходимо обладать реальным представлением об их запросах и уметь правильно оценить, насколько компания может заинтересовать специалистов данного уровня. Следует различать простое переманивание кандидата и технологию Executive Search. Ряд агентств, позиционирующих себя как агентства Executive Search, на самом деле не проводят исследования рынка, соответственно необоснованно завышают стоимость своих услуг. В некоторых случаях работодатель, желающий «переманить» определенного специалиста у конкурента, поручает это агентству из этических соображений. Это значительно упрощает задачу: консультанту остается выйти на нужного специалиста и выяснить, на каких условиях тот согласится перейти на работу к заказчику. В данном случае роль агентства исключительно посредническая. Можно отметить, что технология Executive Search является наиболее эффективной при подборе высококвалифицированных специалистов. Но для ее успешного применения необходим высокий уровень профессионализма работников кадрового агентства. 2. Head hunting Head hunting - это способ поиска кандидатов на вакансии среднего (ключевого специалиста) и высшего звена. В перевод с английского это означает «охоту за головами». Это ситуация, когда хэдхантер заранее знает конкретные компании или конкретных людей, из которых заказчик хочет переманить персонал. В процессе своей работы хэдхантеру нужно выйти на контакт с успешным менеджером и выявить, при каких условиях он захочет перейти к заказчику. Также на этапе «пристройки» к менеджеру нужно суметь оценить, насколько он совместим с культурой компании заказчика, насколько он управляем и безопасен. Для того, чтобы «выйти» на интересующего ключевого специалиста, часто хэдхантер придумывает легенду. которая позволяет подобраться поближе к требуемому объекту. Легенда нужна в случае, если специалист является бизнес-образующим сотрудником, и его берегут от чужих глаз. Секретари не соединяют с ним, и контакты с этим специалистом идут только через учредителей С теми, кто не знаком со спецификой переманивания, данное действие может показаться чем-то схожим с работой разведчика или секретного агента. Конечно в этой работе много занимательного, но в целом это монотонный и тяжелый труд. Часто Head Hunting путают с термином Executive Search. Executive search - это комплексная консалтинговая услуга для заказчика, которая подразумевает диагностику, исследование рынка, процесс поиска и оценки кандидатов, сопровождение заказчика и кандидата в период подписания контракта и адаптации. Услуга Executive Search без предоплаты не предоставляется. Предоплата составляет 30% от стоимости проекта. Head hunting всего лишь один из способов (также существуют другие способы поиска сотрудников: поиск по рекламе, по базе данных компании, по знакомым, job-сайтам и т.д.), с помощью которого консультанты Executive Search находят нужного человека. В разговорном языке специалистов Executive Search называют хэдхантерами, поэтому некоторые считают понятия Head hunting и Executive Search синонимами. Отсюда и путаница в терминах. На кого «охотятся» чаще всего хэдхантеры? Объектами их охоты бывают директора и руководители функциональных подразделений, проявившие себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах. Из-за своей успешности и известности они и становятся объектами охоты. Об их успехах пишут в газетах и журналах, о них говорят как о людях, которые влияют на рынок или отрасль Условие, при котором топ-менеджер становится интересным хэдхантеру - это успешный опыт работы на благо компании и достижения, которые знакомы ключевым игрокам рынка. Поэтому специалисты по персоналу и учредители стараются «не светить». своих ключевых сотрудников. Это понятный рефлекс, и он имеет место быть, но не спасает на 100% от переманивания. В настоящее время на российском рынке качественный Head hunting предлагают порядка 20 компаний, и услуга стоит не менее 25% годового дохода специалиста 3. Selection Recruitment Selection Recruitment (классический рекрутмент) - «углубленный подбор» с учетом не только профессионального опыта, но и деловых и личностных качеств кандидата, осуществляемый кадровым агентством по базе кандидатов и откликам на объявления о вакансиях, размещаемые в специализированных СМИ и Интернет-сайтах. Консультанты по данной технологии применяют разные методы поиска специалистов в зависимости от уровня вакансии, включая прямой поиск. По этой технологии может работать как один консультант, полностью ведя заказ от получения заявки до закрытия вакансии, так и группа «консультант + рекрутер». Иногда работает группа в составе консультанта и двух-трех рекрутеров. При этом каждый из рекрутеров выполняет предварительный поиск и отбор кандидатов на отдельные вакансии, а консультант утверждает финальных кандидатов и работает с заказчиками. Существует несколько вариантов данной технологии Музыченко В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. - М.: Академия, 2003. - С 312.: консультанты сами осуществляют поиск клиентов, ведут заказ и утверждают финальных кандидатов, а также занимаются работой по развитию клиента - поддержанием и развитием партнерских отношений с клиентами. При этом работу по поиску и отбору кандидатов ведут рекрутеры. поиск новых заказчиков, продажу рекрутинговых услуг, заключение договоров и работу по развитию клиентов осуществляют менеджеры по работе с клиентами агентства. Они обеспечивают работой консультантов, которые занимаются вакансиями. 4. Executive Recruitment Executive Recruitment - высококачественный рекрутмент, или проактивный рекрутинг, -- это новая технология, которая сравнительно недавно начала применяться в России. Executive Recruitment -- это использование методов Executive Search для поиска кандидатов высокого качества на различные позиции, в некоторых случаях -- даже на линейные (прежде всего это менеджеры по продажам, менеджеры по ведению ключевых клиентов с хорошим знанием соответствующего сегмента рынка и наличием необходимых деловых контактов), то есть прямой поиск. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %. При этом стоимость услуги агентств Executive Recruitment ниже, чем в Executive Search, что делает их доступными для российских компаний. 5. Graduate Recruitment Если перевести это понятие на русский язык, то получится найм степеней (или остепененных), но на самом деле Graduate Recruitment включает массовый подбор как студентов, так и выпускников. Graduate Recruitment - новое, но очень актуальное для компаний-лидеров направление. Основная задача направления Graduate Recruitment - это оказание консалтинговых, маркетинговых и рекрутинговых услуг, направленных на эффективную работу с graduate-аудиторией. В основе работы с gгаduаtе-аудиторией лежит системный подход. С одной стороны, это предполагает наличие у компании программы работы с представителями молодежи. С другой - требует объединения всех элементов коммуникационной и рекрутинговой кампании для достижения максимальной эффективности. Тенденция говорит об общем развитии рынка труда Graduate Recruitment и об особом внимании к такой группе сотрудников, как молодые специалисты, со стороны компаний. В чем причины таких изменений? Во-первых, изменились задачи в отношении работы с молодыми специалистами. Среди таких задач - формирование кадрового резерва компании и формирование имиджа компании как привлекательного работодателя для студентов и выпускников (точечный рекрутмент не позволяет успешно решать эти задачи). Во-вторых, приходит понимание того, что для работы со студентами и выпускниками нужны иные инструменты, чем с готовыми специалистами. В то же время, учитывая, что количество работающих в России к 2020 г. сократится с 67 до 50 млн. человек и уже происходит уменьшение количества выпускников, Graduate Recruitment можно считать молодым, но перспективным направлением с ожесточающейся конкуренцией. 6. Permanent Recruitment Permanent Recruitment или постоянный подбор персонала - это услуга, имеющая в российских условиях очень существенную специфику. Изначально Permanent Recruitment подразумевает постоянное сопровождение рекрутером или консультантом по персоналу некой компании, при этом устраняется главный недостаток использования внешних рекрутеров - недостаточное знание специфики данной организации. Таким образом, компания может получить существенно более качественное рекрутмент-обслуживание при разумных расходах. Обычно это подразумевает заключение постоянного договора с установленной фиксированной абонентской платой. Однако в России предприятия обращаются к рекрутерам, главным образом, либо при краткосрочном найме большого числа специалистов (например, start-up нового производства), когда создание собственной службы рекрутинга нецелесообразно, либо при найме дефицитных специалистов, поэтому постоянный подбор персонала по большей части зарекомендовал себя не с лучшей стороны. Компании, работающие в формате перманентного рекрутинга, условно могут быть разделены на 3 основных разновидности: «Проходной двор». Поток принимаемых и увольняемых из компании делает ее похожей на проходной двор. При этом увольняются и принимаются как начинающие сотрудники, так и опытные специалисты. Руководство делает попытки «перекупить» высококлассных специалистов у других компаний, что не всегда получается, ибо имидж как и имя говорит о многом. Такие компании характеризуются пассивной кадровой политикой (несмотря на внешнюю, казалось бы, активность). «Кузница кадров». Ориентация на подбор молодых и неопытных специалистов. В такой компании считают, что бизнес развивается благодаря «молодой крови». Опытный «костяк» такой компании крайне недоволен, что ему все время подкидывают «зелень», которую надо учить. При этом начинающие сотрудники с энтузиазмом берутся за работу, достаточно быстро учатся и вылетают из родительского гнезда. Оставшийся «костяк» вновь получает свежую партию «птенцов». По всем признакам это авантюрная кадровая политика. «Ловушка». Компания с сильной корпоративной культурой, способствующей удержанию персонала. Сотрудники представляют собой некое сообщество единомышленников, сплоченную команду, которая «затягивает. новичков в «ловушку»: сотрудники становятся преданными компании, поддерживают нововведения и ориентированы на развитие карьеры внутри данного предприятия. Компании с активной кадровой политикой. 7. «Фабрика» и интернет - технологии Фабрика - технология подбора специалистов на линейные позиции при массовом наборе (типовые вакансии). Поиск ведется не только и не столько по базе кандидатов, сколько по объявлением в специализирующих по этой тематике СМИ, в том числе газетах бесплатных объявлений типа «Работа для Вас», «Из рук в руки», а также на кадровых сайтах Интернета. При этом применительно к различным вакансиям строго отслеживается результативность подачи объявлений в тот или иной источник. Консультанты обычно имеют узкую специализацию и ведут параллельно несколько похожих заказов. При этом каждый этап работы над вакансией занимает строго определенное время. Никифоров Р.О. считает, что для данной технологии характерно четкое распределение обязанностей при работе над вакансией. Обычно консультант имеет двух или трех помощников - рекрутеров, каждый из которых выполняет свои функции (один занимается подготовкой и размещением рекламных объявлений о вакансиях и анализом ее эффективности, второй - обзванивает кандидатов, третий - проводит интервью, осуществляет первичный отбор и составляет Ознакомительную анкету и «Личное впечатление о кандидате на вакансию» для заказчика. Консультант проводит итоговое собеседование с финальными кандидатами и представляет их заказчику, ведет заказ от получения заявки до оплаты и окончания гарантийного срока сопровождения подобранных специалистов, осуществляет переписку с заказчиком. Если консультант работает по двум-трем направлениям (например, специалисты call-центра и продавцы-консультанты, причем для нескольких заказчиков), у него в подчинении могут быть 2-3 группы рекрутеров и технических работников. От сотрудников требуются четкое следование технологии, быстрота и оперативность при параллельной работе над несколькими типовыми заказами, высокая работоспособность, стрессоустойчивость и дисциплинированность, умение работать в команде и переключаться с одного вида деятельности на другой. Технология позволяет закрывать большое количество типовых вакансий в короткие сроки и качественно. При этом качество подбора может быть довольно высоким. Что касается интернет-технологии, то это технологии, основанные на применении специально разработанных рекрутерских программ, позволяющих быстро разместить на специализированных Интернет - сайтах информацию о вакансии и «отфильтровать» размещенные там резюме, осуществить подписку на резюме по определенным вакансиям. Крупные «работные» Интернет - сайты практически являются базами данных кандидатов на вакансии, содержащими десятки тысяч резюме, а специально разработанные поисковые системы помогают быстро находить и размещать нужную информацию. Интернет-технологии позволяют соблюдать необходимую конфиденциальность и обеспечивают значительный приток резюме кандидатов на вакансии, способствуют ускорению отбора и сокращению издержек. На специализированных «работных» сайтах можно найти информацию о различных специалистах самого разного уровня, но чаще всего Интернет-технологии применяются для быстрого подбора персонала на рядовые позиции, специалистов, работающих в сфере IT-технологий (системных администраторов, программистов, Web-дизайнеров и др.), а также офисных специалистов - секретарей, администраторов, бухгалтеров. Таким образом, при необходимости простого, линейного подбора сотрудников гораздо чаще используются вышеперечисленные технологии. Они гораздо дешевле Executive Search и Selection Recruitment, но, тем не менее, позволяют в короткие сроки подобрать необходимый фирме персонал. II. КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА ЗАРУБЕЖОМ На мой взгляд представляется целесообразным оценить опыт работы кадровых агенств в некоторых зарубежных странах: как работают рекрутинговые агенства, какие тенденции развития появляются на зарубежных рынках рекрутмента. II.1 ОСОБЕННОСТИ РЫНКА РЕКРУТИНГА В ВЕЛИКОБРИТАНИИ Великобритания давно и успешно пользуется консалтинговыми услугами. Достаточно сказать, что именно Великобритания стояла у истоков консультационного движения в экономике и бизнесе. Рассматривать рекрутинг в Великобритании необходимо, разобравшись в системе ценностей, национальных особенностей бизнеса. Великобритания, федеральная колониальная держава долгое время экономически держалась на эксплуатации колоний, использовании природных ресурсов в колониальных районах. В самой же Великобритании развивались, как правило, технологии производства, технологии управления, технологии менеджмента. Не случайно и сегодня многие трансконтинентальные компании, имеющие отделения и заводы на всех континентах, управляются из офисов в Лондоне, Ливерпуле, Глазго. В связи с этим снижается доля потребления на рынке труда неквалифицированной рабочей силы и возрастает необходимость в управленческих и инженерных кадрах. На сегодня в Великобритании велик спрос на высококвалифицированные кадры, готовые работать как на внутреннем рынке, так и на европейском и международном рынке. Великобритания, не очень активно поддерживая Европейский союз как политическое образование, тем не менее, давно и успешно сотрудничает с Европой в области рекрутинга. Политика Великобритании в области рекрутинга может быть описана тремя основными «китами» британской политики в области рекрутинга: 1. «New Deal» - как воплощение действенной системы трудоустройства. Создание так называемого «входа» в специальность для молодежи до 24 лет и для безработных до 25 лет и до 50 лет. Ряд условий, невыполнение которых ведет к массивному снижению социальной помощи со стороны страны и широкая финансовая поддержка фирм, принявших участие в программе «New Deal» сделали свое дело. Безработица в Великобритании держится на одном из самых низких в Европе порогов. Однако, при кажущейся строгости системы нужно заметить, что в Великобритании в среднем рабочая неделя - 37,5 часов, четыре недели оплачиваемый отпуск и мощная социальная защита наемного сотрудника. 2. «Work Trial» - изобретение британских экономистов. Пробная работа. В течение трех месяцев, сотрудник может входить в курс дела, пробовать себя на новом месте, не теряя при этом социального пособия, вплоть до возмещения стоимости проезда на работу и обратно. Такой вид занятости позволяет безработному оценить свои силы и знания, определиться с дальнейшим направлением движения без риска потерять работу, социальное пособие и веру в себя. Снижение рисков при выборе рабочего места 3. «High Skilled Migrant Programme» - система оценки миграционной рабочей силы. Специальная программа по выявлению среди приехавших на работу в страну мигрантов, специалистов высокого класса в тех областях бизнеса, которые сегодня в стране востребованы. Для тех, в ком сегодня Великобритания нуждается, сразу упрощается процедура получения вида на жительство, разрешения на работу и проживание. Участие в этой программе, созданной в 2002 году позволяет специалистам-иностранцам миновать трудный путь интеграции «снизу-вверх». Основными потребителями рабочей силы по программе HSMP остаются рекрутинговые агентства, а в их лице - крупные интернациональные концерны. 4. «Jobcentre Plus» - слияние различных путей трудоустройства. Создание специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых агентств и учебных заведений. Новая, гибкая структура рекрутинга, о которой речь пойдет ниже. Именно эта централизация сегодня дала столь мощный скачок в рекрутинговом деле Великобритании. Использование огромного массива информации, собранного из всех возможных источников позволяет кадровым агентствам быстро ориентироваться в конъюнктурных изменениях рынка труда. Многие рекрутинговые агентства переключают внимание с общего рекрутинга на целевой, выбирая профилирующее направление из широкого спектра возможных секторов рынка труда. Подключение к процессу трудоустройства учебных заведений позволяет проанализировать рынок предложения той или иной специальности и целенаправленно работать по трудоустройству молодых специалистов. Интеграция в европейское информационное поле позволяет подключить резервы соседних стран, для решения проблемы со специалистами в отдельных узких областях техники. Новым для рынка Великобритании стал рекрутинг в направлении работы за рубежом. Если раньше британские компании, руководя дочерними предприятиями в Азии, Африке, Европе, вели политику невмешательства в кадровые вопросы этих фирм, то сегодня, необходимость унификации деятельности, развитие коммуникаций и движение в сторону технологического развития требует от фирм специалистов со специальной подготовкой, которых трудно найти в странах, где размещены предприятия. Фактически рынок рекрутинга Великобритании сегодня как настоящий живой организм одновременно проводит синтез и расщепление: синтез - слияние государственных структур трудоустройства, рекрутинговых агентств, учебных заведений, информационных служб поддержки. расщепление - четкое разделение и распределение функций между субъектами рынка рабочей силы. Кадровые агентства перестали совершать полный цикл подбора персонала, а сконцентрировались на профессиональном выполнении конкретной операции. Часть агентств перешла в плоскость поиска кандидатов в Интернете. Крупные консалтинговые службы сделали ставки на подбор кадров для конкретных больших концернов и транснациональных компаний, используя уже наработанную сеть своих кадровых центров за границей. Так фирма Hays Recruitment, занимающаяся подбором кадров уже не один десяток лет, сегодня представляет собой службу, расположенную в 25 странах на четырех континентах. В 370 кадровых центров занято около 8 тысяч человек. Hays Recruitment является сегодня ведущим британским специалистом в подборе кадров в области информационных технологий, инжиниринга, фарминдустрии, финансов и архитектуры. Кроме того, с 2007 года Hays стал активно работать в области рекрутинга для международного менеджмента и маркетинга. Сегодня рекрутинговая международная структура Hays Recruitment занимает по Великобритании первое место. С небольшим отрывом, следует не менее известная консалтинговая компания Renfield Consulting Group и компания Bluefire Consulting Ltd. Они на рынке рекрутинговых услуг сравнительно недавно, но уже успели себя зарекомендовать как высококлассные специалисты. Двадцатипятилетняя деятельность Renfield Consulting и десятилетний опыт Bluefire Consulting Ltd позволили этим фирмам просто закрыть целый сектор рынка рабочей силы в области финансов, коммерции, продаж и менеджмента. Слияние служб социального обеспечения, государственных служб трудоустройства, бирж труда и рекрутинговых компаний привел к очень гибкому и мгновенно реагирующему на изменения рынку. Стоит крупным компаниям изменить кадровую политику и государственный сектор уже подбирает кандидатуры из обширных баз данных, образовательные структуры организуют курсы повышения квалификации, социальные службы дотируют эти мероприятия, рекрутинговые агентства проводят отбор и фильтрацию кадров и компании получают высококачественных специалистов. Крупные рекрутинговые структуры, входящие в рынок Великобритании пытаются реализовать накопленный опыт на рынках развитых стран. В заключении можно сказать - баланс между традициями чопорной Англии и новыми технологиями управления создал грамотную, структурную, действенную модель рынка труда, по гибкости с которой вряд ли смогут соревноваться даже самые развитые страны мира. Великобритания и в этом направлении постаралась сохранить покой и уверенность в завтрашнем дне своих граждан. II.2 РЕКРУТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА США Особенности рекрутинга в Соединенных Штатах Америки основываются на историческом прошлом этой страны. Смешение наций, смешение культур, тысячи людей в поисках своей золотой жилы столетиями штурмуют страну неограниченных возможностей, при этом, несмотря на недлительную историю, рынок рекрутинга в США весьма динамичен. В процентном соотношении, на рынке труда США сегодня увеличивается доля Executive Search и снижается доля скрининга. Лидером на американском рынке Executive Search сегодня безоговорочно является DHR International. Около сорока офисов, расположенных во всех стратегически важных регионах США выступают мощной базой для активного сотрудничества, как со средним, так и с большим американским бизнесом. Сегодня, на территории США сотни компаний пользуются услугами DHR для подбора высшего менеджерского и руководящего состава. Только за февраль 2008 года эта компания записала себе в актив успешный выбор президента компании Door to Door Storage, Вице-президента холдинга Real Estate of Sally Beauty, президента Boeing Integrated Defense Systems, финансового директора для корпорации Mentor и одного из директоров Университета Маями. Специализация компании DHR - финансовые руководящие структуры компаний. Среди достоинств компании - двухлетняя гарантия и жестко установленный двадцатидневный срок предоставления отчета по анализу рынка на запрос клиента. Крупнейшими игроками в секторе рекрутинга специалистов высокого уровня также являются компании Korn/Ferry International и Heidrick & Struggles. Korn/Ferry International владеет 23 офисами в Соединенных Штатах и имеет очень гибкую структуру, что позволяет компании моментально реагировать на изменения рынка труда в стране. Heidrick & Struggles в свою очередь является постоянным конкурентом и соперником Korn/Ferry International на американском рынке вот уже более сорока лет. Но кроме сектора Executive Search существует еще мощная сеть рекрутинговых агентств в технических областях. Не только фирма Monster понимает важность привлечения иностранных специалистов. Крупнейшая мировая консалтинговая фирма Adecco специально открывает отделения в странах восточной Европы и Азии для изучения предложения и использования кадрового ресурса. Это позволяет гиганту рекрутингового рынка ежедневно трудоустраивать по всему миру 650 тысяч сотрудников. Этому способствуют 5800 офисов в 67 странах мира. Это действительно самая крупная в мире рекрутинговая компания. В США Adecco специализируется на автомобилестроении, банковском деле, логистике, телекоммуникациях и информационных технологиях. В этих областях в Америке компании Adecco принадлежит 18 процентов рынка. Фактически каждый пятый специалист, принятый на работу с участием рекрутинговой компании, пользовался услугами фирмы Adecco. Еще один гигант на рынке услуг по подбору персонала - компания Kelly Services. Эта фирма с 60 летним стажем предлагает услуги в подборе временных сотрудников. Фирма проводит анализ проекта и определяет, какое количество сотрудников, и из каких отраслей необходимо подобрать. Kelly Services решает классические задачи рекрутинга в связке с консалтинговыми услугами в сфере проектного менеджмента. Внушительные базы данных компании пополняются много быстрее, чем худеют, поскольку однажды попавший в поле зрения фирмы специалист остается в архивах навсегда. По окончании проекта ему могут предложить работу в новом проекте другой фирмы. Естественно, сохраняется вероятность, постоянного трудоустройства. Крупнейший специалист Соединенных Штатов Америки в секторе временного трудоустройства, фирма Kelly Services трудоустраивает в год до миллиона человек. Надо сказать, что такие крупные агентства как Adecco и Kelly Services не только ищут персонал, но и организуют семинары, школы, курсы по переквалификации, подбирают специалистов в смежных областях. Это говорит о заинтересованности рекрутинговых фирм в решении проблем заказчиков и, как следствие, активное участие в повышении социального уровня, стабильности, экономического состояния Соединенных Штатов Америки. Дальнейшее развитие рекрутинга в Америке будет зависеть от экономической, демографической и политической ситуации в стране. Возможный кризис рынка труда в Америке повлияет на повышение веса рекрутинговых международных концернов. При этом, экономический подъем последних лет придаст дополнительный стимул к привлечению специалистов на американский рынок. Ротация кадров в высшем управляющем звене, которой занимаются компании класса Executive Search, позволит Америке повысить гибкость управления компаниями и концернами и даст толчок к новому витку развития бизнеса, а серьезные интересы в азиатском регионе, привлечение Индии и Китая к решению кадровых задач выглядят продуманной, долгосрочной политикой американского бизнеса. Анализ показывает, что сегодня все больше фирм и компаний Соединенных Штатов Америки, разрабатывая концепции дальнейшего развития, полагаются на услуги рекрутинговых служб в подборе высококлассного персонала. В свою очередь рекрутинговые агентства делают все, чтобы расширить зоны своего влияния, охватить как можно больший сектор наемной рабочей силы, использовать ресурсы развивающихся стран, стимулировать развитие образования. Именно отчеты рекрутинговых служб влияют на решения центров высшего образования, университетов, высших школ Америки, в вопросах выбора дальнейших направлений обучения, распределения дотаций. Рекрутинговые агентства стали серьезным инструментом анализа рынка труда. Они гибко реагируют на любые изменения ситуации в стране. Остается надеяться, что политические амбиции Соединенных Штатов не встанут в разрез с экономическими предпосылками. |