ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВЫХ АГЕНСТВ. Общая характеристика кадровых агенств деятельность кадровых агентств
 Скачать 81.64 Kb.
|
|
ГЛАВА III. КАДРОВЫЕ АГЕНСТВА В РОССИИ III.1 ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ РЕКРУТИНГА В РОССИИ Рынок российского рекрутмента сформировался одновременно с переходом России к товарно-рыночным отношениям: минимум 4 старейшие российские рекрутинговые компании, успешно существующие на настоящий момент, датируют свое создание 1989-1990 гг. Однако темпы его развития и роста были неравномерными. Первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда. В 1995 году была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала. В ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваются опытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся «круглые столы», семинары, тематические встречи, презентации специальной литературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий, спортивные мероприятия для рекрутеров. Три четверти крупнейших кадровых агентств созданы уже после 1995 г., а половина - в период с 2000 по 2006 гг., что обусловлено эволюцией рекрутинга в России и изменением спроса на услуги кадровых агентств со стороны компаний-клиентов. Дело в том, что до 2000 г. работа российских рекрутинговых компаний во многом строилась на перепродаже ограниченного количества дефицитных специалистов, и лишь активный спрос на специалистов после кризиса 1998-1999 гг. привел к активизации этого рынка, что привело к его стремительному росту с 2002 по 2005 г. с замедлением этого процесса после 2006 г. Спрос на аутсорсинг: услуг по профессиональному подбору персонала рос со второй половины 2006 г. на 20-35% в год при этом работодатели создавали и усиливали свои подразделения по подбору персонала, нанимая профессиональных рекрутеров. По данным АКПП, оборот российского рынка рекрутмента в 2008 г. составил $460-470 млн., в то время как, по оценке HeadHunter, объем рынка - не более $300 млн. Кризис 2008-2009 гг. существенно повлиял на структуру спроса на российском рынке подбора персонала, однако не оказал значительного влияния на перечень профессиональных игроков и даже, более того, привел к некоторому их расширению. Так по результатам апрельского мониторинга 2009 г. Pynes Group, 78% фармацевтических компаний с начала кризиса (август 2008 г.) увеличили численность персонала, в то время как из сектора IT - 41 %, а финансового - лишь 22%. Таким образом, после паники российских компаний осенью 2008 г., в 2009 продолжилось активное развитие рынка ayтсорсинга найма персонала. Ежеквартальное глобальное исследование рекрyrинговой компании Antal, посвященное тенденциям найма персонала среднего и высшего управленческих звеньев, показало, что количество компаний, подбирающих новых сотрудников в России, выросло с 42% в первом квартале до 58% во втором квартале 2009 г. При этом процент работодателей, сокращающих штат, значительно уменьшился с 58% до 44%. В исследовании приняли участие более 4200 компании из 32 стран мира, в том числе около 400 компании из России (как местных, так и иностранных). В целом в мире количество компаний, продолжающих подбирать персонал, уменьшилось с 54% до 46%. При этом количество компаний, продолжающих подбирать менеджеров среднего и высшего звеньев, по всему миру выросло всего на 1 % (с 43% до 44%), в то время как количество работодателей, нацеленных на сокращение штата, осталось неизменным (35%). Самым устойчивым и быстроразвивающимся сектором в России остается фармацевтический сектор, где наибольшим спросом пользуются сотрудники маркетингового департамента, в частности, менеджеры по продукту, а также менеджеры по работе с ключевыми клиентами. В секторе розничной торговли активность по подбору персонала наблюдается в сегменте фэшн, где нужны сильные директора магазинов. Компании FMCG сектора постепенно «размораживают» рекpyтинговые проекты. В нефтяных сервисных компаниях по-прежнему востребованы менеджеры в области продаж Добывающие компании нефтегазового сектора, как и раньше, ищут сильных технических специалистов, в частности геологов. В IT высок спрос на менеджеров по продажам в государственном секторе, а также на менеджеров среднего звена, осуществляющих техническую поддержку бизнеса, а именно на IТ-менеджеров. Под сокращения там, в первую очередь, попали менеджеры проектов и бизнес·аналитики. Стабильный рост рекpyтинговой активности наблюдается в области финансов, где по-прежнему востребованы бухгалтеры, финансовые контролеры, финансовые аналитики и другие специалисты. Банки, в основном, набирают специалистов по реструктуризации кредитных портфелей и антикризисных менеджеров, подкованных в области юриспруденции. Описывая текущее состояние рынка подбора персонала, важно отметить, что поскольку в период с 2001 по 2008 гг. темпы роста оплаты труда в России стали быстро расти, обгоняя производительность и отрываясь от реального вклада работника в деятельность организаций (уровень зарплат вырос в 6-8 раз в зависимости от сферы деятельности при увеличении производительности труда в 1,5-1 ,8 раза), то в мае - августе 2008 г. дефицит персонала перешел в новое качество, став, вместе с галопирующим ростом зарплаты, не только количественным, но и качественным явлением - непосильной для многих коммерческих структур финансовой нагрузкой, связанной с обеспечением персоналом, и резко выросло количество предприятий, которые взялись за реструктуризацию бизнес-процессов и оптимизацию штатов. Данный процесс является процессом оздоровления, поскольку российский рынок склонен к инфляции стоимостей товаров и ресурсов во всех сферах, и персонал - не исключение. Поскольку образ мышления российских граждан вряд ли поменяется в ближайшее время, рост через кризисы будет и дальше характерен для всех секторов бизнеса, и рекрутинга в том числе, и этот процесс следует считать нормальным Увеличивается потребность в подборе высококвалифицированных специалистов и в регионах России. В связи с развитием региональных рынков ведущие московские агентства по подбору персонала продолжают формировать сети агентств в российских городах и теснить мелкие региональные кадровые агентства. В настоящее время на московском рекрутинговом рынке можно выделить группу лидеров (20--30 компаний -- это представительства международных кадровых агентств и наиболее известные московские агентства по подбору персонала), средний слой (30-40 компаний) и аутсайдеров (свыше 180 фирм). В связи с этим кадровые агентства разбиваются на четыре ценовые группы в зависимости от взимаемого с заказчика процента годового оклада одного подбираемого специалиста: 1 группа - 30 %; 2 группа - свыше 20 %; 3 группа - 15-20 %; 4 группа - менее 15 %. Стоимость услуг кадрового агентства формируется исходя из типа технологии подбора уровня сервиса, качества и уровня вакансии. Уровень цен является стабильным. Если, борясь с конкурентами, агентство снижает цены на свои услуги, вскоре оно приобретает репутацию агентства низких цен. Это дает возможность усомниться в надежности всего, что связано с его именем, несмотря на то что требования к качеству работы нисколько не снижаются. Таким образом, при тех же трудозатратах агентство рискует потерять прибыль, а приучив заказчиков к низким ценам, теряет возможность вернуться в более высокую ценовую нишу. Поэтому, несмотря на то что некоторые крупные московские фирмы, традиционно работающие только с высокорейтинговыми и «дорогими» агентствами, иногда и размещают заказы в агентствах 2-й и 3-й ценовых групп благодаря «демпинговым» ценам последних, все же прослеживается тенденция к увеличению доли рынка агентств 1-й ценовой группы. При этом, по мнению руководителей ведущих агентств по подбору персонала, цены будут расти (это в первую очередь коснется услуг на подбор топ-менеджеров в классическом рекрутменте). В настоящее время клиенты проводят тендеры (конкурсы) среди агентств по подбору персонала, которые выигрывает то, которое предлагает наиболее качественные услуги при высокой скорости выполнения заказа и приемлемых ценах. По прогнозам, ввиду повышения требований к качеству кадровых услуг количество агентств, их предоставляющих, сократится. Через некоторое время, когда российские компании, предъявляющие спрос на услуги рекрутеров, выделят некий список «приемлемых» агентств, неконкурентоспособные структуры прекратят существование. Выживут только те, которые смогут, помимо качественных услуг и четких технологий, предложить оперативную работу или принципиально новую услугу (работа на опережение). Таким образом, можно отметить, что российские кадровые агентства появились сравнительно недавно, и, в основном, переняли опыт западных рекрутерских фирм. Тем не менее, уже сейчас сфера деятельности рекрутеров достаточно обширна. III.2 ПЕРСПЕКТИВЫ РЕКРУТМЕНТА В РОССИИ Если считать процесс перехода экономики России к рыночным формам необратимым, то перспективы рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в России естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием. Развитие Интернета, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются. К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие: 1. Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие российские компании еще "не доросли" до этого или делают это эпизодически. 2. Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут побеждать те агентства, которые бесплатно или за небольшую плату "загружают" компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности. 3. Расширение арсенала применяемых инструментов поиска кандидатов, более активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств (в том числе автоматизация баз данных). 4. Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров. 5. Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств. Небольшое многопрофильное агентство в перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения. 6. Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа. 7. Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция. 8. Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать "бума" в области Temporary Services, то есть подбора и предоставления временных работников. Если говорить об основных тенденциях для рынка рекрутинговых услуг сегодня, то можно сказать, что современный рынок труда является по сути рынком кадров. Это не рынок работодателя, это именно рынок кандидата. Желание компаний заполучить менеджеров гораздо больше, чем этих менеджеров. Спрос на квалифицированных управленцев провоцирует неадекватный рост заработных плат. Причем рост зарплаты в реальном выражении зачастую не связан с ростом квалификации того или иного специалиста. Получается, что менеджер получает огромную зарплату не потому что он профессионал, гуру в своем деле, а потому что компании очень важно закрыть вакансию. Эта тенденция, с одной стороны, «на руку» кадровым агентствам, ведь их прибыль напрямую зависит от размера заработной платы кандидата. С другой стороны, если оценивать тенденцию более глобально, то вряд ли можно назвать ее особенно позитивной для рынка. Другая тенденция рекрутинга связана с тем, что в последнее время выросла цена входа на рынок. Если раньше для открытия кадрового бизнеса было достаточно найти пару сотрудников, снять небольшой офис и разместить объявление в газете «Работа для вас», то сегодня конкуренция среди рекрутеров перешла на совершенно другой, более высокий уровень. Сейчас кадровому агенству необходим солидный представительский офис, консультанты по подбору персонала, имеющие достаточную квалификацию. Кроме того, для того, чтобы зарабатывать, следует использовать такие ресурсы, как www.headhunter.ru или www.superjob.ru, вход в которые обойдется компании недешево. К примеру, доступ к базе резюме и размещение вакансий на «Хедхантере» стоит до полумиллиона рублей в год. Работа с этим ресурсом стала стандартом отрасли. А ведь пять лет назад сайта «Хэдхантер» не было, вообще! Кроме того, можно сказать, что сегодня кадровому агентству необходимо стремиться к некой публичности. Рекрутер, желающий преуспеть, должен участвовать в выставках, конференциях, обучающих и ознакомительных семинарах. На всех этих мероприятиях появляются клиенты. Если не успеешь «поймать» этого конкретного клиента, его «перехватит» конкурент. И вся эта «публичность» тоже стоит денег. Можно отметить еще одну тенденцию для рекрутингового рынка. Это выделение крупных брендов. В последнее время все чаще слышно о закрытии мелких кадровых агентств. У небольших компаний не хватает финансовых ресурсов, чтобы использовать все те инструменты, которые необходимы для работы и развития бизнеса. Таким образом, можно сделать вывод, что российский рынок рекрутмента находится на стадии подъема и в ближайшее время должны произойти важные изменения. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Услуги кадровых агентств в области работы с персоналом являются востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» и на сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей. Результаты проделанного мною исследования кадровых агентств, действующих на зарубежном и российском рынках, показали, что, несмотря на существующие трудности, отмечается устойчивый рост продаж услуг по подбору персонала. Региональные компании постепенно приходят к пониманию того, что содержание даже полноценного отдела кадров не всегда способно решить проблему обеспечения предприятия персоналом и часто является экономически невыгодным. Привлекая для решения этой проблемы кадровое агентство, фирма получает возможность значительно расширить зону поиска специалиста: ведь большинство крупных агентств занимаются подбором кадров сразу в нескольких российских регионах. Кроме того, кадровое агентство помогает компании сформулировать требования к кандидату с учетом общей ситуации в отрасли и на рынке в целом. Итак, кадровые агентства отличаются друг от друга по технологиям работы, применение которых зависит от специализации агентства по уровню вакансий и сегментам рынка, объемам работ, локализации (столичное, региональное, сетевое агентство), стоимости услуг. Есть агентства, которые специализируются на подборе только руководящих кадров или только линейных специалистов. Существуют агентства, в которых применяются различные технологии, так как в их структуре несколько подразделений, каждое из которых работает над вакансиями разного уровня. Итак, подводя итоги, можно выделить следующие преимущества обращения работодателя в кадровое агентство: Агентство может предоставить кандидату только ту информацию о фирме, разглашение которой одобрено самим работодателем. Если заказчик не хочет, чтобы в его компании или на рынке знали, что он ищет сотрудника на определенную позицию, кадровое агентство может дать информацию о компании в завуалированном виде, без указания названия и контактной информации компании. Приходя на первое собеседование в кадровое агентство, соискатель не знает, в какой конкретно компании существует та вакантная позиция, на которую он претендует. Кроме того, не указывая названия компании, кадровое агентство может указывать в объявлениях о вакансиях размер заработной платы, чего часто не может себе позволить компания. Серьезное кадровое агентство имеет собственную базу данных соискателей, в которой может быть информация о сотнях и тысячах трудоспособного населения города и области. Перед тем, как начать поиск, менеджер кадрового агентства обязательно детально обсуждает вакантную позицию с работодателем, согласовывает его требования с реалиями сегодняшнего рынка труда. Кадровое агентство проводит первоначальный отбор кандидатов в соответствии с требованиями работодателя и по результатам предварительного отбора предоставляет заказчику лучших из них. Также плюсом при подборе персонала через кадровое агентство является экономия времени работодателя. Менеджеры агентства могут позволить себе потратить гораздо больше времени на поиск специалистов, чем сотрудник фирмы или ее руководитель, у которого есть и другие повседневные обязанности. - Некоторые агентства оказывают дополнительные услуги: обучающие и курсы повышения квалификации по разным профессиям, аутсорсинг, курсы иностранных языков, организация семинаров и тренингов, лизинг персонала. Дальше руководители предприятий решают самостоятельно - обратиться в кадровое агентство, если у них есть проблемы с подбором кадров, или тратить время - свое и своих сотрудников - на поиск нужного специалиста. |