КАДРЫ. Обзор литературы
 Скачать 0.5 Mb.
|
|
8 Оглавление Введение 10 1 Обзор литературы 12 1.1 Методологические основы анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия 12 1.2 Теоретические основы количественной оценки трудового потенциа- ла 15 1.3 Теоретические основы анализа качественной характеристики трудо- вого потенциала предприятия 17 2 Объект и методы исследования 22 2.1 Информация об объекте исследования 22 2.2 Методы исследования 24 3 Расчеты и аналитика 25 3.1 Общая экономическая характеристика предприятия ООО «Юрга Профиль» 25 3.2 Анализ количественных характеристик трудового потенциала ООО «Юрга Профиль» 26 3.3 Анализ качественных характеристик трудового потенциала ООО «Юрга Профиль» 28 3.4 Анализ фонда рабочего времени ООО «Юрга Профиль» 31 3.5 Анализ производительности труда на предприятии ООО «Юрга Профиль» 36 4 Результаты проведенного исследования 40 5 Финансовый менеджмент, ресурсоэффективность и ресурсосбережения 42 5.1 Предлагаемые мероприятия, направленные на повышение эффек- тивности использования трудовых ресурсов ООО «Юрга Профиль» 42 5.2 Экономическое обоснование плана по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Юрга Профиль» 44 5.3 Прогноз технико-экономических показателей после реализации 52 9 предлагаемых мероприятий ООО «Юрга Профиль» 5.4 Иные мероприятия, повышающие эффективность использования трудового потенциала 55 6 Социальная ответственность 59 6.1 Описание рабочего места 59 6.2 Выявление вредных производственных факторов, оказывающих влияние на здоровье и самочувствие человека на данном рабочем месте 63 6.2.1 Вредные производственные факторы 61 6.2.2 Порядок организации защиты от вредных и опасных факторов на данном рабочем месте 63 6.3 Анализ выявленных опасных факторов проектируемой производст- венной среды 65 6.3.1Обеспечение требуемой освещенности на рабочем месте 65 6.3.2 Обеспечение оптимальных параметров микроклимата рабочего места. Вентиляция и кондиционирование 68 6.5 Охрана окружающей среды 70 6.6 Защита в чрезвычайных ситуациях 71 6.7 Правовые и организационные вопросы обеспечения безопасности 72 6.8 Заключение по разделу «Социальная ответственность» 73 Заключение 75 Список использованных источников информации 79 Диск CD в конверте на обороте обложки оо 10 Введение Основным источником качества жизни людей и благосостояния чело- века является капитал и труд. Когда в едином процессе соединяются капитал и труд, то человек создает духовные и материальные ценности, а также по- вышает свой трудовой потенциал и личные профессиональные навыки и умения. Успешное и эффективное управление персоналом на каждом пред- приятии зависит от того, насколько полно и умело, работники используют свой трудовой потенциал, а также, насколько грамотно они используют свои личные способности (физические, предпринимательские и умственные) при достижении организационных и экономических целей, стоящих перед ними. Следует отметить, что между результатом труда, трудовым потенциа- лом и уровнем жизни любого человека есть прямая зависимость, а именно, повышение любого из вышеуказанных факторов влечет изменение остальных факторов. Трудовой потенциал любого человека имеет свои определенные гра- ницы, которые определяются исходя из его физических и умственных спо- собностей, интеллектуальных и нравственных качеств, а также иными лич- ностными характеристиками. Оценка и изучение состояния трудового потенциала экономического субъекта приобретает важное практическое значение, особенно в условиях экономической нестабильности, для сбалансированности ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом изменений как в составе и численности трудо- вого потенциала, так и в сфере приложения труда, совершенствования струк- туры производства и экономики, территориального нахождения и иных фак- торов [4]. Также эффективное и грамотное управление имеющимся трудовым потенциалом и человеческими ресурсами является залогом успешной работы экономического субъекта и гарантом в достижение производственных и эко- 11 номических целей. Следовательно, исследуемая тематика актуальна для любого субъекта хозяйствования, особенно, интерес к ней возрастает в условиях динамично развивающейся рыночной экономики. Цель данного исследования – на основании проведенного анализа разработать мероприятия по повышению эффективности использования тру- дового потенциала предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1 Изучить теоретические основы оценки трудового потенциала 2 Дать оценку деятельности исследуемого предприятия 3 Оценить качественные и количественные характеристики эффек- тивности использования трудового потенциала 4 Провести анализ фонда рабочего времени и производительности труда 5 Разработать мероприятия по повышению эффективности исполь- зования трудового потенциала предприятия 6 Рассчитать экономический эффект от предлагаемых мероприя- тий. Объект исследования является Общество с ограниченной ответствен- ностью «ЮргаПрофиль». Предметом исследования является совокупность методов и средств оценки трудового потенциала предприятия. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в вопро- сах оценки трудового потенциала. Информационную базу исследования составляют данные рассматри- ваемого предприятия за 2014-2015гг. 12 1 Обзор литературы 1.1 Методологические основы анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия Трудовой потенциал предприятия является одним из основополагаю- щих показателей, которые оказывают влияние на его финансовое состояние. Поэтому анализ эффективности использования трудового потенциала является важной частью комплексного анализа финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта. В экономической литературе есть несколько подходов при определе- нии трудового потенциала предприятия. Так, согласно А.Б. Борисову, трудо- вой потенциал есть не что иное, как располагаемые в настоящее время и предвидимые в обозримом будущем трудовые возможности предприятия, ко- торые характеризуются количеством трудоспособного населения, его образо- вательным и профессиональным уровнем, а также другими качественными характеристиками. Другой ученый, Б.М. Генкин определяет трудовой потенциал эконо- мического субъекта как предельная величина возможного участия работни- ков в производственном процессе с учетом их физических и психических особенностей, уровня профессионализма, накопленного опыта при наличии нужных организационных и технических условий. Трудовой потенциал эко- номического субъекта как совокупная система всегда больше чем сумма со- ставляющих ее частей, а именно, индивидуальных трудовых потенциалов от- дельно каждого работника. Итак, трудовой потенциал каждого работника включает в себя: 1 Психофизиологический потенциал, представляет собой склонности и способности человека, работоспособность, состояние его здоровья, тип нервной системы, выносливость и т.п.; 13 2 Квалификационный потенциал, представляет собой глубину, объем и разносторонность специальных и общих знаний, умений и трудовых навы- ков, которые обуславливают способность работника к труду определенной сложности и содержания; 3 Личностный потенциал, это уровень социальной зрелости и граж- данского сознания, ценностные ориентации, степень усвоения работником норм отношения к труду, потребности и интересы в сфере труда [5,12]. Следовательно, можно сказать, что специфика трудового потенциала, с точки зрения экономического явления, заключается в том, что эту катего- рию возможно рассматривать в качестве количественной и качественной ха- рактеристики. Таким образом, получаем, что анализ эффективности исполь- зования трудового потенциала будет иметь качественную и количественную характеристики. Количественная характеристика трудового потенциала будет опреде- ляться интенсивностью трудового процесса интенсивностью трудового про- цесса и демографическими факторами. Качественная характеристика трудового потенциала будет опреде- ляться, как способность трудовых ресурсов производить добавленную стои- мость, а также социально-экономическими отношениями. Ниже представлена матрица методов оценки трудового потенциала экономического субъекта. Таблица 1– Матрица методов оценки трудового потенциала предприятия Показатели Натуральный подход Стоимостный подход Относительный подход Ресурсный Временной Затратный Результатный Бальный Комбинирован- ный Количест- венные Числен- ность тру- довых ре- сурсов Фонд рабо- чего време- ни Заработная плата Добавленная стоимость Количест- венные гра- дации Эффективность трудовых ресур- сов Качествен- ные Квалифика- ция числен- ности Качество фонда ра- бочего вре- мени Стоимость повышения квалифика- ции Инновацион- ность про- дукции (ус- луги) Качествен- ные града- ции Усилители эф- фективности Интеграль- ные Общая чис- ленность Общий фонд рабо- чего време- ни Общие за- траты Общая до- бавленная стоимость Общий балл оценки Общая эффек- тивность 14 Существующие подходы к расчету величины трудового потенциала делятся на три взаимосвязанные группы: 1 Натуральный подход, определяет трудовой потенциал как ресурс, величина которого выражается в натуральных единицах; 2 Стоимостной подход, определяет стоимость трудового потенциала, которая выражена в денежных единицах; 3 Относительный подход, основан на востребованности труда в дан- ной ситуации и на учете синергетических характеристик трудового потен- циала. В общей совокупности показателей оценки трудового потенциала вы- деляют три группы: качественные, интегральные и количественные. Анализируя представленную выше матрицу, видим, что количествен- ные показатели целесообразно рассчитывать с применением стоимостного и натурального подходов. Интегральные и качественные показатели макси- мально релевантно отражает система индексов, которая является основой от- носительного подхода. Обобщенные показатели трудового потенциала определяются рацио- нальной комбинацией интегральных показателей с учетом внешних и внут- ренних факторов [8]. Стоит отметить, что существующие методики оценки трудового по- тенциала относятся исключительно к предприятиям, а при этом практически нет методик для оценки трудового потенциала региона, страны или группы стран. Исходя из затратного подхода, трудовой потенциал рассматривается как совокупность используемых трудовых ресурсов в процессе производства, и оценивается по нормативной или фактической оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов, а также затратам на повышение квали- фикации, по величине среднегодовой продолжительности труда и среднего периода трудовой активности. 15 Таким образом, в общем смысле, трудовой потенциал экономического субъекта это возможное качество и количество труда, которым располагает трудовой коллектив на определенной стадии развития. 1.2 Теоретические основы количественной оценки трудового потен- циала Для количественной оценки трудового потенциала экономического субъекта используют следующие показатели: 1 Численность персонала непромышленных подразделений и числен- ность промышленно-производственного персонала; 2 Количество рабочего времени, которое возможно отработать при нормальном уровне интенсивности труда; 3 Зарплата персонала непромышленных подразделений и персонала промышленно-производственного персонала. Для анализа численности промышленного и непромышленного пер- сонала применяют систему показателей, которые характеризуют трудовой потенциал экономического субъекта с количественной стороны: – структура персонала по полу; – возрастной состав персонала по группам; – классификация персонала по стажу работы; – образовательный уровень персонала; – подразделение персонала по уровню квалификации; – деление по уровню профессионализма. При количественном анализе следует оценивать персонал по катего- риям, с определением удельного веса полученного результата в общей струк- туре [15,18]. Трудовой персонал экономического субъекта в натуральном выраже- нии определяют произведением численности персонала и времени его рабо- ты. С использованием элементов стоимостного подхода трудовой потенциал 16 можно определить по следующей формуле: (1) где: Ч i - численность персонала в группе; З i - зарплата персонала в группе; Т i - время работы персонала в группе; n – число групп в системе. Численность персонала представляет собой один из важнейших пока- зателей, который характеризует производственные возможности экономиче- ского субъекта. Таким образом, получаем, что чем больше численность пер- сонала, тем при прочих равнозначных условиях становится больше объем производимой продукции. Данный вариант роста объема производства опре- деляется как экстенсивный. Однако, следует отметить, что для эффективного управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики и для полной оценки трудово- го потенциала, одного показателя не достаточно. Поэтому, кроме численности персонала количественная характери- стика трудового потенциала экономического субъекта может быть представ- лена также фондом трудовых ресурсов, который исчисляется по формуле: (2) где: ЧСС – среднесписочная численность персонала; Т рв – средняя продолжительность рабочего времени. Для экономического субъекта величина совокупного потенциального фонда рабочего времени будет рассчитываться по следующей формуле: (3) где: ФП – совокупный потенциальный фонд рабочего времени пред- приятия; Ч – численность персонала; Д – количество дней в рабочем периоде; ТСМ – продолжительность рабочей смены или рабочего дня. Следовательно, получается, что оценка количественной характеристи- 17 ки трудового потенциала выступает неотъемлемой составляющей анализа эффективности использования трудового потенциала экономического субъ- екта [13]. При количественной оценки трудового потенциала формируется представление о численности персонала предприятия и показателях, которые характеризуют фонд рабочего времени, как отдельно взятого сотрудника, так и всего персонала в совокупности. 1.3 Теоретические основы анализа качественной характеристики тру- дового потенциала предприятия Оценка качественной стороны трудового потенциала включает сле- дующие направления: 1 Анализ психологического и физического потенциала сотрудников предприятия; 2 Оценку специальных и общих знаний работников, умений и трудо- вых навыков, которые обуславливают их способность к труду определенного качества; 3 Оценка качеств каждого из участников трудового коллектива в ка- честве субъекта хозяйственной деятельности (интерес, ответственность, уча- стие в экономической деятельности предприятия и т.д.); 4 Оценка качеств каждого из участников инновационной деятельности в качестве субъекта хозяйственной деятельности (новаторство и творческий подход). При оценке качественной стороны трудового потенциала изучают по следующим качественным составляющим: – нравственность; – здоровье; – активность; – творческий потенциал; 18 – уровень образования; – организованность; – ресурсы рабочего времени; – профессионализм. Однако при оценке качественной составляющей трудового потенциа- ла также возможно применение количественных показателей. Так, при оценке состояния здоровья применяют коэффициент оценки здоровья, который определяется по следующей формуле: (4) Естественно для подобных коэффициентов нет нормативных или ре- комендуемых значений, однако, для данного коэффициента идеально значе- ние стремящееся к нулю. При оценке уровня квалификации применяют коэффициент квалифи- кации. Этот коэффициент рассчитывается по разному для каждой категории персонала. Для категории рабочих он рассчитывается как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному разряду: (5) где: R ср – средний разряд рабочих по предприятию в целом; R max – максимальный разряд рабочих [11]. Когда на разных участках максимальный разряд имеет разное значе- ние, тогда берется среднее значение максимального разряда. Для служащих одним из условий повышения квалификации является участие в тренингах, семинарах, курсах повышения квалификации. следова- тельно, для оценки квалификации служащих служит коэффициент квалифи- кации, который определяется как отношение количества сотрудников, повы- сивших свою квалификацию к общей списочной численности: (6) где: NK – количество сотрудников, повысивших свою квалификацию 19 в течении последнего года; N – общая численность сотрудников. На производственных предприятиях коэффициент квалификации оп- ределяется как сумма коэффициента квалификации сотрудников и коэффи- циента квалификации рабочих. Для оценки нравственного климата в коллективе используют коэффи- циент нравственности, который определяется как отношение времени потерь из-за разрешения конфликтов к общему фонду рабочего времени: (7) где: ФК – время, которое было потеряно на разрешение конфликтных ситуаций; Ф – общий фонд рабочего времени. Инновационная составляющая трудового потенциала оценивается по коэффициенту новаторства, коэффициенту инновационной активности и ко- эффициенту уровня образования [10]. Коэффициент новаторства отражает результативность от инновацион- ной деятельности сотрудников после внедрения усовершенствованных и но- вых методов работы, внедрения изобретений, технологий, новых изделий на одного работника. Исходя из того, что инновационная деятельность не явля- ется конечной целью, а конечная цель это рост эффективности производства. Следовательно, коэффициент новаторства определяется как отношение до- полнительно полученного дохода от инновационной деятельности к общей сумме затрат на внедрение инноваций: |