КАДРЫ. Обзор литературы
 Скачать 0.5 Mb.
|
|
Также стоит прислушиваться к мнению молодых сотрудников, тех же студентов, при принятии ими производственных решений, либо при приме- нении новаторских подходов при решении производственных задач. Не обя- зательно это должно быть материальное стимулирование. Данная мера не требует никаких трудозатрат, так как учебные заведе- ния сами идут на контакт по вопросам прохождения производственной прак- тики, даже на бесплатной основе. А для предприятия будет только польза – снизятся потери рабочего времени в период отпуска сотрудников, будет омо- лаживаться коллектив и появиться возможность в применении инновацион- 57 ных технологий и методов, т.к. молодые сотрудники уже будут к этому под- готовлены. И потенциальные сотрудники, студенты – практиканты, получат не- сомненную пользу в виде практических знаний и умений, рабочего стажа и возможности дальнейшего трудоустройства. Таким образом, получается, что взаимодействие с учебными заведе- ниями способствует модернизации производственного потенциала и повы- шает эффективность использования трудового потенциала экономического субъекта. Также количественная оценка трудового потенциала выявила отсутст- вие темпа роста по показателям квалификационного состава сотрудников экономического субъекта. Данное явление в наше прогрессивное время стоит оценивать как крайне негативное. Так как именно от уровня квалификации, производственной грамотности и профессионализма зависит динамичное развитие предприятия и эффективность его деятельности. Исходя из данных полученных в ходе исследования, можно сделать вывод о том, что требуется постоянная переподготовка работников. В нашем динамично развивающемся обществе требование к уровню профессионализ- ма и компетентности сотрудников растет с геометрической прогрессией, сле- довательно, руководство экономического субъекта должно быть крайне заин- тересовано в этом. Однако полученные данные показывают что руководство не имеет такой заинтересованности. Поэтому в рамках работы были предло- жены следующие варианты для решения данного вопроса: 1 Пересмотр политики экономического субъекта относительно важно- сти повышения квалификации для своих сотрудников; 2 Определение приемлемого варианта для повышения уровня квали- фикации каждого сотрудника на индивидуальной основе: дистанционное обучение, самостоятельная переподготовка кадров, специализированные уч- реждения, занимающиеся подготовкой и переподготовкой кадров. 3 Необходимо пересмотреть коэффициенты значимости параметров 58 трудового потенциала. Так как при достаточно эффективном использовании трудовых ресурсов, имеющихся в распоряжении у исследуемого предпри- ятия, стоит отметить достаточно низкий уровень показателя трудового по- тенциала. В связи с этим предлагается альтернативная система значимости параметров трудового потенциала. Таблица 15 – Альтернативные коэффициенты значимости параметров трудо- вого потенциала ООО «ЮргаПрофиль» Характеристика Значимость для предприятия Здоровье 3 Квалификация 3 Нравственность 1 Новаторства 3 Уровень образования 1 Стабильность 2 Физическая трудоспособность 3 Такой выбор показателей легко объяснить. Показатели нравственно- сти и уровня образования на предприятии очень большие. Следовательно, для их дальнейшего развития не стоит уделять большое внимание. А, прове- денный анализ эффективности использования трудового потенциала, пока- зал, что показатели здоровья, новаторства, квалификации и физической тру- доспособности имеют низкое значение. Следовательно, они нуждаются в бо- лее детальном изучении и требуют гораздо больше внимания со стороны ру- ководства экономического субъекта. Такое пристальное внимание необходи- мо для улучшения эффективности их использования и управления ими. Поэтому следует выставить к отстающим показателям высокий уро- вень значимости, так как повышение их эффективности в использовании по- зволит улучшить коэффициент трудового потенциала экономического субъ- екта в целом. Таким образом, проведенный анализ показал, что у исследуемого предприятия имеются как положительные, так и отрицательные моменты. И от грамотного решения выявленных проблем зависит эффективность исполь- зования трудового потенциала. 59 Заключение Современная рыночная экономика ставит перед процессом планиро- вания и развития трудового потенциала новую принципиальную задачу – обеспечение конкурентного преимущества. Так как пристальное внимание к решению данного вопроса со сторону руководства и собственников это залог стабильного, устойчивого и прибыльного будущего. Трудовой потенциал, как социально-экономическая категория, пока- зывает вероятное участие работников в производственном процессе с учетом их психических и физиологических, личностных и профессиональных харак- теристик и свойств при определенных сложившихся социально- экономических и организационно-технических условиях производственной деятельности, иными словами, это совокупность трудового дееспособного коллектива. Для того чтобы на предприятии сформировался долгосрочный конку- рентный цикл развития необходимо расти быстрее, чем увеличивается по- тенциал у конкурентов. Это возможно только за счет совершенствования производственного потенциала, а в первую очередь человеческого. Прежде всего, человеческий потенциал, стоит развивать заложенные природой человеческие способности, это можно осуществить через систему повышения квалификации персонала, создания безопасных условий труда, поддержание здоровья персонала и т.п. Трудовой потенциал любого человека имеет свои определенные гра- ницы, которые определяются исходя из его физических и умственных спо- собностей, интеллектуальных и нравственных качеств, а также иными лич- ностными характеристиками. Оценка и изучение состояния трудового потенциала экономического субъекта приобретает важное практическое значение, особенно в условиях экономической нестабильности, для сбалансированности ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом изменений как в составе и численности трудо- 60 вого потенциала, так и в сфере приложения труда, совершенствования струк- туры производства и экономики, территориального нахождения и иных фак- торов. Также эффективное и грамотное управление имеющимся трудовым потенциалом и человеческими ресурсами является залогом успешной работы экономического субъекта и гарантом в достижение производственных и эко- номических целей. Проведенный в рамках данной работы анализ эффективности исполь- зования трудового потенциала ООО «ЮргаПрофиль» позволил выявить ос- новные проблемы, которые мешают эффективному управлению и использо- ванию трудового потенциала в условиях современной экономике. Итак, количественная оценка трудового потенциала выявила следую- щие проблемы, требующие решения: – небольшой рост сотрудников в возрасте до 30 лет, следует омолажи- вать коллектив, это позволит получить молодых специалистов с соответст- вующим уровнем знаний; – снижение уровня квалификации. Руководству экономического субъ- екта следует разработать программу по повышению квалификации для со- трудников предприятия. Качественная оценка трудового потенциала позволила выявить сле- дующие проблемы: – высокий уровень заболеваемости, необходимо выявить причины, возможно вызвано ухудшением условий труда; – низкий коэффициент использования новых технологий и методов работы, следует пересмотреть инновационную политику предприятия; – дальнейшее снижение текучести кадров, в отчетном периоде коэф- фициент стабильности персонала составил 0,677; – несмотря на положительную динамику коэффициентов использова- ния трудовых ресурсов и производительности труда наблюдается небольшое значение показателя трудового потенциала. Следовательно, необходимо пе- 61 ресмотреть коэффициенты значимости параметров трудового потенциала. Анализ фонда рабочего времени показал, что следует увеличить чис- ленность предприятия на два человека. Эта мера позволит обеспечить непре- рывный высокоэффективный производственный процесс. Также при анализе фонда рабочего времени было выявлено снижение номинального и явочного фонда рабочего времени в отчетном периоде. В связи с этим следует провести анализ причин неявок и простоев по вине ра- ботников. Решение данных проблем позволит повысить эффективность исполь- зования трудовых ресурсов и, следовательно, возрастет эффективность дея- тельности предприятия в целом. Исходя из данных полученных в ходе исследования, можно сделать вывод о том, что требуется постоянная переподготовка работников. В нашем динамично развивающемся обществе требование к уровню профессионализ- ма и компетентности сотрудников растет с геометрической прогрессией, сле- довательно, руководство экономического субъекта должно быть крайне заин- тересовано в этом. Однако полученные данные показывают, что руководство не имеет такой заинтересованности. Поэтому в рамках работы были предло- жены следующие варианты для решения данного вопроса: 1) Пересмотр политики экономического субъекта относительно важ- ности повышения квалификации для своих сотрудников; 2) Определение приемлемого варианта для повышения уровня квали- фикации каждого сотрудника на индивидуальной основе: дистанционное обучение, самостоятельная переподготовка кадров, специализированные уч- реждения, занимающиеся подготовкой и переподготовкой кадров; 3) Пересмотр действующей системы оплаты. Разработка и внедрение системы оплаты труда на основе понижающих и повышающих коэффициен- тов, учитывающей индивидуальную работу каждого сотрудника экономиче- ского субъекта; 4) Необходимо пересмотреть коэффициенты значимости параметров 62 трудового потенциала. Так как при достаточно эффективном использовании трудовых ресурсов, имеющихся в распоряжении у исследуемого предпри- ятия, стоит отметить достаточно низкий уровень показателя трудового по- тенциала. Предлагаемая к внедрению система оплаты труда на основе пони- жающих и повышающих показателей даст возможность поставить заработ- ную плату работников ООО «Юрга Профиль» в прямую зависимость от их индивидуального трудового вклада в общий результат работы экономическо- го субъекта, на его отношение к производственному процессу и трудовой деятельности, а также от итогов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Приведенные в работе прогнозные данные после реализации предла- гаемых мероприятий показывают рост основных технико-экономических по- казателей деятельности предприятия и эффективности использования рабо- чего времени. А именно, явочный фонд рабочего времени увеличился на 816 часов, а полезный фонд рабочего времени на 2754 часа, что, несомненно, говорит о более эффективном использование трудового потенциала сотрудников ООО «Юрга Профиль». Также благодаря предлагаемым мероприятиям наблюдается снижение непроизводительных затрат рабочего времени на 258,06 часов, что положи- тельным образом отразиться на показателях финансовой деятельности пред- приятия, а именно рост таких показателей, как выручка – на 63,7%, среднего- довая выработка – на 163,7 руб., прибыль от продаж – на 164,08%, рента- бельность продаж – на 229,15%. Таким образом, проведенный анализ показал, что у исследуемого предприятия имеются как положительные, так и отрицательные моменты. И от грамотного решения выявленных проблем зависит эффективность исполь- зования трудового потенциала. |