КАДРЫ. Обзор литературы
 Скачать 0.5 Mb.
|
|
Ниже в таблице представлена система понижающих и повышающих коэффициентов, которые были разработаны с учетом интересов экономиче- ского субъекта для всех категорий рабочих и служащих. Таблица 8 – Понижающие и повышающие коэффициенты, рекомендованные для ООО «Юрга Профиль» Наименование коэффициента Значение коэффициента Система повышающих коэффициентов Перевыполнение плана производства 0,3 Производство продукции без брака 0,1 Оказание практической помощи неопытным молодым со- трудникам 0,1 Освоение новых технологических процессов и новой техни- ки 0,3 Экономия сырья и материальных ресурсов 0,2 Проявление инициативы при выполнении производственных заданий, эффективность труда и высокий профессионализм 0,2-0,5 Рост прибыли экономического субъекта 0,3 Система понижающих коэффициентов 46 Несвоевременной выполнение обязанностей, не выполнение плановых заданий 0,2 Не соблюдение или нарушение правил безопасности 0,2-0,4 Нарушение трудовой и производственной дисциплины 0,5 Неэффективное использование инструментов и оборудова- ния 0,1 Не обеспечение должной сохранности материальных ценно- стей 0,2 Иные нарушения, оказывающие отрицательное воздействие на результат работы структурного подразделения или эконо- мического субъекта в целом. 0,15 Такая система стимулирования будет отражать величину вклада каж- дого работника индивидуально и их ответственного отношения к трудовому процессу, что найдет отражение непосредственно на величине их заработной платы. Рекомендуемая к применению система оплаты труда на основе пони- жающих и повышающих коэффициентов будет включать два основных эле- мента: 1 элемент – это базовая система оплаты труда; 2 элемент – система повышающих и понижающих коэффициентов. Рассмотрим первый элемент более подробно. В качестве основы или базовой системы оплаты труда предлагается применять тарифную систему оплаты труда. В этом случае величина зара- ботной платы работников будет складываться из следующих элементов: – должностной оклад; – доплаты; – премии; – районный коэффициент. Рассмотрим ее составляющие. Итак, тарифная составляющая заработ- ной платы будет формироваться следующим образом: 1 Для оплаты труда руководящего состава, специалистов и служащих, директором предприятия устанавливаются должностные оклады исходя из штатного расписания, квалификации работника и занимаемой должности. 47 2 Для оплаты труда рабочих рекомендуется применение: а) сдельной оплаты труда, исходя из фактически произведенной про- дукции или оказанных услуг; б) повременной системы оплаты труда, исходя из окладов, которые утверждены штатным расписанием, а также основываясь на данных о тариф- ных разрядах и сложности выполняемой работы. Второй элемент – это доплаты. На основе полученной информации в ходе данного исследования рекомендуется установить для работников пред- приятия следующие виды доплат: 1 Доплата за тяжелые и вредные условия труда, размер подобных до- плат регулируется законодательством РФ; 2 Доплата за расширение зоны обслуживания, совмещение должно- стей, увеличение объема выполняемых работ, размер данной доплаты регу- лируется внутренними положениями предприятия и устанавливается по со- глашению между работниками и администрацией экономического субъекта; 3 Доплата за работу в ночное и вечернее время, величина подобной доплаты регулируется законодательством РФ; 4 Доплата за работу в сверхурочное время, если это вызвано произ- водственной необходимостью; 5 Доплата за руководство бригадой; 6 Доплата в праздничные и выходные дни. Третий элемент – премирование. Премирование преследует одну цель – это поощрение за своевременную и качественную работу, а также за ини- циативность при выполнении своих должностных обязанностей. Чтобы дан- ная мера была эффективна, следует применять ее на постоянной основе, т.е. ежемесячно. Премия начисляется по такому показателю как выполнение фиксированных ежемесячных планов выпуска продукции или оказания услуг в натуральных или денежных единицах, в зависимости от категории работ- ника. 48 Рекомендуется установить следующий размер премий, исходя из кате- гории работника: А) для рабочих в размере 80% от сдельного заработка и оклада; Б) для служащих и ИТР в размере 80% от должностного оклада; В) для руководящего состава высшего звена управления размер пре- мии устанавливается заключенными трудовыми договорами, и ее размер варьируется от 60 % до 100% от должностного оклада. Однако, следует иметь в виду что есть случаи в которых работник может частично или в полном размере лишится премии, а именно следую- щие: – ненадлежащее исполнение или не исполнение своих трудовых обя- занностей; – дисциплинарный проступок; – нарушение технологической дисциплины; – причинение материального вреда предприятию или его деловой ре- путации; – производство продукции с браком или некачественное оказание ус- луг; – нарушение правил охраны труда и пожарной безопасности. Точный размер снижения премии будет определяться непосредствен- ным руководителем и директором экономического субъекта, также он будет зависеть от тяжести совершенного поступка и его последствий. Работники лишаются премии в полном размере в следующих случаях: – прогулы; – присутствие на рабочем месте в состоянии наркотического, алко- гольного или токсического опьянения; – распитие спиртных напитков на территории экономического субъек- та; – выявление факта хищения имущества, принадлежащего экономиче- скому субъекту. 49 Стоит помнить, что частичное или полное лишение премии будет производиться в том отчетном периоде, когда были выявлены вышеназван- ные факты. Ниже представлен расчет фонда оплаты труда до и после введения предлагаемых рекомендаций на примере звена рабочих, занятых монтажом металлических конструкций. Изменение планового времени на производство единицы продукции будет обратно пропорционально росту выработки. Сдельную расценку учи- тываем как постоянную и неизменную величину. Таблица 9 – Расчет среднемесячного фонда оплаты труда для работников ос- новного производства Перечень работников Количество продукции, шт. Время на производство единицы про- дукции Сдельная рас- ценка за едини- цу продукции с учетом район- ного коэффици- ента, руб. Фонд оплаты тру- да, руб. Факт 2015г План 2016г Факт 2015г План 2016г Факт 2015г План 2016г Монтажник 218 263 0,77 0,56 174,01 29208,48 25650,34 Сварщик 218 263 0,70 0,70 204,93 31482,60 37889,67 Сборщик 218 263 0,77 0,81 210,81 35583,84 44769,82 ИТОГО 96274,92 108309,83 Представленные в таблице расчеты показывают, что для бригад свар- щиков, сборщиков и монтажников, фонд оплаты труда увеличится на 12034,91 руб. Такая разница обуславливается не выполнением плана по про- изводству в базовом 2015 году. Далее рассмотрим распределение заработной платы между работни- ками анализируемого звена рабочих. Таблица 10– Формирование среднемесячной фактической заработной платы для работников основного производства Работники Отработанное время, час Сдельный заработок, руб. Монтажник 168 29208,48 Сварщик 168 31482,60 Сборщик 168 35583,84 504 96274,92 50 Расчет заработной платы рабочих осуществлялся исходя из отрабо- танного времени и установленного разряда. После введения системы пони- жающих и повышающих коэффициентов размер фонда оплаты труда изме- нится. Просчитаем вариант невыполнения плана производства для примене- ния системы коэффициентов. Таблица 11 – Расчет среднемесячного ФОТ после внедрения новой системы коэффициентов для работников основного производства при невыполнении плана производства Перечень ра- ботников Количество продукции, шт. Время на производство единицы продукции Сдельная рас- ценка за еди- ницу продук- ции с учетом районного ко- эффициента, руб. Фонд оплаты тру- да, руб. Факт 2015г План 2016г Факт 2015г План 2016г Факт 2015г План 2016г Монтажник 218 263 0,77 0,56 174,01 29208,48 25650,34 Сварщик 218 263 0,70 0,70 204,93 31482,60 37889,67 Сборщик 218 263 0,77 0,81 210,81 35583,84 44769,82 ИТОГО 96274,92 108309,83 Понижающий коэффициент 6,5% 6251,82 7040,14 ИТОГО 90023,10 101269,69 Представленные в таблице 11 расчеты показывают, что ФОТ умень- шился из-за применения понижающего коэффициента в размере 5% на 4813,75 руб. Произведем аналогичные расчеты по распределению ФОТ для работ- ников монтажного, сборного и сварочного участков производства. Таблица 12 – Формирование фактической среднемесячной заработной платы для работников основного производства при невыполнении плана производ- ства Работник Отработанное время, час Понижающий коэффициент Повышающий коэффициент Сдельный заработок, руб. 51 Монтажник 168 0,8 23366,78 Сварщик 168 1,1 34630,86 Сборщик 168 0,9 32025,46 ИТОГО 504 90023,10 Таким образом, видим, что сварщик получил повышающий коэффи- циент в размере 10% за производство продукции без брака. Остальные кате- гории рабочих имеют понижающие коэффициенты за неэффективное ис- пользование оборудования и не выполнение плана производства. Видно, что сдельный заработок перераспределился между работника- ми исходя из их личного трудового вклада в результат. Можно сделать вывод о том, что рекомендуемая к применению сис- тема понижающих и повышающих коэффициентов выступает стимулирую- щим фактором, который способствует снижению непроизводительных по- терь рабочего времени и материальных ресурсов. Также, она выступает эле- ментом справедливого распределения заработной платы работников, основы- ваясь на их личностный вклад в результат производственного процесса. Для экономического субъекта самым удобным и выгодным вариантом выступает стопроцентное выполнение плана по производству и реализации продукции. Так как именно тогда будут выполняться запланированные пока- затели производства, и деятельность экономического субъекта будет иметь ритмичный характер. А, работники предприятия, в свою очередь, будут на- прямую заинтересованы в положительном результате своего труда. При перевыполнении плана по производству и реализации продукции следует изучить более детально, так как при таком варианте необоснованно растет фонд заработной платы и величина социальных налогов. Кроме этого, перевыполнение плана производства приведет к несбалансированности мате- риальных запасов, нарушению производственного процесса, накоплению продукции в местах хранения и .т.п. Все это негативно отразиться на финан- совых результатах деятельности экономического субъекта. Таким образом, предлагаемая к внедрению система мотивации трудо- вой деятельности даст возможность поставить заработную плату работников 52 ООО «Юрга Профиль» в прямую зависимость от их индивидуального трудо- вого вклада в общий результат работы экономического субъекта, на его от- ношение к производственному процессу и трудовой деятельности, а также от итогов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. 5.3 Прогноз технико-экономических показателей после реализации предлагаемых мероприятий ООО «Юрга Профиль» Внедрение предлагаемых мероприятий позволит улучшить психоло- гический климат в коллективе предприятия, повысить условия труда, повы- сит производительность трудовой деятельности работников. И, в целом, по- высит привлекательность экономического субъекта при укомплектовании его высококвалифицированными сотрудниками. Одним из разработанных мероприятий является введение системы «пожизненного найма». Данная система заключается в том, что в комплексе с системой обучения будет проводиться ротация кадров. Главная цель такой системы заключается в получении «универсального работника», который бу- дет осваивать смежные профессии и весь цикл деятельности экономического субъекта, тем самым такой специалист сможет заменить любого работника. Кроме этого, сотруднику гарантируется постоянная занятость, что в наше время весьма привлекательно. Также в рамках этой системы предоставляется возможность преемственности, т.е. предлагается обучение детей сотрудников по тем специальностям, которые необходимы экономическому субъекту, с дальнейшим трудоустройством на предприятии на тех же условиях. Такая система позволит экономить денежные средства по подбору и найму персо- нала в долгосрочной перспективе. Одним из рассматриваемых резервов по росту эффективности исполь- зования рабочего времени выступает уменьшение непроизводительных по- 53 терь рабочего времени. В таблице 13 показано изменение баланса рабочего времени при внедрении вышеназванных мероприятий. На уменьшение потерь рабочего времени оказывают влияние не толь- ко улучшение условий оплаты труда, но и улучшении организации трудового процесса. Для того, чтобы достичь представленные результаты руководству экономического субъекта следует организовать ритмичную работу, повысить уровень ответственности руководящего состава и повысить уровень трудо- вой дисциплины среди рабочих и служащих. Таблица 13 – Эффективный баланс рабочего времени работников основного производства после реализации предлагаемых мероприятий в 2016 году Показатель На одного рабочего Изменение Факт 2015г. План 2016г. на одно- го рабо- чего на всех рабочих Календарное количество дней 366 365 -1 -51 В том числе: выходные и праздничные дни 125 119 -6 -306 Номинальный фонд рабочего времени, дни 240 246 +6 +306 В том числе: ежегодные отпуска 32 32 0 0 отпуска по учебе 0 0 0 0 отпуска по беременности и родам 0 0 0 0 дополнительные отпуска с разрешения ад- министрации 3 2 -1 -51 болезни 15 8 -7 -357 прогулы 0 0 0 0 54 простои по вине работников 0 0 0 0 Явочный фонд рабочего времени, дни 188 204 +16 +816 Продолжительность рабочей смены, ч 7,95 8 +0,05 +2,55 Бюджет рабочего времени, ч 1494,6 1632 +137,4 +7007,4 Предпраздничные сокращенные дни, ч 3 6 +3 +153 Льготное время подросткам, ч 0 0 0 0 Внутрисменные простои, ч 0 0 0 0 Полезный фонд рабочего времени, ч 1491,6 1626 54 +2754 Средняя продолжительность рабочей смены, ч 7,93 7,97 +0,04 +2,04 Сверхурочно отработанное время, ч 0 0 0 0 Непроизводительные затраты рабочего вре- мени, ч 5,06 0 -5,06 -258,06 Ниже приведен сравнительный анализ показателей эффективности деятельности ООО «Юрга Профиль» до и после введения предлагаемых ме- роприятий. Таблица 14 – Сравнительный анализ основных технико-экономических пока- зателей деятельности до и после введения предлагаемых мероприятий Показатели Факт 2015 г. План 2016г. Изменение, тыс.руб. Темп роста, % Выручка реализованной продукции (работ, услуг) в действующих ценах, тыс.руб. 15 630,32 25 586,32 9 956,00 163,70 в т.ч. обычная деятельность 15 630,32 15 630,32 0,00 100,00 внедрение системы стимулирования 9 956,00 9 956,00 Себестоимость товаров, работ, ус- луг, тыс.руб. 11 710,52 14 564,52 2 854,00 124,37 в т.ч. 0,00 55 обычная деятельность 11 710,52 11 710,52 0,00 внедрение системы стимулирования 2 854,00 2 854,00 Среднегодовая численность работ- ников, чел. 62,00 62,00 0,00 100,00 Среднегодовая выработка на одного работающего, руб. 252,10 412,68 160,58 163,70 Фонд оплаты труда, тыс.руб. 19 564,00 21 568,23 2 004,23 110,24 Среднегодовой уровень оплаты тру- да, руб. 315,55 347,87 32,32 110,24 Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб. 45 893,00 45 893,00 0,00 100,00 Фондоотдача основных средств, руб./руб. 0,34 0,56 0,22 163,98 Прибыль от продаж, тыс.руб. 3 338,88 8 817,44 5 478,56 264,08 Рентабельность продаж, % 10,47 34,46 23,99 329,15 Таким образом, приведенные в работе экономические обоснования предложенных мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, показывают, что при принятии решения руководством экономического субъекта о внедрении данных мероприятий существенно улучшиться финансово-хозяйственная деятельность. 5.4 Иные мероприятия, повышающие эффективность использования трудового потенциала Относительно возрастного состава кадрового персонала ООО «Юрга Профиль» имеется негативная тенденция. А именно, доля молодых специа- листов в общей численности растет меньшими темпами, чем иные категории работников предприятия. Привлечение молодых специалистов, которые только что закончили учебные заведения, это неоднозначная мера. Так как, с одной стороны, это зачастую неопытные специалисты, которые не подготовлены или не доста- 56 точно подготовлены к работе на современных предприятиях. Они не в пол- ной мере применяют свои знания на практике, не могут определить значи- мость и полезность информации, которая необходима для эффективной рабо- ты экономического субъекта. С другой стороны, эти специалисты имеют ряд качеств, которых нет у работников старшей возрастной категории. Они достаточно мобильны, амби- циозны, обучаемы и хотят обучаться, могут быстро и грамотно принимать решения, а также обладают навыками и умениями по новейшим технологиям производств и методам работы и управления. Иными словами, привлечение молодых специалистов – это получение сотрудников с инновационным обра- зом мышления. Итак, для того чтобы молодые и перспективные сотрудники пришли на работу на исследуемое предприятие следует тесто работать с учебными заведениями города. Такая работа позволит улучшить использование трудо- вых ресурсов по многим направлениям. Такое взаимодействие можно построить следующим образом. Во пер- вых необходимо привлекать будущих специалистов, т.е. студентов, на про- хождение практики. А чтобы получить дополнительную пользу стоит период прохождения студентами производственной практики согласовать с графи- ком отпусков работников. Т.е. появиться возможность для снижения потерь рабочего времени из-за нехватки сотрудников в период отпусков. |