КАДРЫ. Обзор литературы
 Скачать 0.5 Mb.
|
|
(16) где: Ч – численность рабочих. В современной экономической литературе выделяют три фонда рабо- чего времени: 1) Календарный фонд рабочего времени; 2) Номинальный или табельный фонд рабочего; 3) Максимально возможный фонд рабочего времени (Т max ). При определении потребности предприятия в кадрах целесообразно сначала оценить минимальное количество сотрудников, которые требуются для выполнения планового задания по производству работ, продукции или 33 услуг за смену. Это называется явочная численность [7,14]. Явочная численность рассчитывается с опорой на местные или типо- вые нормы труда по каждой категории работников. Далее на основе рассчи- танной явочной численности и данных статистики по соотношению реально- го и номинального фондов рабочего времени за предыдущие периоды исчис- ляется нужная расчетная списочная численность персонала. Расчет произво- дится по следующей формуле: (17) где: Ч рс – реальная списочная численность; Ч я – явочная численность; К с – коэффициент списочного состава. Коэффициент списочного состава определяется по формуле: (18) Рассчитаем реальную списочную численность персонала для иссле- дуемого предприятия по данным 2015 г.[12] Таблица 4 – Расчет реальной списочной численности Показатель Единица измерения Значение Номинальный фонд рабочего времени дней 247 Фактическое число рабочих дней дней 240 Явочная численность работников человек 62 Реальная списочная численность человек 64 Следовательно, для того чтобы вовремя и с надлежащим качеством, без нарушения действующего законодательства выполнять производствен- ные задания, с которым должны справиться 62 человека, следует нанять 64 человека. Благодаря этому будет можно обеспечивать непрерывный высокоэф- фективный производственный цикл без учета простоев из-за календарных отпусков, временной нетрудоспособности, учебных отпусков и иных причин со стороны персонала. 34 Далее необходимо оценить эффективный фонд рабочего времени. С этой целью необходимо воспользоваться статистическими данными по пер- соналу за календарный год и оценить по следующим показателям: 1 Календарный фонд рабочего времени (Т к ), он может быть рассчитан по всей численности персонала, по группе рабочих или по одному человеку. Расчет производят по формуле: д (19) (20) где: Д к – число календарных дней в исследуемом периоде; П с – продолжительность рабочей смены; ССЧ – среднесписочная численность рабочих в исследуемом периоде. Календарный фонд рабочего времени также можно рассчитать путем сложения всея неявок и явок рабочих в человеко-днях. 2 Номинальный или табельный фонд рабочего времени (Т таб ), опреде- ляется по формуле: (21) где: Т прз – праздничные дни; Т в – выходные дни. 3 Максимально возможный фонд рабочего времени (Т max ), он исчис- ляется по формуле: (22) где: Т о – ежегодные отпуска. 4 Плановый эффективный фонд рабочего времени (Т рв ), его значение меньше максимально возможного фонда на величину планируемых неявок персонала по уважительным причинам. Продолжительность планового эф- фективного фонда рабочего времени определяется на основании баланса ра- бочего времени, расчет производится по следующей формуле: (22) 35 где: Т к – количество календарных дней в году; Т б – неявки на работу по причине временной нетрудоспособности; Т у – продолжительность учебных отпусков; Т г – время на выполнение государственных о общественных обязан- ностей; Т пр – прочие неявки, разрешенные законодательными актами РФ; П см – продолжительность рабочей смены; Т км – потери рабочего времени из-за сокращения длительности рабо- чего дня кормящими матерями; Т п - потери рабочего времени из-за сокращения длительности рабоче- го дня подросткам; Т с - потери рабочего времени из-за сокращения рабочего дня в пред- праздничные дни [5,15]. Величина нерабочих дней по уважительным причинам определяется на основании данных отчета за прошедший год и исходя из положений зако- нодательства по труду. Рассчитаем плановый эффективный фонд рабочего времени для одно- го работника. Расчет произведем исходя из данных 2015 года в расчетно- аналитической таблице ниже. Таблица 5 – Расчет планового эффективного годового фонда рабочего време- ни одного работника Показатели 2015 год Абсолютное отклонение (+/–) Относи- тельное от- клонение, % план факт 1 2 3 4 5 Календарный фонд времени, дн. 365 365 0 100 В том числе, праздничных дней, дн. 28 28 0 100 Выходных дней, с учетом льгот- ных категорий работников, дн. 90 97 7 107,78 Номинальный фонд, дн. 247 240 -7 97,17 Отпуска очередные, в том числе дополнительные дни, дн. 38 35 -3 92,11 36 Продолжение таблицы5 Учебные отпуска, дн. 0 0 0 Невыходы по болезни, дн. 10 15 5 150 Неявки, разрешенные законом, дн. 1 2 1 200 Неявки с разрешения админист- рации, дн. 1 0 -1 0 Прогулы, дн. - - Целодневные простои, дн. - - Явочный фонд, дн. 197 188 -9 95,43 Средняя продолжительность ра- бочего дня (смены), номиналь- ная, ч. 7,98 7,95 -0,03 99,62 Плановый эффективный фонд рабочего времени, ч. 1572,06 1494,6 -77,46 95,07 Сокращение рабочего дня, всего, ч. - - Сверхурочные часы, ч. - - Реальная эффективная продол- жительность рабочего дня (сме- ны) по году, ч. 6,36 6,23 -0,14 97,85 Представленный в таблице анализ показал, что работодатель рассчи- тывал на 1976 рабочих часов в год, и, при выборе производственного заказа ориентировался на это значение. А, по факту один работник отработал толь- ко 1494,6 часа в году, что существенно меньше ожидаемого. Следовательно, необходимо изучить причины неявок работников и причины простоев, и принять меры по их устранению в будущем. 3.5 Анализ производительности труда на предприятии ООО «Юрга- Профиль» Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность его деятельности, то есть количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная пла- 37 та за помещение, плата за электроэнергию и т. п. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктив- ность труда измеряют с помощью показателя производительности труда. Производительность труда — это показатель плодотворности целесо- образной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется вы- работкой. Показатели производительности труда на рассматриваемом предпри- ятии представлены в следующей таблице. Таблица 6 –Показатели производительности труда на ООО «ЮргаПрофиль» 2015г. Показатель План Факт Отклонение Среднегодовая численность ППП 57 62 5 В том числе рабочих 50 51 1 Удельный вес рабочих в общей чис- ленности работников (Уд) 0,877 0,823 -0,0546 Отработано дней одним рабочим за год (Д) 247 240 -7 Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) 7,98 7,95 -0,03 Отработано часов всеми рабочими, ч 98553 97308 -1245 Производство продукции в плановых ценах, руб. 13265063 15630322 2365259 Среднегодовая выработка одного ра- ботника, руб. 232720,404 252101,968 19381,564 38 Выработки рабочего: среднегодовая, (ГВ) 265301,26 306476,902 41175,642 среднедневная, (ДВ) 1074,094 1276,987 202,893 среднечасовая, (ЧВ) 134,598 160,627 26,029 Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов: (23) Расчет влияния данных факторов производится одним из способов де- терминированного факторного анализа. Выше в таблице представлен анализ на основе способа абсолютных разниц [14]. Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного ра- ботника занятого в основном производстве увеличилась на 19381,564 руб. или на 8,328% в том числе за счет изменения: а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предпри- ятия: (24) б) количества отработанных дней одним рабочим за год: (25) в) продолжительности рабочего дня: (26) г) среднечасовой выработки рабочих: (27) Таким образом, наибольшее влияние на изменение производительно- сти труда оказало изменение среднечасовой выработки рабочих. 39 Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выра- ботки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним ра- бочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой вы- работки: (28) (29) (30) (31) Таким образом, на изменение среднегодовой выработки рабочего наи- большее влияние оказало изменение среднечасовой выработки. Представленные выше данные свидетельствуют о том, что за анализи- руемый период у исследуемого предприятия наблюдается рост основных по- казателей производительности труда, что вызвано ростом среднечасовой вы- работки. Следовательно, ООО «Юрга Профиль» не имеет проблем с выпол- нением плана производства. 40 4 Результаты проведенного исследования Проведенный в рамках данной работы анализ эффективности исполь- зования трудового потенциала ООО «ЮргаПрофиль» позволил выявить ос- новные проблемы, которые мешают эффективному управлению и использо- ванию трудового потенциала в условиях современной экономике. Итак, количественная оценка трудового потенциала выявила следую- щие проблемы, требующие решения: – небольшой рост сотрудников в возрасте до 30 лет, следует омолажи- вать коллектив, это позволит получить молодых специалистов с соответст- вующим уровнем знаний; – снижение уровня квалификации. Руководству экономического субъ- екта следует разработать программу по повышению квалификации для со- трудников предприятия. Качественная оценка трудового потенциала позволила выявить сле- дующие проблемы: – высокий уровень заболеваемости, необходимо выявить причины, возможно вызвано ухудшением условий труда; – низкий коэффициент использования новых технологий и методов работы, следует пересмотреть инновационную политику предприятия; – дальнейшее снижение текучести кадров, в отчетном периоде коэф- фициент стабильности персонала составил 0,677; 41 – несмотря на положительную динамику коэффициентов использова- ния трудовых ресурсов и производительности труда наблюдается небольшое значение показателя трудового потенциала. Следовательно, необходимо пе- ресмотреть коэффициенты значимости параметров трудового потенциала. Анализ фонда рабочего времени показал, что следует увеличить чис- ленность предприятия на два человека. Эта мера позволит обеспечить непре- рывный высокоэффективный производственный процесс. Также при анализе фонда рабочего времени было выявлено снижение номинального и явочного фонда рабочего времени в отчетном периоде. В связи с этим следует провести анализ причин неявок и простоев по вине ра- ботников. Решение данных проблем позволит повысить эффективность исполь- зования трудовых ресурсов и, следовательно, возрастет эффективность дея- тельности предприятия в целом. Для исследуемого предприятия целесообразно разработать систему стимулирования труда, а также программу по повышению квалификации. Также необходимо более детально рассмотреть проблему неявок и принять рациональные меры по их сокращению. Кроме этого, следует уделить внимание таким факторам интенсивно- сти как производительность труда, повышение квалификации и производи- тельности персонала, и совершенствования организации труда. 42 5 Финансовый менеджмент, ресурсоэффективность и ресурсосбере- жения После того как были определены критические области в эффективном использовании трудового потенциала предприятия, следует выявить пути их решения. 5.1 Предлагаемые мероприятия, направленные на повышение эффек- тивности использования трудовых ресурсов ООО «Юрга Профиль» Опираясь на результаты проведенного анализа в рамках данного ис- следования, были разработаны и предложены следующие мероприятия: – внедрение новой эффективной системы морального и материального стимулирования, с целью сокращения величины потерь рабочего времени, путем применения разного рода штрафов и доплат с применением премиаль- ных фондов; – внедрить и применять новую систему по повышению квалификации работников с целью роста качества и объемов производимой продукции и увеличения эффективности использования трудового капитала на предпри- ятии. При анализе непроизводительных потерь рабочего времени по катего- рии персонала «рабочие» показал, что главной причиной потерь являются 43 низкая трудовая дисциплина и уравнительная система оплаты труда для всех категорий и разрядов рабочих. Следовательно, нужно рассматривать и использовать систему оплаты труда, как первостепенное средство для стимулирования качественной рабо- чей деятельности. Теперь, заработная плата персонала должна определяться такими показателями как качество труда, личный вклад в результат труда, результат производственной деятельности, и, данные параметры не должны ограничиваться максимальными рамками. С этой целью целесообразно применять новую систему понижающих и повышающих коэффициентов, которые будут максимально учитывать все параметры трудовой деятельности и производственной дисциплины. Ниже в таблице отражена программа по проведению предлагаемых мероприятий для ООО «Юрга Профиль». Таблица 7 –Программа предлагаемых мероприятий в ООО «Юрга Профиль» в 2016году Наименование запланированного мероприя- тия Срок исполне- ния Ответственное лицо / исполнитель 1 Внедрение системы стимулирования тру- довой деятельности В течение од- ного месяца 1.1 Анализ и оценка применяемой на пред- приятии системы оплаты труда и мотивации 5 дней Экономический отдел 1.2 Процесс сбора предложений по разра- ботке и введению новой стимулирующей системы 10 дней Экономический отдел, начальники участков, от- дел кадров 1.3 Расчет системы стимулирующих коэф- фициентов 10 дней Экономический отдел, бухгалтерская служба 1.4 Утверждение новой стимулирующей системы 5 дней Генеральный директор 1.5 Внедрение новой стимулирующей сис- темы Экономический отдел, бухгалтерская служба 2 Повышение квалификации персонала В течение трех месяцев 2.1Прием заявок от персонала на обучение и повышение квалификации 15 дней Начальники участков, от- дел кадров 2.2 Определение необходимости в повыше- нии квалификации работников 10 дней Директор, главный инже- нер, отдел кадров 2.3 Подготовка и подписание документов на повышение квалификации и переподготовку кадров 1 месяц Директор, отдел кадров 2.4 Выбор и назначение, наставников из вы- 15 дней Директор, отдел кадров, 44 сококвалифицированных работников начальники участков 2.5 Утверждение и составление графиков по повышению квалификации и переподготовке кадров 10 дней Директор, отдел кадров, начальники участков Разработку новой стимулирующей системы целесообразно возложить на экономический отдел, совместно с бухгалтерской службой, и, при участии начальников участков. Внедрение новой стимулирующей системы целесообразно начать с июня 2016 года. Так как в этом период минимальна нагрузка на бухгалтер- скую службу, которой придется наладить программу по начислению зара- ботной платы, а также разработать внутренние документы по учету и расчету новых понижающих и повышающих стимулирующих коэффициентов. На начальников отделов и кадровую службу возлагается большая ра- бота по сбору, анализу и оценке информации об уровне профессиональной подготовки сотрудников и их образовании. На основе этой информации от- ветственные лица будут принимать решение о необходимости предприятия в обучении персонала. Также, исходя из производственных задач, ими будут разработаны предложения по обучению и подготовке кадров. Далее будет со- ставлен график, прежде всего, для рабочих основного производства, он со- ставляется таким образом, чтобы не было недостатка рабочих при выполне- нии производственных заданий. Руководству экономического субъекта необходимо выбрать центр по подготовке и переподготовке кадров, который сможет провести повышение квалификации и подготовке рабочих предприятия. Экономический отдел и бухгалтерская служба должны обеспечить достаточное финансирование и оценить положительный эффект от проведе- ния данного мероприятия. Реализация предлагаемых мероприятий даст возможность более эф- фективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы и повысит трудовой потенциал персонала. В качестве наиболее перспективного направления по повышению эф- фективности использования трудового потенциала является разработка и 45 внедрение новой системы оплаты труда на основе понижающих и повышаю- щих коэффициентов. 5.2 Экономическое обоснование плана по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Юрга Профиль» Для ООО «Юрга Профиль» предлагается внедрить новую систему стимулирования труда, основанную на понижающих и повышающих коэф- фициентах, которые учитывают все аспекты работы и разные условия вы- полнения трудовых обязанностей. Благодаря этому, появится возможность эффективнее распределять доплаты к основной заработной плате и будет стимулировать персонал предприятия к повышению производительности своего труда и соблюдению производственной дисциплины, что в свою оче- редь, будет снижать непроизводительные потери рабочего времени и повы- шать объемы производства. |