Техника и инструменты наставничества. Наставничество. Один совет наставника
 Скачать 22.99 Kb.
|
|
«Один совет наставника может сэкономить годы ошибок!» Квалификация сотрудников была и остается одним из главных конкурентных преимуществ любой организации. С каждым годом требования к уровню знаний только растут, что неминуемо отражается на методах обучения сотрудников, и на подходах к передаче знаний, которые используют руководители. Тренинги по наставничеству позволяют запустить процесс обмена знаниями в компании, и позволить молодым сотрудникам в несколько раз быстрее выйти на новый профессиональный уровень. Сегодня в любой организации особенно важно иметь инструменты и технологии развития навыков своих сотрудников, быстрого включения их в работу, и адаптации их умений к меняющимся условиям. Именно поэтому все большую роль играет грамотная реализация функции наставничества в каждой организации. Очень важно найти ответы на вопросы: «В каких ситуациях сотрудникам необходима поддержка наставника?» и «Как быстро и продуктивно обучить конкретного сотрудника конкретному навыку?». В настоящее время существует несколько определений понятий «наставничество» и «наставник». Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне. Наставничество – это планомерная работа по передаче навыков от начальника к подчиненному. Как институт обычно существует в крупных компаниях. Возведенное директорами в ранг философии фирмы, оно становится инструментом воспитания подрастающих кадров. Наставничество – в СССР форма коммунистического воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве,в профессионально-технических училищах и т. д. передовыми опытными рабочими, мастерами, инженерно-техническими работниками. В различных формах существовало с 30-х годов, особенно распространилось с 70-х годов. Наставник – воспитатель, учитель. Обособление и формирование наставничества как социального института было вызвано растущими потребностями общества в создании специальных учебно-воспитательных учреждений, в теоретическом осмыслении и обобщении стихийно складывающегося опыта обучения и воспитания подрастающих поколений, специальная подготовка их к жизни. Образование и воспитание, таким образом, превратились в объективную потребность общества и стали важнейшей предпосылкой его развития. Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника. Например, Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося. В поисках истины ученик и наставник должны находиться в равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю». Его главное дидактическое достижение – майевтика («повивальное искусство») – диалектический спор, подводящий к истине посредством продуманных наставником вопросов. По мысли Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ученика к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет. Ж.-Ж. Руссо полагал, что главное и наиболее сложное искусство наставника – уметь ничего не делать с учеником. В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсируетполное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника. Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом. В последние десятилетия этот метод профессиональной адаптации оказался забытым. В современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение. Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому. Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией. Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих выгодах от применения инструментов наставничества в организации: Повышение эффективности работы коллектива на всех уровнях Более быстрое достижение плановых показателей Снижение текучки кадров и взаимозаменяемость сотрудников Снижение уровня ошибок и сбоев в работе организации Поддержание системы управление знаниями Повышение мотивации опытных сотрудников и новичков Внедрение принципов самообучающейся организации Укрепление корпоративных ценностей Оптимизация затрат на обучение сотрудников Повышение качества обучения Быстрая адаптация сотрудников Повышение имиджа учреждения и приверженности сотрудников Улучшение процесса коммуникаций и информирования И ещё можно назвать много других преимуществ. Наставничество-это базовая функция менеджмента, профессиональные взаимоотношения, в которых более опытный сотрудник (наставник) помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний и навыков для работы и повышения своей компетентности. При таких взаимоотношениях выигрывают все стороны: наставники, молодые сотрудники и организация, т.к. это помогает сохранять и преумножать знания внутри компании и обеспечивать работникам новые возможности. Размышляя о наставничестве , необходимо различать такие понятия как: коучинг, менторство и тренинг. Различия между коучингом, менторством и тренингом Ниже приведенное схематичное изображение показывает значительные отличия между ними и подчеркивает важность того, какой вид обучения и когда применяется. От процессного фокуса к содержательному фокусу
Коуч помогает человеку по следующим направлениям: - постановка и достижение лучших качественных целей; - выход из «зон комфорта»; - фокусировка и ускорение достижения целей; - высвобождения потенциала, креативности и инновационности подходов. Если говорить более развернуто, то коучинг - это искусство слушать, а не говорить. Установив связь с собеседником, коуч задает вопросы для того, чтобы узнать, почему менеджеру нужна помощь: каковы конкретные внутренние проблемы или сложности, требующие решения; цели, нуждающиеся в согласовании; насколько реально выполнение целей с учетом имеющихся возможностей; наличие ресурсов и степень контроля за ними со стороны менеджера; пути продвижения к успеху. Процесс коучинга не зависит от содержания проблемы или задачи. Коуч должен быть абсолютно открытым и мыслить гибко, так как все управленцы отличаются друг от друга, имеют свой собственный потенциал, аналитические предпочтения и модели поведения, личные проблемы и трудности, при этом все они ищут пути продвижения от точки «где сейчас» к тому, «где хотелось бы быть». Для достижения успеха коучинг должен быть стопроцентно конфиденциальным и проводится только в частном порядке. Тренинг – это полная противоположность коучингу. Его разрабатывают для того, чтобы дать всем участникам одни и те же навыки, соответствующие некому внешнему стандарту. Например, как построить план-график проведения проектных работ. Для этого требуется спланированный подход к тому, что и как говорить менеджерам. При этом все участники получает выгоду от обмена тренинговым опытом и идеями. Тренинг проводится по принципу « один подход для всех», привнесенному извне. Коучинг привлекает внутренние ресурсы для высвобождения индивидуального потенциала. Менторство – это взвешенный микс этих двух подходов – процессного и содержательного. Опираясь на больший опыт, навыки и знание, ментор может посоветовать менее опытному менеджеру, как действовать в данных обстоятельствах. Ментор в переводе с англ. языка - наставник. Выбор и подготовка наставников - одна из актуальных задач. Особенности наставничества в зависимости от должности Наставник – руководитель Наставник – опытный коллега Наставник – коллега из другого отдела Наставник – специально обученный эксперт Наставник – hr\тренинг-менеджер Наставник – внешний эксперт Техники и инструменты наставничества Постановка целей в процессе наставничества и определение критериев желаемого результата Модель обучения на рабочем месте «Я расскажу, ты послушай» «Я покажу, ты посмотри» «Сделаем вместе» «Сделай сам, я помогу» «Сделай сам и объясни, почему так» «Научи другого» Оценка результатов обучения Особенности формирования навыков у взрослых людей Коммуникация в процессе наставничества Установление доверительного контакта «Наставник – Подопечный» Техники активного слушания и проявления эмпатии Воронка вопросов, модель GROW Демотивирующие и мотивирующие коммуникационные модели Обратная связь и контроль в наставничестве Виды и инструменты контроля наставников и подопечных Обратная связь как инструмент мотивации к развитию Алгоритм развивающей обратной связи BOFF Принципы контроля и обратной связи для наставников и обучаемых Управление эффективностью сотрудника Принципы планирования карьеры Годовое планирование и составление индивидуального плана развития сотрудников (ИПР) Промежуточные итоги и анализ выполнения ИПР Итоговая аттестация и повышение квалификации Мотивация при внедрении системы наставничества Внедрение принципов наставничества на разных уровнях организации Постановка задач для будущих наставников Факторы материальной и нематериальной мотивации наставников Типичные сомнения будущих наставников «Я сам недостаточно знаю, чтобы обучать» «Почему я?» «Я плохой педагог, у Иванова лучше получится» «У меня основной работы хватает» «Я Вас не устраиваю, и Вы на мое место замену готовите?» «А прибавка будет или освободят от части работы?» Связь наставничества и карьеры сотрудника в компании Внедрение системы наставничества в компании Разработка политики наставничества в компании : цели и задачи Определение целей и показателей эффективности Выделение подразделений компании и областей экспертных знаний для применения технологий наставничества Позиционирование задач наставничества и новых функций сотрудникам компании Поддержка в выстраивании отношений наставников и подопечных Типовые ошибки при внедрении системы наставничества в организации Наставничество и Теория Поколений: организация процесса сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников к молодым специалистам. Также следует помнить, что наставничество в организации может быть двух видов: формальное и неформальное. И тот и другой вид важен для организации, и только их правильное сочетание, а также закрепление на уровне корпоративной культуры помогает сделать внедрение технологий наставничество эффективным на 100%. В чем отличие формального и неформального (официального и неофициального наставничества)? При формальном наставничестве заранее устанавливаются цели, прописываются процедуры, создаются регламенты и все это подкрепляется соответствующими приказами. Результаты формального наставничества отслеживаются и измеряются. Наставники и наставляемые специально подбираются друг другу по ряду критериев. И наставнику и наставляемому обеспечивается необходимое обучение и поддержка. По результатам успешного формального наставничества, все участники получают бонусы от организации. Неформальное наставничество представляет собой особую систему взаимоотношений, которые складываются между членами коллектива, исходя из общих командных целей, ценности взаимной поддержки и взаимовыручки. Неформальное наставничество иногда может возникать стихийно, но лучше, когда руководитель помогает этому процессу, и поощряет такое взаимодействие в своем отделе. В такой ситуации неформальное наставничество носит ситуативный и неофициальный характер. Сотрудники чувствуют поддержку друг друга, и всегда готовы прийти на помощь. При неформальном наставничестве не ставятся конкретные цели, взаимоотношения не регламентируются никакими документами, а наставник и наставляемый притягиваются друг к другу на основе общих профессиональных интересов, любви к профессии и желании развиваться в своем деле. |